【正文】 （職業(yè)心態(tài)及職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)）④協(xié)同辦公平臺操作技巧：了解集團(tuán)OA辦公平臺功能，掌握日常辦公操作方法，提高新入司員工辦公自動化操作水平。1）集團(tuán)級通識類課程培訓(xùn)是指對新員工進(jìn)行集團(tuán)概況、相關(guān)共性管理制度及流程、企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)，使新員工能順利適應(yīng)新的工作環(huán)境。（5）安全專項培訓(xùn)費從安全獎勵金總額的5%的比例進(jìn)行提取，各分子公司安全專項培訓(xùn)費用均須由安全質(zhì)量技術(shù)中心審核，報人力資源中心審批、備案。培訓(xùn)經(jīng)費管理具體如下：（1）內(nèi)部培訓(xùn)師費用則由責(zé)任序列/工種培訓(xùn)的相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)各自序列培訓(xùn)講師費用的匯總、整理，經(jīng)人力資源中心負(fù)責(zé)人審核，集團(tuán)總裁審批后，由集團(tuán)財務(wù)中心予以發(fā)放，最終將費用明細(xì)報人力資源中心培訓(xùn)專員存檔、備案。并將每月員工培訓(xùn)學(xué)分完成情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計，年度進(jìn)行相關(guān)考核。外派學(xué)習(xí)完一個月內(nèi)，參訓(xùn)人員必須開發(fā)相應(yīng)主題的培訓(xùn)課程，主動擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，以部門為單位牽頭組織內(nèi)部員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。將培訓(xùn)組織過程中的簽到表、培訓(xùn)師評價表及培訓(xùn)組織工作評估表等相關(guān)材料一同提交人力資源中心審核、備案。（3）培訓(xùn)責(zé)任部門應(yīng)在每一位受訓(xùn)者外訓(xùn)結(jié)束后，及時對受訓(xùn)者的培訓(xùn)成果進(jìn)行跟蹤，督促受訓(xùn)者建立培訓(xùn)成果應(yīng)用計劃及衡量考核指標(biāo)，協(xié)助解決成果轉(zhuǎn)換中的障礙，并定期檢查、分析培訓(xùn)成果應(yīng)用效果。②針對一線操作技能型培訓(xùn)活動，各培訓(xùn)責(zé)任部門須定期開展實操技能比武，通過技能大賽來驗證學(xué)員技能提升情況?！杜嘤?xùn)師評價表》和《培訓(xùn)工作評價表》。不得隨意活動、講話，關(guān)閉所有通訊工具。凡是無故缺席培訓(xùn)者，每人每次負(fù)激勵100元。②各辦、中心、公司培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)制作統(tǒng)一的《培訓(xùn)簽到表》，并做遲到、早退、缺勤等考勤記錄工作。并提前安排培訓(xùn)師的食宿、交通，并申請培訓(xùn)所需的各項費用。凡發(fā)現(xiàn)未經(jīng)審核直接進(jìn)行培訓(xùn)的部門，直接取消其培訓(xùn)課酬，并對相關(guān)培訓(xùn)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵200元，分管領(lǐng)導(dǎo)100%的連帶。①各辦、中心培訓(xùn)課件先由部門負(fù)責(zé)人審核，后需提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并在培訓(xùn)計劃開始前一周將審核合格的課件提交人力資源中心負(fù)責(zé)人審批，審批通過后提交培訓(xùn)專員存檔、備案，方可進(jìn)行培訓(xùn)授課。及時將培訓(xùn)需求及培訓(xùn)目標(biāo)提交至外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，溝通、尋找符合培訓(xùn)要求的培訓(xùn)老師。凡是未經(jīng)審批，擅自參加會議或?qū)W習(xí)交流者，視為個人行為，費用自理，公司將不予以報銷。月度培訓(xùn)計劃分解不到位，出現(xiàn)漏項或少項，每出現(xiàn)一處負(fù)激勵部門負(fù)責(zé)人100元。（6）培訓(xùn)計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：①培訓(xùn)對象，哪些人需要培訓(xùn)②培訓(xùn)內(nèi)容，即培訓(xùn)什么，課程如何安排③培訓(xùn)形式，確定采用講授、自學(xué)、角色扮演等何種形式來進(jìn)行培訓(xùn)④培訓(xùn)師，由誰來講授培訓(xùn)課程，是請外部人員還是公司內(nèi)部人員。各辦、中心、公司適當(dāng)選擇外派學(xué)習(xí)或外聘講師培訓(xùn)計劃，在保障培訓(xùn)效果的前提下，各辦、中心原則上不得超出2門以上，各分子公司原則上不得超出6門。各責(zé)任序列/工種專業(yè)能力類課程課時不得低于18。（2）年度培訓(xùn)計劃要充分結(jié)合崗位培訓(xùn)需求，課程內(nèi)容設(shè)置要有針對性、實用性和可行性。