【正文】 維度進行研究，以便從這些維度和工作投入及組織承諾的相互關(guān)系進行深入研究，進而研究他們與績效的關(guān)系，從中發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾對于滿意度與績效關(guān)系間的中介作用是否存在及程度的強弱。 綜合上述的各種定義，本研究所采取的滿意度定義采取多維度的定義。 Hulin（1969）。目前常見的維度有工作本身、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、報酬、工作環(huán)境、工作群體等?！?（3）多維度性定義 員工將會根據(jù)工作層面、個人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋與比較，獲得滿意。提出這種定義的學(xué)者主要有Porter amp。強調(diào)工作者的滿意，是以認為應(yīng)得到與知覺實際得到兩者間的差距而定?！?（2）差距性定義 工作滿意的程度是個人從特定工作環(huán)境中實際獲得的價值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價值的差距。提出這種定義的學(xué)者主要有Vroom（1964），Blum amp。大體歸納一下，可分成三類： （1）綜合性定義 工作滿意是一種單一的概念，工作者能將不同工作構(gòu)面上所獲得的滿意與不滿意予以平衡，得到整體的滿意度。 Baron（1995）個人對于工作的知覺、感情上及評價上的反應(yīng)。110’Reilly（1911）工作滿意為員工對于他們的工作所維持的態(tài)度，而此態(tài)度是源自于他們對于工作的知覺。10Wexley amp。9Davis（1977）員工對其工作喜歡或不喜歡的程度。若是正的面的感覺或積極的反應(yīng)即為滿意，反之則為不滿意。6Campbell（1970）工作滿意是員工對工作或工作的某些特定層面、正向或向的態(tài)度或感覺。5Smith，Kendell amp。4Porter amp。3Vroom（1967）認為工作滿意是一個人對其目前工作角色的價值取向。由于各研究者對工作滿意度的理論不盡相同，因此對于工作滿意的定義也有不同，縱觀各種定義，主要有如下幾種，： 工作滿意度的定義序號研究者定　　　　　　義1Hoppock（1935）認為工作滿意是一種心理上狀態(tài)整體性的單一概念，指員工在生理的心理兩方面對工作環(huán)境的滿足感受，即員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)，故衡量工作滿意度最普遍的方法就是直接詢問員工的工作滿足程度，而不必分割為幾個不同的維度來衡量?！弊钤缣岢龉ぷ鳚M意度概念的學(xué)者的是Hoppock（1935），他運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了《工作滿足》一書。2．文獻研究 工作滿意度的研究 工作滿意度定義 工作滿意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger，amp。 研究工具 研究的主要工具采用問卷測量，統(tǒng)計分析工具采有用SPSS for Windows社會統(tǒng)計軟件包。通過訪談法主要是對構(gòu)思進行初步驗證及對構(gòu)思作進一步的調(diào)整，并為下一步的問卷設(shè)計收集信息。 研究方法 本研究主要采用文獻研究法、訪談法、觀察法和問卷測量法。 本研究的目的是試圖研究在電力多經(jīng)企業(yè)中工作滿意度與績效的關(guān)系，希望得到支持性的數(shù)據(jù)，同時通過文獻閱讀、觀察、訪談及數(shù)據(jù)的分析為企業(yè)設(shè)計制定以績效為導(dǎo)向的人力資源方針政策提供建議。而本研究結(jié)合電力多經(jīng)企業(yè)做實證研究，可以獲得電力多經(jīng)企業(yè)員工工作滿意度、工作投入及組織承諾等工作態(tài)度的現(xiàn)狀和數(shù)據(jù)，可以了解和認識電力多經(jīng)企業(yè)員工滿意度與工作投入、組織承諾的關(guān)系及它們與績效之間的關(guān)系。僅僅就工作滿意度和績效兩個變量本身來認識和研究兩者的關(guān)系是顯得過于簡化而缺乏理論深度、偏離現(xiàn)實難以科學(xué)準確。在經(jīng)過長斯的觀察、分析和討論后，我們也認為工作投入與組織承諾確實是兩個相對穩(wěn)定的工作態(tài)度變量。筆者作為一名在電力多經(jīng)企業(yè)工作了十來年的員工，經(jīng)過對本人任職過的企業(yè)及兄弟企業(yè)的長期觀察及和相關(guān)人士的交流討論，在實踐中也認為員工的工作滿意度是個受很多因素的影響并不穩(wěn)定的變量，它對績效的影響也不是很直接和正向的。作為工作態(tài)度，工作滿意度比工作投入和組織承諾更加易變和對績效的影響也相對較弱。而組織承諾較之滿意度是一種更加穩(wěn)定和持續(xù)的態(tài)度，它對績效的影響也是明顯的和高相關(guān)強度的。由相關(guān)的文獻研究中可以發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是一種較寬泛的概念，更多的研究發(fā)現(xiàn)，它對績效的影響和相關(guān)性并不明確、直接和強大。對管理者而言，為了實現(xiàn)績效與員工滿意度的提高雙重目的，了解和認識工作滿意度與績效之間的關(guān)系具有重要意義。這些態(tài)度之間及這些態(tài)度與績效之間的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問題之一。而工作滿意度、工作投入（Job Involvement，Local amp。為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)必須要取得良好的績效。工作投入和組織承諾的不同維度對績效的不同維度的影響也是不同的。