【正文】 人力資源管理者與專業(yè)人力資源管理者。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個(gè)有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)力落在直線經(jīng)理的肩上。 阿里巧巧 直線職權(quán)和職能職權(quán) ? 職權(quán)是指做決定、指揮他人以及發(fā)布命令的權(quán)力。因而，直線管理人員所擁有的職權(quán)就是直線職權(quán)，職能管理人員所擁有的職權(quán)就是職能職權(quán)。其角色定位為：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。 阿里巧巧 ? 幫助職員了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境 、要求 ， 從而盡快進(jìn)入工作角色 。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。有效地處理好各種工作關(guān)系，可以消除許多潛在障礙 阿里巧巧 ? 幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策 、 制度；明確自身的工作程序 ， 使任職者提高素質(zhì) ，適應(yīng)職位和崗位的要求 。 隨著勞動(dòng)力價(jià)格的不斷下降 ， 有效地控制勞動(dòng)力成本 ， 既可以使員工獲得更多的實(shí)惠 ， 也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào) 。這些信息包括員工的想法、對(duì)企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的主要職責(zé)之一。人力資源部門要為直線業(yè)務(wù)經(jīng)理開發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，以此促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競爭力、有效率的組織。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和 競爭力。另外，他們還可能行使一種暗示職權(quán)。人力資源管理部門的管理者可以說是企業(yè)管理人員的 ” 左膀右臂 ” ，他們履行著人事活動(dòng)協(xié)調(diào)者的功能，這種功能通常被稱為控制功能。 為直線管理人員提供服務(wù)和幫助。 阿里巧巧 ? 由于美國的社會(huì)環(huán)境、社會(huì)文化等不同，他們界定的人力資源部門的職權(quán)與職責(zé)并不完全適合我國企業(yè)。 ? 甄選錄用 1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫； 2．選擇各類人員甄選工具量表； 3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才；4．內(nèi)部人才競聘與分流； 5．人力資源信息管理系統(tǒng)（ eHR）。 ? 員工溝通與參與 1．員工合理化建議，與員工參與管理； 2．人事申訴，與員工基本權(quán)益保障； 3．員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查； 4．內(nèi)部客戶資源管理 5．企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，知識(shí)與信息共享平臺(tái)。 ? 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查； 2．參與組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組中的人力資源解決方案）；3．員工職業(yè)生涯指導(dǎo) 阿里巧巧 六．人力資源部門專業(yè)人員構(gòu)成 ? 一般地，在一個(gè)大公司人力資源管理部門的職位包括薪資與福利管理人員、工作分析人員、就業(yè)與招募主管人員、專職培訓(xùn)人員、雇員關(guān)系專門管理人員、安全主管人員等。 ? 專職培訓(xùn)人員 ：負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃 、 組織 、 指揮工作 。這主要屬于直線管理人員的工作范疇。在人力資源管理的其他方面如培訓(xùn)、報(bào)酬、勞資關(guān)系、就業(yè)保障和工作安全等，二者也基本相同。 那么 ， 作為一個(gè)人力資源管理者需要具備哪些素質(zhì)才能滿足當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的要求呢 ？ 阿里巧巧 ? 一般地來講 ， 作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí) 、 技術(shù)和技能 ， 精通人員調(diào)配 、 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 、 獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 、 組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)； ? 其次 ， 能夠具備戰(zhàn)略思維 、 眼光 ， 參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策 ， 具有商業(yè)敏銳性 、協(xié)調(diào)外部管理等； 阿里巧巧 ? 第三 ， 具備出色的人際溝通能力和人際親和力 ， 在公司內(nèi)外取得他人 ， 尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴 ， 既堅(jiān)持原則又能取得信任 ， 具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響 ， 這也是決定人力資源管理者工作績效的關(guān)鍵因素 。