對于后勤服務(wù)類序列，培訓(xùn)課程一定要針對實操技能的提高。1）職業(yè)素養(yǎng)類、通用能力類課程①人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)職能辦、中心、房地產(chǎn)開發(fā)公司及北源公司在集團(tuán)辦公人員的職業(yè)素養(yǎng)類、通用能力類培訓(xùn)計劃的制定與組織實施。③各分子公司在收集、整理、分析其責(zé)任序列培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對有關(guān)的專家和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行訪談，并結(jié)合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、員工能力素質(zhì)、年度業(yè)績考核結(jié)果和員工職業(yè)生涯管理等確定部門責(zé)任序列員工的培訓(xùn)需求，形成培訓(xùn)需求匯總表并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，于10月30日前報集團(tuán)人力資源中心。③根據(jù)自身工作職責(zé)與崗位任職能力方面的不足，結(jié)合各自崗位課程庫，準(zhǔn)確提出自己年度培訓(xùn)課程需求，明確培訓(xùn)類別、培訓(xùn)項目、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時間。（1）各辦、中心、公司根據(jù)《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，組織本部門人員認(rèn)真填寫。確定發(fā)放比例董事會決議4績效薪酬主管草擬期權(quán)獎發(fā)放方案，并核定各辦、中心、公司期權(quán)獎總額。草擬方案年終獎提取方案2人力資源中心負(fù)責(zé)人審核員工年終獎提取方案及發(fā)放辦法。 (5)員工福利的制作制作集團(tuán)各辦、中心、五一、國慶、春節(jié)員工福利； (6)安全獎勵金、期權(quán)及年終獎的制作及發(fā)放制作集團(tuán)各辦、中心、公司員工年終獎、期權(quán)及安全風(fēng)險獎勵金； （7）薪酬調(diào)研工作每年1次對鄂爾多斯市地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)研，保證公司薪酬水平內(nèi)部的公平性和外部的競爭性每月對上月薪酬情況進(jìn)行環(huán)比及同比對比分析； 每年年底對當(dāng)年的薪酬情況進(jìn)行分析，出具分析報告信息傳遞輸入 考勤記錄等輸出過程輸出： 成果輸出：薪酬發(fā)放明細(xì)表流程步驟說明步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出1績效薪酬主管到周邊行業(yè)企業(yè)時行薪酬水平調(diào)研，并匯總分析。①每月4日前完成集團(tuán)公司上月月份標(biāo)準(zhǔn)工資表,完成當(dāng)月新入司員工的工資定級表，15日前完成本月工資定級匯總表。②設(shè)計職等數(shù)目③確定每個職等的薪酬幅度，即每個職等的薪酬的最大值和最小值。②通過企業(yè)之間的關(guān)系，了解薪酬相關(guān)信息③招聘時應(yīng)聘者的原來薪酬數(shù)據(jù)及薪酬期望數(shù)據(jù)等④外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)（7）薪酬水平設(shè)計根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，繪制市場薪酬線。通過崗位評價，比較各崗位的重要性，并與薪酬建立聯(lián)系。④薪酬構(gòu)成：是指薪酬由哪些部分組成，各部分的比例關(guān)系。薪酬構(gòu)成設(shè)計224。崗位價值評估224。流程涉及部門、崗位及職責(zé)：報送本人臺賬計劃、臺賬清理2. 所在部門績效專員：匯總、復(fù)核本部門員工個人業(yè)績臺賬并下發(fā)：溝通、審核員工業(yè)績臺賬：抽查、審核員工業(yè)績臺賬并匯總流程圖流程步驟說明步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出1月初員工根據(jù)績效考核制度要求報送本月工作臺賬計劃工作臺賬計劃工作臺賬計劃表2直接上級與員工溝通、審核確認(rèn)工作臺賬計劃并匯總報送員工工作臺賬計劃臺賬計劃匯總表3績效考核專員審核報送的臺賬格式是否符合要求并報送人資中心臺賬匯總表4人力資源中心績效考核專員抽查、審核臺賬計劃并匯總臺賬匯總表5員工接收審核通過的臺賬，按照下發(fā)的月度工作臺賬計劃開展本月工作6每月6日前直接上級根據(jù)實際工作情況及月度工作計劃表與員工進(jìn)行績效面談并對員工本月工作進(jìn)行評分并報送部門績效考核員評分結(jié)果臺賬清理匯總表7績效考核專員審核、匯總直接上級評分結(jié)果并將結(jié)果報送人資中心績效評分匯總表8人力資源中心績效考核專員審核、匯總各單位報送的員工績效評分結(jié)果績效評分匯總表9人力資源中心績效薪酬主管審核各單位報送的員工績效評分結(jié)果績效評分匯總表薪酬專員崗位操作規(guī)程及流程一、上崗條件學(xué)歷本科專業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)資格證書 / 職稱無要求知識要求，掌握薪酬的知識體系能力素質(zhì)要求解決問題能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際理解力原則性、保密意識技能要求無要求其它要求無要求二、主要工作任務(wù)及依據(jù)工作任務(wù)工作依據(jù)參與擬訂人力資源規(guī)劃《定崗定編管理辦法》《崗位管理辦法》《人力資源規(guī)劃管理流程》《人力資源需求計劃制訂流程》《定編管理流程》《定崗管理流程》《人力資源規(guī)劃操作規(guī)程》薪酬管理《考勤管理辦法》《公司薪酬福利制度》《薪酬管理操作規(guī)程》三、操作規(guī)程薪酬管理操作規(guī)程目的建立合理的薪酬體系，提高員工滿意度和公司的競爭力在集團(tuán)的薪酬體系框架下，組織建立煤業(yè)公司的薪酬體系。 適用范圍公司高層管理人員（各中心總監(jiān)/子公司總經(jīng)理）績效考核工作，適用本流程。三工評價結(jié)果將予以公布，并作為全年的綜合考核結(jié)果（崗位晉升、工資晉級、工作調(diào)動、培訓(xùn)等)的支持?jǐn)?shù)據(jù)。得分排名前20%者為優(yōu)秀，得分排名后10%者為試用，其余70%均為合格。對于所有職系的人員，原則上三工轉(zhuǎn)換的時間周期均為月。（4）目標(biāo)工作臺賬考核方法，目標(biāo)工作臺帳是績效管理全過程的關(guān)鍵文件，是績效管理工作的載體。、中心負(fù)責(zé)人的考核關(guān)系，各辦、中心、公司負(fù)責(zé)人的目標(biāo)工作臺帳由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，人力資源中心、企劃運營管理中心及總裁辦公室根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。②考核周期，是指對被考核者考核評價的時間間隔?？冃Ч芾眢w系只涉及“績效考核”，而“合規(guī)考核”和“臨時考核”不屬于績效考核范疇，而是與績效考核平行運作的考核體系①考核維度，是對被考核對象考核時的不同角度、不同層面。②責(zé)權(quán)一致原則：全員實行績效工資制，應(yīng)體現(xiàn)經(jīng)營單位、部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。掌控績效管理的運行（目標(biāo)工作臺賬考核）224?？冃Ч芾眢w系的建立過程：明確績效管理的理念 224。③憑《員工離職申請書》發(fā)放《員工離職會簽表》，離職員工辦理《員工離職會簽表》上相關(guān)手續(xù)。各部門副職以下普通員工報分管副總經(jīng)理審批，各部門副職和正職報總經(jīng)理審批，公司高層管理人員報集團(tuán)總裁辦公會審批。（2）上述手續(xù)辦理完畢后簽訂正式勞動合同。②初步錄用人員經(jīng)體檢合格，需攜帶身份證原件、近期一寸彩色照片一張、畢業(yè)證書原件、職稱證明原件、與原單位解除勞動關(guān)系證明（或失業(yè)證）及其它在簡歷中所提到的證件原件及復(fù)印件等個人資料備案，登記人事檔案。擬聘人員名單報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批：（1）部門負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵崗位由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試，確定其薪資水平，并出具錄用意見。同時要求應(yīng)聘人員初試時攜帶身份證、學(xué)歷證及其它資格證明文件的原件。，初初篩選。內(nèi)部晉升，由主管領(lǐng)導(dǎo)提名，總經(jīng)理辦公會審議，不進(jìn)行發(fā)布招聘信息、報名等過程。⑤招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。招聘計劃包括以下內(nèi)容：①擬招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格（年齡/性別/學(xué)歷/工作經(jīng)驗/知識/技能/能力素質(zhì)要求等）、擬招聘人數(shù)。（二）經(jīng)所在辦、中心、公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并簽字，到人力資源中心辦理相關(guān)手續(xù)后方可查閱，所需查閱檔案內(nèi)容由檔案管理人員如實提供，原則上不得抄錄、復(fù)制。（2）負(fù)責(zé)崗前備檔工作。（3）負(fù)責(zé)集團(tuán)人事檔案的鑒別、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、提供利用等工作，要認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格管理，嚴(yán)守機(jī)密。（2）負(fù)責(zé)人事檔案的管理和監(jiān)督，收集的人事檔案材料，要認(rèn)真鑒別，屬于歸檔的材料要真實準(zhǔn)確，完整齊全，對象明確，手續(xù)完備、具有保存價值；需經(jīng)集團(tuán)或部門審查蓋章或本人簽字的，應(yīng)在蓋章簽字后方能歸入人事檔案。