【正文】 背景調(diào)查判斷結(jié)果調(diào)查結(jié)果13資料及提供信息是否真實(shí)可信調(diào)查結(jié)果判斷結(jié)果14集團(tuán)人力資源中心發(fā)出婉拒信，并將較優(yōu)秀人員進(jìn)行記錄備案判斷結(jié)果發(fā)出信件15總裁或副總裁根據(jù)分工進(jìn)行面試，確定薪資水平，并審批判斷結(jié)果面試成績(jī)及意見16總裁辦公會(huì)審核面試成績(jī)及意見判斷結(jié)果17集團(tuán)人力資源中心通知錄用判斷結(jié)果通知錄用18集團(tuán)人力資源中心備案登記初步錄用意見，填寫登記卡新人員報(bào)到登記信息19集團(tuán)人力資源中心組織體檢登記信息體檢20審核通過體檢結(jié)果判斷結(jié)果21簽訂聘用合同，并辦理錄用手續(xù)判斷結(jié)果簽訂合同22試用期管理流程流程完畢流程步驟說明流程步驟工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述重要輸入重要輸出1人力資源招聘培訓(xùn)人員及時(shí)匯總公司崗位空缺和各部門人員需求需求匯總情況2人力資源中心總監(jiān)定期根據(jù)實(shí)際需求分析后提出內(nèi)部競(jìng)聘方案需求匯總情況內(nèi)部競(jìng)聘方案3總裁辦公會(huì)對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘方案進(jìn)行審批，確定是否采用內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部競(jìng)聘方案審批意見4審批通過后由招聘培訓(xùn)崗位發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘公告審批意見內(nèi)部競(jìng)聘公告5報(bào)名參加內(nèi)部崗位競(jìng)聘的員工應(yīng)首先填寫內(nèi)部崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表內(nèi)部崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表6競(jìng)聘人所在部門負(fù)責(zé)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審簽并出具意見內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表審簽結(jié)果和意見7招聘培訓(xùn)崗位人員負(fù)責(zé)對(duì)所有申請(qǐng)進(jìn)行整理并分類內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表整理結(jié)果8招聘培訓(xùn)人員協(xié)同用人部門或分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料剔除內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表整理結(jié)果審查結(jié)果9對(duì)經(jīng)審查不合格者發(fā)出婉拒通知審查結(jié)果婉拒通知10對(duì)經(jīng)審查合格者，判斷其競(jìng)聘的崗位性質(zhì)審查結(jié)果判斷結(jié)果11對(duì)于競(jìng)聘主管及以上崗位的人員，要組織開展民主評(píng)議判斷結(jié)果評(píng)議結(jié)果12通過民主評(píng)議后的主管及以上人員初步確定候選人名單，對(duì)于基層一般崗位直接確定初步候選人名單判斷結(jié)果評(píng)議結(jié)果初步候選人名單13人力資源中心總監(jiān)組織成立測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)小組14招聘培訓(xùn)崗位組織測(cè)評(píng)小組來確定本次測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)15招聘培訓(xùn)崗位人員組織競(jìng)聘者參加筆試筆試測(cè)評(píng)內(nèi)容筆試測(cè)評(píng)結(jié)果16招聘培訓(xùn)崗位人員組織競(jìng)聘者參加面試面試測(cè)評(píng)內(nèi)容面試測(cè)評(píng)結(jié)果17根據(jù)實(shí)際情況判斷是否需要進(jìn)行情境測(cè)試判斷結(jié)果18對(duì)于需要進(jìn)行情境測(cè)試的，組織開展情境測(cè)試情境測(cè)試內(nèi)容情境測(cè)試結(jié)果19測(cè)評(píng)小組對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果20測(cè)評(píng)小組確定錄用候選人評(píng)價(jià)結(jié)果錄用候選人21總裁辦公會(huì)對(duì)初步確定的錄用候選人進(jìn)行審批錄用候選人審批結(jié)果22對(duì)于未通過審批的淘汰者，由招聘培訓(xùn)崗位人員及時(shí)發(fā)出婉拒通知審批結(jié)果婉拒通知23對(duì)于通過審批的競(jìng)聘者，由招聘培訓(xùn)崗位人員發(fā)出錄用通知審批結(jié)果錄用通知24被錄用人員在原部門辦理工作交接錄用通知工作交接25到新部門報(bào)到26招聘培訓(xùn)崗位人員給錄用者辦理勞動(dòng)合同變更等人事手續(xù)勞動(dòng)合同變更績(jī)效專員操作手冊(cè)一、上崗條件學(xué)歷本科專業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)資格證書 / 