人力資源管理者面對(duì)人力資源問題 ， 積極思考 ， 提出不只是一種解決方法與想法 、 方案 。 與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系 ， 及時(shí)溝通情況信息 ， 充分運(yùn)用各種支持性服務(wù) ， 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的技能 ， 對(duì)別人的想法與建議采取開誠布公的態(tài)度 。 阿里巧巧 九、人力資源經(jīng)理的技能 ? 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源的經(jīng)理要想在公司全面決策中發(fā)揮更大的作用，必須具備業(yè)務(wù)技能，人際信任，人力資源管理技能與變革等一整套的技能。 ? 作為在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者 ，必須前瞻到未來的某些變化 ， 只有在別人還沒有意識(shí)到它的存在 ， 而你卻抓住了它律動(dòng)的脈搏的時(shí)候 ， 你才能把握未來 ， 引領(lǐng)未來 。 阿里巧巧 ? 人力資源經(jīng)理必須適應(yīng)著種新的變化，因?yàn)樵谖磥淼娜肆Y源管理過程中，不是叫個(gè)性豐富、需求多樣、經(jīng)驗(yàn)各異的員工來適應(yīng)人力資源經(jīng)理單一的需要，而是人力資源經(jīng)理必須通過積極的工作適應(yīng)不同層面的員工的需求。在資金，產(chǎn)品，人員遷移，流動(dòng)全球話世界里，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，勞動(dòng)力的國際化并不是一個(gè)讓人感驚詫的結(jié)果，不同皮膚的經(jīng)理完全有可能坐在公司最高會(huì)議的同一個(gè)圓桌上，討論公司的發(fā)展戰(zhàn)略；來自于地球不同地點(diǎn)的員工也完全有可能在同一條起跑線上裝配同一輛轎車。 阿里巧巧 3．關(guān)注終生的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)將成為終生的需要，而不僅僅是法國人鮑爾朗格朗的教育理想。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動(dòng)的生長，積極地富于其以智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果。 阿里巧巧 ? 美國著名石油化工企業(yè) AMOCO的人力資源總監(jiān) Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用 50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)上，還有 25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過他們發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績的建議等。 阿里巧巧 ? 正如美國南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(the University of Southern California39。 ? 一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。 包括企業(yè)內(nèi)部信息 、 知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)的分享 。 阿里巧巧 十一、目前企業(yè)人力資源管理部門及管理者急需解決的主要問題 ? (1)如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計(jì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。 ? (5)組織的扁平化是企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境 ， 提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度的一大變革趨勢(shì) ， 組織的扁平化給人力資源管理所帶來的沖擊是使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理的職責(zé) ， 在這種條件下 ， 如何通過勞動(dòng)契約與心理契約的建立來提高員工對(duì)組織的承諾與認(rèn)同 ， 從而有效的促進(jìn)員工的自我開發(fā)與管理 ，已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)新的關(guān)鍵性的命題 。 阿里巧巧 ? (12)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人才的分層分類 ， 以及針對(duì)不同類型的人才采取不同的雇傭模式；如何正確處理自由雇傭政策與員工忠誠及員工終身就業(yè)能力之間的關(guān)系 。 