與預(yù)測任務(wù)績效相比，工作滿意度更加易于預(yù)測周邊績效。 員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中存在交互作用。 工作滿意度與工作投入、組織承諾存在顯著正相關(guān)，工作投入與績效存在顯著正相關(guān)，組織承諾與周邊績效存在顯著正相關(guān)。本研究得出了電力多經(jīng)企業(yè)的員工工作滿意度結(jié)構(gòu)。中國電力多元化經(jīng)營企業(yè)工作滿意度與績效關(guān)系研究報告目 錄摘 要 3研究背景與研究設(shè)計 3 問題的提出和研究構(gòu)思 3 研究假設(shè) 5 研究方法 5 研究工具 5 研究階段 5文獻研究 5 工作滿意度的研究 5 工作滿意度定義 5 有關(guān)工作滿意度的理論 7 工作滿意度維度 7 工作滿意度的測量 8 工作投入的研究 8 工作投入的定義 8 影響工作投入的相關(guān)因素 9 組織承諾的研究 10 組織承諾的概念 10 組織承諾的成份 10 影響組織承諾的相關(guān)因素 11 績效的研究 11 績效的概念 11 任務(wù)績效與周邊績效 12 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究 13 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系 13 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績效的關(guān)系 13 以往研究的總結(jié) 15問卷研究與統(tǒng)計分析 15 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 15 研究對象 16 問卷設(shè)計 18 量表的效度和信度分析 18 工作滿意度問卷的效度、信度分析和描述統(tǒng)計 19 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 20 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 21 績效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 21 相關(guān)分析 21 工作滿意度與績效的相關(guān)分析 21 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 23 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 23 工作投入與績效的相關(guān)分析 23 組織承諾與績效的相關(guān) 24 單因素方差分析 24 不同性別對各因素的方差分析 24 不同年齡對各因素的方差分析 24 員工身份對各因素的方差分析 28 員工本單位工齡對各因素的方差分析 31 文化程度對各因素的方差分析 32 工作性質(zhì)對各因素的方差分析 33 職務(wù)對各因素的方差分析 34 交互作用分析 37 回歸分析 42 工作滿意度對工作投入、組織承諾的回歸分析 42 各因素對任務(wù)績效的回歸分析 44 各因素對周邊績效的回歸分析 45對分析結(jié)果的討論 46 工作滿意度維度的討論 46 工作滿意度與工作績效的關(guān)系討論 48 工作滿意度與工作投入和組織承諾的關(guān)系討論 49 工作投入、組織承諾和績效的關(guān)系討論 49 不同個人屬性對各因素影響的分析討論 50 員工身份的干涉作用的討論 50結(jié)論及討論 50 結(jié)論 50 實際意義 51 研究的不足與未來研究方向 52附錄 52摘 要 本報告在總結(jié)以往有關(guān)工作滿意度與績效關(guān)系研究的基礎(chǔ)上，探討了電力多經(jīng)企業(yè)中員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)，研究了工作滿意度、工作投入、組織承諾等因素之間的關(guān)系及它們與績效的關(guān)系，同時研究了員工的個人屬性對這些因素的影響。 研究采用了觀察、訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，調(diào)查了9個企業(yè)的160名員工，研究基本上證實了構(gòu)思假設(shè)，主要結(jié)論如下： 工作滿意度的結(jié)構(gòu)會因具體企業(yè)背景不同而不同。 不同的員工個人屬性對工作滿意度、工作投入、組織承諾有不同的影響，但性別和婚姻基本不對這些因素產(chǎn)生影響。工作滿意度通過工作投入和組織承諾的中介作用而對績效產(chǎn)生正面影響。 工作滿意度對周邊績效的正面影響要大于對任務(wù)績效的正面影響。 工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的不同維度影響是不同的。關(guān)鍵詞：工作滿意度；工作投入；組織承諾；績效1．研究背景與研究設(shè)計 問題的提出和研究構(gòu)思 自從出現(xiàn)企業(yè)這種組織形式以來，生存和發(fā)展便成為它們永恒的主題。然而企業(yè)的總體績效與員工的個人績效是密切相關(guān)的，因而無論是在理論界還是在實際管理活動中人們都對如何提高績效這個課題產(chǎn)生了極大的興趣，并且隨著霍桑實驗以來對“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績效的心理因素的發(fā)現(xiàn)，使人們開始注意到工作態(tài)度與績效之間的密切聯(lián)系。 Kejner在1965年提出）、組織承諾（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三種主要的工作態(tài)度。