職稱無要求知識(shí)要求，行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)績(jī)效管理相關(guān)情況，掌握績(jī)效管理制度及流程體系能力素質(zhì)要求解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際理解力原則性、保密意識(shí)技能要求計(jì)算機(jī)操作技能其它要求無要求二、主要工作任務(wù)及依據(jù)工作任務(wù)工作依據(jù)參與擬訂人力資源規(guī)劃《定崗定編管理辦法》《崗位管理辦法》《人力資源規(guī)劃管理流程》《人力資源需求計(jì)劃制訂流程》《定編管理流程》《定崗管理流程》《人力資源規(guī)劃操作規(guī)程》績(jī)效管理《績(jī)效管理辦法》《績(jī)效管理操作規(guī)程》三、操作規(guī)程績(jī)效管理操作規(guī)程目的為激勵(lì)蒙泰集團(tuán)每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工及集團(tuán)的績(jī)效水平，確保完成蒙泰集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)為激勵(lì)蒙泰集團(tuán)每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工及集團(tuán)的績(jī)效水平而建立適用于全集團(tuán)的績(jī)效管理體系。④憑簽署意見的《員工離職會(huì)簽表》為離職員工辦理離職手續(xù)。②辭職人員到人力資源部領(lǐng)取并填寫《員工離職申請(qǐng)書》，由部門負(fù)責(zé)人或其直接上級(jí)進(jìn)行離職面談，并簽署意見。（3）按審批意見辦理相關(guān)手續(xù)。（2）人力資源部根據(jù)試用期員工的培訓(xùn)及考核情況填寫《新員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表》相應(yīng)部分，并于新員工試用期滿前5日，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。（3）發(fā)放工牌、員工手冊(cè)等（4）新員工憑入職通知到后勤部辦理入住手續(xù)、購(gòu)買餐卡等（5）入職培訓(xùn)（1）新員工轉(zhuǎn)正前每個(gè)月末，每月月末要求試用期員工的直接上級(jí)填寫《新員工試用期考核表》，并提交人力資源部備案（2）新員工轉(zhuǎn)正前每個(gè)月末，人力資源部相關(guān)人員和新員工直接上級(jí)應(yīng)分別組織新員工面談，并填寫《新員工試用期面談表》，并提交人力資源部備案（1）新員工試用期滿前，人力資源部應(yīng)提前10天通知用人部門填寫《新員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表》。信息傳遞輸入 招聘需求及招聘計(jì)劃輸出過程輸出：測(cè)試成績(jī)、錄用通知成果輸出：勞動(dòng)合同輸出過程輸出：培訓(xùn)計(jì)劃成果輸出：培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估（二）人事關(guān)系管理目的規(guī)范、有效管理人事關(guān)系（1）新錄用人員需攜帶體檢合格證明、身份證原件、近期一寸彩色照片一張、畢業(yè)證書原件、職稱證明原件、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明（或失業(yè)證）及其它在簡(jiǎn)歷中所提到的證件原件及復(fù)印件等個(gè)人資料備案，登記人事檔案。③上述手續(xù)辦理完畢后簽訂正式勞動(dòng)合同。②被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到人力資源部門報(bào)到，并辦理勞動(dòng)合同變更相關(guān)手續(xù)（2）外部招聘的錄用①人力資源部應(yīng)及時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。（2）部門負(fù)責(zé)人以下普通崗位由分管副總經(jīng)理進(jìn)行最終面試，確定其薪資水平，并出具錄用意見。⑤測(cè)評(píng)小組對(duì)復(fù)試打分，并根據(jù)綜合評(píng)分確定擬聘人員名單。③測(cè)評(píng)小組對(duì)初試人員打分，并根據(jù)打分情況確定復(fù)試人員。（2）外部招聘①成立測(cè)評(píng)小組②安排初試的時(shí)間、地點(diǎn)，并通知有關(guān)參與人員。報(bào)名截止后，整理報(bào)名名單，并初步篩選出符合條件的候選人員。招聘信息包括：擬聘崗位名稱、職責(zé)、任職資格及報(bào)名時(shí)間。內(nèi)部招聘可以采取內(nèi)部晉升或內(nèi)部競(jìng)聘的方式。，選擇招聘渠道。④招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到崗時(shí)間。②招聘渠道和方式。人力資源部部長(zhǎng)審核通過后，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議。（三）人力資源中心審核批準(zhǔn)。具體操作流程如下：（一）申請(qǐng)查閱者提出查檔書面申請(qǐng)，說明查閱對(duì)象、目的、理由等情況。（3）負(fù)責(zé)本單位職業(yè)健康檔案管理制度的建立、管理及維護(hù)。4. 各公司人力資源所在模塊職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本單位人員檔案的備份管理，建立健全本單位提交檔案材料原件至人力資源中心的工作制度。（4）負(fù)責(zé)建立并管理集團(tuán)正式用工及長(zhǎng)期聘用人員檔案，對(duì)各公司季節(jié)性臨時(shí)用工、短期聘用人員檔案進(jìn)行備案。（2）負(fù)責(zé)將員工個(gè)人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作活動(dòng)中形成的反映個(gè)人德、能、勤、績(jī)的文件材料收集歸檔，以充實(shí)檔案內(nèi)容。