阿里巧巧 ? (16)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對(duì)職位或者人員的分類設(shè)計(jì)分層分類的薪酬體系 (即針對(duì)不同類型的人員采取不同的薪酬模式 )， 并如何實(shí)現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對(duì)接；如何進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) ， 以及實(shí)現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià) 、 薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對(duì)接；如何正確處理職位 、 能力 、 業(yè)績 、 資歷和市場價(jià)值等因素在薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾和關(guān)系；對(duì)企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言 ， 如何正確處理短期 、 中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計(jì)員工的福利體系 ， 以充分滿足員工的個(gè)性化需求 。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能 。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心，現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。中國企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。 阿里巧巧 （ 7）溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 產(chǎn)品供應(yīng)鏈末梢延伸至家居生活的每一個(gè)角落 。 阿里巧巧 ? TCL王牌的人力資源管理體系比較健全和完善 ， 人力資源部的工作重點(diǎn)主要是：招聘甄選人才；工作業(yè)績考核；員工上崗前后及針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行員工培訓(xùn)；結(jié)合激勵(lì)機(jī)制及考核結(jié)果所進(jìn)行的工資調(diào)整 、職位變動(dòng)等薪酬管理工作 。 為此 ， 招聘組成員與各部門保持緊密聯(lián)系 ， 各部門負(fù)責(zé)將涉及人員變動(dòng)的遠(yuǎn)期 、 近期工作計(jì)劃及時(shí)向招聘組反饋 ，以便該組實(shí)時(shí)跟蹤掌握各部門的人員需求情況 。 參與面試的人員要由人力資源部和用人部門組成 ， 由管理類人員和技術(shù)類人員搭配 。 因?yàn)門CL公司是集體就餐 ， 這樣做不僅對(duì)在廠員工負(fù)責(zé) ，也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé) ， 即使是在廠員工 ， 每半年也要體檢一次 。 阿里巧巧 ? 提高員工素質(zhì)是保持公司競爭力的前提 ，TCL從集團(tuán)到所屬的各個(gè)二級(jí)企業(yè)均比較重視員工的培訓(xùn) 。 培訓(xùn)組匯總 、 整理 、 分析需求 ， 必要時(shí)還要進(jìn)行調(diào)查 ，在可行性分析的基礎(chǔ)上及時(shí)安排實(shí)施計(jì)劃 。 ? 其三，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤反饋。 阿里巧巧 ? 該公司員工培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主、送外培訓(xùn)為輔，具有多樣化的培訓(xùn)形式。 阿里巧巧 3．工資組的薪酬管理 ? 工資組的職責(zé)是：收集并分析同行業(yè)及其他行業(yè)的薪酬信息 ， 提供決策支持 ， 進(jìn)行薪酬管理；結(jié)合公司情況 ， 研究 、 制定具有一定競爭性同時(shí)體現(xiàn)內(nèi)部公平性的薪酬政策和方案 。同時(shí)，結(jié)合招聘組反饋的招聘信息以及定期 的人員流失情況統(tǒng)計(jì)，分析本公司薪酬待遇的競爭力，并做相應(yīng)調(diào)整，送總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 績效組在總原則上指導(dǎo)各部門制定科學(xué) 、 合理 、 可 行的考核指標(biāo)體系 ，但具體的定性與定量指標(biāo)尚需各部門結(jié)合自身工作內(nèi)容而定 。 王牌公司在這方面的做法是：人力資源部在考核原則 、 相關(guān)制度及表格設(shè)計(jì) 、 考核程序的制定等方面下功夫 ， 各部門則根據(jù)自 身工作內(nèi)容制定具體的考核指標(biāo) o TCL公司考核方面的操作程序較為嚴(yán)格＼規(guī)范 ， 并注重實(shí)際效果 。 與此同時(shí) ， 評(píng)議的程序和責(zé)任對(duì)全體員工公開 ， 有很強(qiáng)的透明度 。 許多公司評(píng)議工作由部門領(lǐng)導(dǎo)指定一成員完成 ， 其他人員簽字即可 ，評(píng)議人員僅憑印象打分 ， 沒有與被評(píng)議者進(jìn)行溝通 ， 事后也沒有將結(jié)果反饋給被評(píng)議者 。 如果被評(píng)議者對(duì)他評(píng)結(jié)果有疑義 ， 可以提交上一級(jí)評(píng)議機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)評(píng) 。 阿里巧巧 評(píng)議提綱主要描述了以下問題，包括： ? ——你的工作目標(biāo)及主要工作職責(zé)是什么 ? ? ——你從事工作的原狀 、 現(xiàn)狀 、 采取的措施 、 效果等在內(nèi)的目標(biāo)完成情況如何 ? ? ——目前工作中存在的問題和解決的難點(diǎn)是什么 ? ? ——你希望加強(qiáng)哪些知識(shí) 、 技能和能力 ， 以提高你在當(dāng)前工作中的表現(xiàn) ? ? ——未來一年你有什么打算 ， 你的工作目標(biāo)是什么 ? ? 通過上述提問 ， 評(píng)議人員就可以了解被評(píng)議者的專業(yè)知識(shí) 、 分析解決問題的能力 、 溝通技巧 、 語言表達(dá)能力 、 思維應(yīng)變能力及工作計(jì)劃性等