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。②人力資源中心職責(zé)：人力資源中心協(xié)調(diào)并征求調(diào)入、調(diào)出部門人員調(diào)整意見并將最終意見以文件形式下發(fā)；人事專員報送調(diào)動流程，并在月度花名冊制定是更新信息。收集統(tǒng)計《培訓(xùn)需求調(diào)查表》后，根據(jù)人力資源信息及規(guī)劃，分析培訓(xùn)需求。、中心、公司副科級以上職務(wù)人員的職數(shù)核定按集團(tuán)運營情況及需要予以核定。、培訓(xùn)計劃要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營計劃。需求預(yù)測得出的全部人力資源減去公司內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部招聘的人員。②內(nèi)部劣勢：如，基層員工整體接受教育層次不高；許多領(lǐng)導(dǎo)官僚意識強(qiáng)；工作職責(zé)不清，人治大于法治；缺乏現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)意識，員工專業(yè)度不高；人才培養(yǎng)機(jī)制不健全；流程混亂、放權(quán)不利、不利于人才價值發(fā)揮，等等。通過分析，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動中各環(huán)節(jié)人員的工作負(fù)荷與人員配置是否相適應(yīng)，是否存在瓶頸環(huán)節(jié)和冗員環(huán)節(jié)。（1）人力資源流動預(yù)測 ①人員平調(diào)、晉升、降職②人員辭職、開除、退休等（2）人力資源存量分析 ①崗位配置分析。也可以根據(jù)人員與設(shè)備之間的比例關(guān)系，計算設(shè)備操作人員數(shù)量。也可以根據(jù)銷量及大客戶數(shù)量，計算銷售人員數(shù)量。科技水平的提高，如自動化技術(shù)的普及，會影響人員的需求。企業(yè)現(xiàn)有的人員的數(shù)量、類別、素質(zhì)及年齡結(jié)構(gòu)等，都會影響企業(yè)對人力資源的需求。人力資源相關(guān)信息是制定人力資源規(guī)劃的第一過程，收集的信息的質(zhì)量直接關(guān)系到人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。應(yīng)收集的信息內(nèi)容十分廣泛：（1）工資名單及人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)等基本信息（2）工資名單上人員的工作、培訓(xùn)、績效考評等歷史數(shù)據(jù)（3）職位分析及崗位說明書（4）人員變動信息（5）招聘歷史數(shù)據(jù)（6）公司生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)信息（1） 對影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析1）內(nèi)部因素分析①企業(yè)的發(fā)展：生產(chǎn)規(guī)模的增加、自動化設(shè)備的應(yīng)用等等，會對企業(yè)員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等產(chǎn)生產(chǎn)新的需求。2）外部因素分析①產(chǎn)業(yè)環(huán)境。③市場競爭（2）選擇人力資源需求的預(yù)測方法人力資源需求的預(yù)測方法很多，建議采用容易掌握的勞動生產(chǎn)率法、人員比例法，并參照管理人員的經(jīng)驗加以修正。②人員比例法。③行業(yè)內(nèi)管理人員的經(jīng)驗數(shù)據(jù)?，F(xiàn)有人員的使用情況，現(xiàn)有人員與崗位的匹配情況，是否人盡其才。③能力素質(zhì)分析。③外部優(yōu)勢：如公司薪資在市場上具有競爭力；企業(yè)形象好，對人才有一定的吸引力。信息傳遞輸入 人力資源信息輸出過程輸出：需求預(yù)測與供給分析成果輸出：人力資源規(guī)劃草案（二）定崗定編操作規(guī)程目的為了規(guī)范蒙泰煤電集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作，制定各自部門崗位編制、人員配置等全局性計劃，保證集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)為降低人力資源成本，確保機(jī)構(gòu)設(shè)置精干高效，人員配置科學(xué)合理，集團(tuán)在人力資源管理方面實行“五定”原則，即先定編、后定員，先定責(zé)、后定崗，最后定工資總額。一般管理人員、技術(shù)人員和一般生產(chǎn)工人定員以工作量和勞動強(qiáng)度等綜合確定，即：根據(jù)年度工作總量（生產(chǎn)、工作任務(wù)）、先進(jìn)勞動效率、設(shè)備生產(chǎn)能力、工作運轉(zhuǎn)機(jī)制、勞動定額費等因素進(jìn)行測定。培訓(xùn)需求的分析過程：① 各辦、中心、公司職責(zé)：部門內(nèi)部若有人員調(diào)整需求，需各辦、中心、