【正文】 經(jīng)理），他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者；而專業(yè)人力資源管理者往往指人力資源部管理人員（人力資源部經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。 ? 因此必須對人力資源管理者的各類參與者進行明確的界定，并且對其職能進行合理的定位，有效地促進企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的職責分工，從而使人力資源管理真正變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理產(chǎn)品的開發(fā)者和提供者。 阿里巧巧 ? 在當代，企業(yè)人力資源管理只有實現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能成為名副其實的企業(yè)人力資源部，實現(xiàn)其戰(zhàn)略管理的功能。 阿里巧巧 員工服務(wù)者： ? 能夠與員工進行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，來提高員工的滿意度，增強員工忠誠感。 阿里巧巧 戰(zhàn)略伙伴： ? 是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主動參與者，能夠主動提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。 招聘或選拔人員填補當前空缺； 向新員工進行情況介紹； 審核安全和事故報告； 處理員工的抱怨和申訴； 實施員工福利計劃方案。 ? 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少企業(yè)人力資源部門沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動的配合。 阿里巧巧 ? 人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點。 阿里巧巧 ? 但要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略以外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位，在企業(yè)的日常運營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在企業(yè)整個運作體系中的位置。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關(guān)注人力資源的各種政策 。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加，員工自主管理的責任增加。一般的管理者同人力資源管理部門的人力資源管理者在人力資源管理上，是有區(qū)別的。 阿里巧巧 觀點：企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者 ? 從某種意義上說，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因為他們都參與招募、面談、甄選和培訓等活動。 ? 人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。能清楚這個問題，對企業(yè)非常重要。 ? 這也預示著一種趨勢：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層次。 阿里巧巧 結(jié)論 ? 得州儀器公司所取得的成功證明：人力資源管理在決定企業(yè)的競爭力方面起到了關(guān)鍵性作用。 ? 在與員工的信息溝通上 ， 人力資源部門也積極幫助員工理解公司對 倫理道德的要求 。 阿里巧巧 ? 為了確保公司具有一支多元化的勞動力隊伍 ， 公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進行了研究 。 在網(wǎng)頁中 ， 公司不僅提供一些對求職者有幫助的求職建議 ， 如：怎樣編寫簡歷 ， 如何書寫簡歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等 ， 而且還提供需要 求職者完成的測驗 (“適應(yīng)性測驗 ” )， 它有助于公司了解求職者的價值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況 ， 幫助求職者確定得州儀器是否是其期望中的雇主 。 阿里巧巧 ? 除此以外 ， 公司十分重視通過對員工的招募來吸引適合公司經(jīng)營的新員工 。 為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 ， 公司鼓勵員工主動參加某些課程學習 ， 鼓勵員工在公司內(nèi)部進行部門間 、 產(chǎn)品領(lǐng)域間的流動 。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻 ，公司采取了一系列措施： ? 為了滿足企業(yè)適時的人才需求 ， 就必須提前進行雇員開發(fā) 。 人力資源副總裁幫助公司認識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵 ， 同時 ， 公司的各項經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價：經(jīng)營成功與否 、 財務(wù)是否改善 、 人是否適應(yīng) 。 尤其是從對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方面產(chǎn)生的影響來看 ， 人力資源管理職能已經(jīng)開始處于領(lǐng)導地位 。 阿里巧巧 ? 得州儀器一直把人力資源看成是企業(yè)的一項巨大資產(chǎn) ， 因此 ， 被公認為是人力資源管理領(lǐng)域的“ 帶頭人 ” 。公司總部在美國的得克薩斯州達拉斯市 。 公司在數(shù)字信號處理設(shè)備的設(shè)計 、 生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位 。 ? 了解作為一名優(yōu)秀的人力資源管理者所應(yīng)具備的素質(zhì) 。 ? 了解人力資源部門的主要職責和職權(quán) 。阿里巧巧 第 1章 現(xiàn)代人力資源 管理部門的角色定位與職責 阿里巧巧 本章主要目的 學習完本章后 ， 你應(yīng)當能夠： ? 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的角色定位 。 ? 清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責任 。 ? 認識到人力資源管理未來面臨的各種問題 。 阿里巧巧 案例 1：卓越的人力資源管理 ? 美國得克薩斯儀器公司 (以下簡稱 “ 得州儀器“” )是一家全球化化半導體制造商 。 ? 另外 ， 公司還經(jīng)營原材料和控制器 、 教育及生產(chǎn)領(lǐng)域所使用的儀器和數(shù)字圖像技術(shù)等等 。 ? 公司共有 36 000名員工；分別在全球 129個不同地區(qū)的設(shè)計中心 、 制造廠和銷售代理工作 ? 公司的經(jīng)營目標是：實行以價值增長 、 財務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略 ， 努力成為位居全球第一的電子公司 。 ? 