（3）負(fù)責(zé)人事檔案的質(zhì)量把關(guān)，檔案材料，必須統(tǒng)一使用B4規(guī)格的辦公用紙，不得使用圓珠筆、鉛筆、或紅色及純藍(lán)色墨水和復(fù)寫紙書。以防腐爛、蟲蛀、失竊、火災(zāi)等造成檔案的毀損或丟失。是個(gè)人參與社會(huì)方方面面活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。人事檔案是人事管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來，以備考察的文件材料。信息傳遞輸入 《定崗定編模板》輸出成果輸出：定崗定編匯總表（四）員工檔案管理操作規(guī)程目的為了規(guī)范集團(tuán)人事檔案管理，保守檔案機(jī)密，確保人事檔案材料完整，防止材料損壞，提高人事檔案利用效率。（2）跨部門人員調(diào)動(dòng)①各辦、中心、公司職責(zé)：需求部門根據(jù)工作需要提出人員調(diào)整申請(qǐng)，待人力資源中心溝通、協(xié)調(diào)后，執(zhí)行人員調(diào)動(dòng)流程，同時(shí)在花名冊(cè)報(bào)送時(shí)更新調(diào)動(dòng)情況。培訓(xùn)需求的分析過程：① 各辦、中心、公司職責(zé)：部門內(nèi)部若有人員調(diào)整需求，需各辦、中心、公司人力資源所在模塊以便簽形式向人力資源中心提交人員調(diào)整明細(xì)，待人力資源中心總監(jiān)審核批準(zhǔn)后，執(zhí)行人員調(diào)動(dòng)流程，同時(shí)在花名冊(cè)報(bào)送時(shí)更新調(diào)動(dòng)情況。1. 人員異動(dòng)分為內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)和跨部門人員變動(dòng)（1）部門內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)人力資源部組織進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，并發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。一般管理人員、技術(shù)人員和一般生產(chǎn)工人定員以工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度等綜合確定，即：根據(jù)年度工作總量（生產(chǎn)、工作任務(wù)）、先進(jìn)勞動(dòng)效率、設(shè)備生產(chǎn)能力、工作運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制、勞動(dòng)定額費(fèi)等因素進(jìn)行測(cè)定。、中心、公司須按照平均先進(jìn)勞動(dòng)效率、工作任務(wù)、崗位設(shè)置情況和平均先進(jìn)設(shè)備利用效率等因素來綜合確定人員編制，盡可做到精干、高效、合理，最大限度降低人力資源成本。信息傳遞輸入 人力資源信息輸出過程輸出：需求預(yù)測(cè)與供給分析成果輸出：人力資源規(guī)劃草案（二）定崗定編操作規(guī)程目的為了規(guī)范蒙泰煤電集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作，制定各自部門崗位編制、人員配置等全局性計(jì)劃，保證集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為降低人力資源成本，確保機(jī)構(gòu)設(shè)置精干高效，人員配置科學(xué)合理，集團(tuán)在人力資源管理方面實(shí)行“五定”原則，即先定編、后定員，先定責(zé)、后定崗，最后定工資總額。這種結(jié)構(gòu)性的失衡，不能完全靠招聘解決，必須有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、使用和晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃等協(xié)同解決。，確定需要招聘的崗位及人數(shù)。③外部?jī)?yōu)勢(shì)：如公司薪資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；企業(yè)形象好，對(duì)人才有一定的吸引力。 （3）人力資源供給的優(yōu)、劣勢(shì)分析①內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)：如，擁有部分吃苦耐勞性強(qiáng)的員工；.很多員工是老企業(yè)過來的，忠誠(chéng)度較高。③能力素質(zhì)分析。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)?，F(xiàn)有人員的使用情況，現(xiàn)有人員與崗位的匹配情況，是否人盡其才。未來隨著企業(yè)的發(fā)展，隨著采購(gòu)、銷售、設(shè)備管理人員的素質(zhì)的提高，供應(yīng)商信息、客戶信息、設(shè)備信息庫(kù)的建立完善，即使生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，采購(gòu)、銷售、設(shè)備管理人員的數(shù)量也應(yīng)變化不大。③行業(yè)內(nèi)管理人員的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。根據(jù)煤礦企業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)的人員比例，可以得到生產(chǎn)人員數(shù)量和管理人員數(shù)量的比例，從而計(jì)算出管理人員比例。②人員比例法。