并且隨著人們對工作、企業(yè)存在意義的進一步認識，人們更加強烈地意識到，企業(yè)不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達到以利益為中心和以人為本的管理目的，也會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保證。 自二十世紀三十年代以來，工作滿意度和績效這兩個領(lǐng)域以及兩者的關(guān)系的研究就非常地廣泛和普遍，而且理論紛雜，但是并沒有取得普遍公認的完美的答案。而大量的研究說明了工作投入更明確地體現(xiàn)了績效在本人價值觀中的重要程度，它對績效的影響更直接，更易于體現(xiàn)。近些年來，許多研究者也開始了尋求其它變量或者不同的中介變量及干涉變量來對兩者的關(guān)系做進深一步的研究，并且還結(jié)合各種組織情境因素、工作條件、員工個體差異、工作特征等進行研究。有研究發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾是工作滿意度與績效間的重要的中介變量，也有研究進一步把工作投入、組織承諾作為工作滿意度與績效關(guān)系的中介變量在不同的行業(yè)和應(yīng)用領(lǐng)域來對滿意度與績效關(guān)系進行研究。如果拋開其它相關(guān)變量因素而單單研究工作滿意度與績效之間的關(guān)系即顯得不符合客觀事實也得不出明確的科學(xué)結(jié)論。它們對績效的影響更為直接穩(wěn)定。我們象曾經(jīng)的研究一樣，將工作投入和組織承諾作為中介變量，在電力多經(jīng)企業(yè)進行研究員工工作滿意度與績效的關(guān)系，提出本研究的理論構(gòu)思，如下圖所示： 工作滿意度與績效的關(guān)系研究構(gòu)思圖　　在上面的構(gòu)思圖中：　　①工作滿意度通過影響工作投入和組織承諾，進一步影響績效；　?、诠ぷ魍度牒徒M織承諾是工作滿意度影響績效的中介變量；　?、蹎T工身份是工作滿意度影響工作投入和組織承諾的干涉變量；　?、芄ぷ鳚M意度從工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度、管理因素滿意度四個方面來衡量；　?、萁M織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度； 研究工作滿意度、工作投入及組織承諾這些工作態(tài)度之間的關(guān)系及它們與績效間的關(guān)系，對于豐富工作態(tài)度與績效關(guān)系理論方面具有一定的理論價值。這對于當(dāng)前正處于改革階段的電力多經(jīng)企業(yè)的管理實踐更具有較強的現(xiàn)實意義。 研究假設(shè)　　H1：工作滿意度的結(jié)構(gòu)會因具體企業(yè)背景不同而不同；　　H2：不同的員工個人屬性對滿意度有不同的影響；　　H3：工作投入和組織承諾在工作滿意度對績效的影響中起了中介作用：　　H4：員工身份在工作滿意度對工作投入、組織承諾的影響中產(chǎn)生干涉作用；　　H5：工作滿意度會正面影響工作投入和組織承諾，進而產(chǎn)生高的績效；　　H6：工作滿意度不同的維度對工作投入、組織承諾及績效的影響是不同的。通過觀察和文獻閱讀，提出了研究要解決的問題和初步構(gòu)思。問卷測量法是通過收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析來對構(gòu)思進行全面、最后的驗證。 研究階段 本研究共分為五個階段： （1）選題、文獻資料的收集閱讀、文獻綜述的撰寫； （2）訪談企業(yè)收集資料，構(gòu)建模型； （3）設(shè)計問卷及問卷修訂； （4）問卷測量； （5）數(shù)據(jù)輸入、分析，論文撰寫到最后定稿。 Whitehead于1927年到1932年之間的霍桑，其研究報告中指出“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素。他認為工作滿意是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀反應(yīng)。2Morse（1953）工作滿意是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數(shù)。工作滿意是指個體對其職位的滿意狀態(tài)。Lawler（1968）工作滿意程度視一個人實得的報酬與應(yīng)得的報酬之間的差距而定。 Hulin（1969）工作滿意是員工對其工作的感受及情緒反應(yīng)，即員工在工作環(huán)境中，實際獲得的報酬與預(yù)期應(yīng)得的報酬的差距。7Price（1972）在一個工作體系中，成員對于該體系中的角色所具有的感覺或感情。8Locke（1976）工作滿意是一個人評估其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生的愉快或正向的情感反應(yīng)。若工作特征適合員工的意愿，即產(chǎn)生工作滿意。 Yukl（1977）工作滿意是指工作者對工作的感受與評價。12Greenberg amp。 從上表可以看出，研究者對工作滿意定義的觀點的內(nèi)容還是有相當(dāng)?shù)牟煌模皇怯幸稽c是共同的，就是工作滿意度的一個基本要素是：它是一種受影響的狀態(tài)或是一個人對其工作的感覺，而以上定義的不同方面主要在于工作滿意度的來源、對象及如何形成的。強調(diào)工作者對其工作有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度，是員工個人對于工作滿意心理方面變化的過程，較難衡量。 Naylor（1968），Price（1972），Kalleberg（1977）。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度。若差距越大則表示滿意度越低，但是期望與實際的差距難以測量。 Lawer（1968）、Locker（1976）。此定義強調(diào)工作者對于其工作特性層面的情感性反應(yīng)。提出和支持此類定義的學(xué)者有Morse（1953），Gorndner（19