但公司人力資源管理副總裁認為 ， 人力資源管理部門才剛剛實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變 ， 即由一個僅為企業(yè)經(jīng)營提供重大支持的部門 ， 轉(zhuǎn)變?yōu)橹本€職能部門的“ 伙伴 ” ， 開始理解企業(yè)戰(zhàn)略的部門 。 ? 公司人力資源部門所處的地位 ， 從人力資源副總裁在公司領(lǐng)導中的位置 (他與公司的首席運營官和首席執(zhí)行官一起組成得州儀器戰(zhàn)略領(lǐng)導小組 )就能體現(xiàn)出來 。 阿里巧巧 ? 公司的三大主導目標之一就是加強員工開發(fā) 。 為推進人才開發(fā)工作的實施 ，公司的每一位員工都必須與其直接上級一起共同制定個人開發(fā)計劃 ， 個人開發(fā)計劃以員工希望達到未來職位要求和當前職業(yè)要求為依據(jù) 。員工開發(fā)計劃不僅提高了員工對公司的滿意度 ， 為公司發(fā)展儲備了管理人才 (這種過程通常被稱為接班計劃 )， 而且滿足了高績效員工的晉升期望或為其提供了獲得具有發(fā)展?jié)摿β毼坏臋C會 。 為 此 ，公司花費了大量的資源 ， 在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個專門的招募網(wǎng)頁 ， 以便吸 引頂尖人才 。 ? 公司認為 ， 求職者準備得越充分 ， 公司的招募工作也就越容易完成 。 為此 ， 公司建立了一個多元化的網(wǎng)絡(luò) ， 并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計劃；鼓勵決策的道德化 ， 并保持與公司三大價值觀 (團結(jié) 、 創(chuàng)新和敬業(yè) )的一致性 。比如 ， 公司最近的電子新聞?wù)務(wù)摰闹黝}就包括：恰當使用國際互 聯(lián)網(wǎng)的問題；兼職工作與正式工作之間可能存在沖突的問題；公司在提供以及接受商業(yè)禮品方面的政策等 。得州儀器公司的人力資源管理實踐就幫助其在與對手的較量中贏得了競爭優(yōu)勢。 阿里巧巧 ? 人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分， 必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色。 ? 因為只有能清楚這個問題，我們才能進一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。 ? 但是，另一方面，大多數(shù)企業(yè)又都設(shè)有人力資源部和專門的人力資源管理人員。 阿里巧巧 一、 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位 阿里巧巧 現(xiàn)代人力資源管理在 20世紀 90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競爭激烈而發(fā)生了深刻的變化 ? 這個深刻的變化主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變， 由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。 ? 人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任， 而是全體員工及全體管理者的責任。 阿里巧巧 ? 目前的人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分： ? 一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導者如何承擔履行人力資源管理的責任； ? 三是員工如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā) ? 企業(yè)人力資源管理一項根本任務(wù)就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。 ? 發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理近幾年的實踐表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動，更重要的是它必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導下的一種專業(yè)性的管理活動。 阿里巧巧 人力資源管理的角色 角色 戰(zhàn)略性的 經(jīng)營性的 側(cè)重點 全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新 行政工作，短期目標，以日常工作為目的 匯報對象 總經(jīng)理或總裁 負責企業(yè)行政管理的副總裁 常規(guī)工作 制定人力資源規(guī)劃； 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題； 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展； 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員； 提供公司合并和收購方面的建議； 制定報酬計劃和實施策略。 阿里巧巧 ? 要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演 戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革推動者 四種角色。 阿里巧巧 專家顧問： ? 能運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效性。 阿里巧巧 變革的推動者： ? 積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐活動，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進程，以便實現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對企業(yè)大的震蕩與傷害。 阿里巧巧 二、 人力資源管理的職責分擔 ? 在現(xiàn)代人力資源管理中的參與者中，越來越強調(diào)，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職責，應(yīng)該說企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。 阿里巧巧 ? 一般地來講，在企業(yè)中，人力資源管理者可分為兩大類：一般人力資源管理者與專業(yè)人力資源管理者。 ? 在人力資源管理實踐活動中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。 ? 具體來看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。 阿里巧巧 直線職權(quán)和職能職權(quán) ? 職權(quán)是指做決定、指揮他人以及發(fā)布命令的權(quán)力。 ? 直線管理人員往往表現(xiàn)為某些人的上司，被授權(quán)指揮下屬工作，是實現(xiàn)組織目標的責任者。因而，直線管理人員所擁有的職權(quán)就是直線職權(quán)，職能管理人員所擁有的職權(quán)就是職能職權(quán)。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導團隊的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。其角色定位