煤礦企業(yè)“全員工效”的數(shù)據(jù)比較容易獲得和設(shè)定，出勤生產(chǎn)人員數(shù)量=目標(biāo)年產(chǎn)量/（全員工效*年工作日）。③市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（2）選擇人力資源需求的預(yù)測(cè)方法人力資源需求的預(yù)測(cè)方法很多，建議采用容易掌握的勞動(dòng)生產(chǎn)率法、人員比例法，并參照管理人員的經(jīng)驗(yàn)加以修正。②科技水平。2）外部因素分析①產(chǎn)業(yè)環(huán)境。②現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)狀況。應(yīng)收集的信息內(nèi)容十分廣泛：（1）工資名單及人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)等基本信息（2）工資名單上人員的工作、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等歷史數(shù)據(jù)（3）職位分析及崗位說明書（4）人員變動(dòng)信息（5）招聘歷史數(shù)據(jù)（6）公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)信息（1） 對(duì)影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析1）內(nèi)部因素分析①企業(yè)的發(fā)展：生產(chǎn)規(guī)模的增加、自動(dòng)化設(shè)備的應(yīng)用等等，會(huì)對(duì)企業(yè)員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等產(chǎn)生產(chǎn)新的需求。人力資源中心各崗位操作規(guī)程及流程1. 人事專員崗位操作規(guī)程及流程2. 招聘專員崗位操作規(guī)程及流程3. 績(jī)效專員崗位操作規(guī)程及流程4. 薪酬專員崗位操作規(guī)程及流程5. 培訓(xùn)專員崗位操作規(guī)程及流程人事專員操作規(guī)程及流程一、上崗條件學(xué)歷本科專業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)資格證書 / 職稱無要求知識(shí)要求《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等國(guó)家及地方政府相關(guān)法律法規(guī)2. 掌握公司與本部門相關(guān)的規(guī)章制度和流程，掌握日常人事管理的知識(shí)體系能力素質(zhì)要求解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際理解力原則性、保密意識(shí)技能要求無要求其它要求無要求二、主要工作任務(wù)及依據(jù)工作任務(wù)工作依據(jù)參與擬訂人力資源規(guī)劃《定崗定編管理辦法》《定編定編管理流程》《人力資源規(guī)劃擬訂操作規(guī)程》人事關(guān)系管理《人員異動(dòng)管理辦法》《檔案管理辦法》《人事關(guān)系管理操作規(guī)程》三、操作規(guī)程（一）人力資源規(guī)劃擬訂操作規(guī)程目的制定與企業(yè)發(fā)展相關(guān)符合的人力資源規(guī)劃。人力資源相關(guān)信息是制定人力資源規(guī)劃的第一過程，收集的信息的質(zhì)量直接關(guān)系到人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。生產(chǎn)規(guī)模及技術(shù)水平的變化通常會(huì)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃或年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中反應(yīng)，可以通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃或年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來預(yù)測(cè)未來人員的需求。企業(yè)現(xiàn)有的人員的數(shù)量、類別、素質(zhì)及年齡結(jié)構(gòu)等，都會(huì)影響企業(yè)對(duì)人力資源的需求。產(chǎn)業(yè)環(huán)境會(huì)影響到企業(yè)的投資和發(fā)展決策，從而會(huì)影響人員需求?？萍妓降奶岣?，如自動(dòng)化技術(shù)的普及，會(huì)影響人員的需求。①勞動(dòng)生產(chǎn)率法。也可以根據(jù)銷量及大客戶數(shù)量，計(jì)算銷售人員數(shù)量。在籍生產(chǎn)人員數(shù)量=在籍系數(shù)*出勤生產(chǎn)人員數(shù)量，~。也可以根據(jù)人員與設(shè)備之間的比例關(guān)系，計(jì)算設(shè)備操作人員數(shù)量。（3）實(shí)施人力資源需求預(yù)測(cè)。（1）人力資源流動(dòng)預(yù)測(cè) ①人員平調(diào)、晉升、降職②人員辭職、開除、退休等（2）人力資源存量分析 ①崗位配置分析。②工作流分析。通過分析，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中各環(huán)節(jié)人員的工作負(fù)荷與人員配置是否相適應(yīng)，是否存在瓶頸環(huán)節(jié)和冗員環(huán)節(jié)。員工個(gè)人素質(zhì)和群體文化；員工個(gè)人的知識(shí)技能水平；員工的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)等。②內(nèi)部劣勢(shì)：如，基層員工整體接受教育層次不高；許多領(lǐng)