【正文】 3－2：員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰性的理解根據(jù)表3－2得知：178。178。178。178。178。問卷詳細(xì)信息綜合判斷表3－1：員工對公司存在問題的綜合看法 根據(jù)表3－1得知：178。178。多數(shù)人認(rèn)為自己的工資收入同外部同行業(yè)比偏低，特別是中層管理人員。178。人力資源管理178。178。178。178。178。178。治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系178。178。178。178。178。組織結(jié)構(gòu)178。178。178。178。178。178。178。調(diào)查報告結(jié)論要點發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化178。本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計信息表1－4：樣本按年齡的分布情況年齡30歲以下30－40歲40－50歲50歲以上合計樣本數(shù)322181760占比例5%36．6%30%28．3%100%根據(jù)表1－4可以看出：參與本次接受調(diào)查者中，年齡分布與公司實際情況基本吻合。詳細(xì)的回收情況如表1－2所示。樣本與總體相對應(yīng)的抽樣量的集合頻數(shù)本次調(diào)查中主要指統(tǒng)計單項被選中次數(shù)比率頻數(shù)和樣本總量的百分比有效比率頻數(shù)和有效樣本（樣本總量去除空缺值后）的百分比少部分有效比率介于0－20％相當(dāng)部分有效比率介于20－50％大部分有效比率介于50－80％絕大部分有效比率介于80－100％樣本說明問卷回收率本次問卷的調(diào)查對象是總部(集團(tuán)總部與股份公司)全體工作人員，考慮到工作性質(zhì)對問題判斷的影響，排除了后勤與服務(wù)人員（司機(jī)、食堂、保安、清潔工、接待人員、鍋爐工等）。為此，提醒本報告的使用者，在引用本報告結(jié)論作為決策依據(jù)時要適當(dāng)考慮相應(yīng)的風(fēng)險，對結(jié)果作進(jìn)一步的具體分析。調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果所反映的是被調(diào)查樣本的對相關(guān)問題態(tài)度看法，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)規(guī)律，調(diào)查結(jié)果總體上能夠反映企業(yè)的實際情況。本次調(diào)查的基本出發(fā)點是試圖通過系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)查，全面準(zhǔn)確了解哈藥集團(tuán)企業(yè)管理和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。哈藥集團(tuán)有限公司管理模式與薪酬績效考核咨詢項目管理問卷調(diào)查報告 68 / 71目 錄哈藥集團(tuán)管理問卷調(diào)查報告 1第一節(jié) 報告綜述 1一、 問卷調(diào)查背景 1二、 專業(yè)術(shù)語解釋 1三、 樣本說明 2（一） 問卷回收率 2（二） 樣本按學(xué)歷的分布情況 2（三） 本次調(diào)查樣本年齡統(tǒng)計信息 2（四） 樣本總體分布情況 3第二節(jié) 調(diào)查報告結(jié)論要點 4一、 發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化 4二、 組織結(jié)構(gòu) 4三、 治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系 4四、 人力資源管理 5第三節(jié) 問卷詳細(xì)信息 1一、 綜合判斷 1二、 發(fā)展戰(zhàn)略和實施 2三、 企業(yè)文化 9四、 集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu) 13五、 集團(tuán)總部對下屬公司的管理 18六、 管理制度和管理流程 23七、 集團(tuán)總部人力資源管理 28哈藥集團(tuán)管理問卷調(diào)查報告報告綜述問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項目的整體安排，在哈藥集團(tuán)的大力配合下，新華信項目組組織了本次抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為設(shè)計項目方案的重要依據(jù)，同時也為哈藥集團(tuán)了解員工思想，改善管理提供有價值的信息。但是需要強調(diào)的是，接受調(diào)查者由于其職級、部門、工作性質(zhì)與專業(yè)的不同，所掌握的信息必然是不完全的，很難對全部問題作出科學(xué)的判斷，因此調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的員工傾向必然具有一定的主觀傾向，會圍繞客觀事實有所偏差。專業(yè)術(shù)語解釋本報告在表述上不可避免地使用了較多的統(tǒng)計專業(yè)術(shù)語，為幫助報告使用者準(zhǔn)確理解這些專業(yè)術(shù)語的含義，我們將本報告所使用的主要專業(yè)術(shù)語進(jìn)行解釋，如表1－1所示：表1－1：報告專業(yè)術(shù)語及其釋義名詞釋義抽樣調(diào)查是按照一定原則從總體中抽取部分進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果推斷總體的一種全面調(diào)查方法。本問卷由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放，從2004年3月8日到3月11日中午截止，總共發(fā)放了100份，回收了83份，問卷回收率為83%。表1－2：問卷回收率統(tǒng)計項目問卷高管人員中層管理人員基層人員小計實發(fā)數(shù)量103258100 回收數(shù)量5215783回收率50%65%98%83%樣本按學(xué)歷的分布情況表1－3：樣本按學(xué)歷的分布情況學(xué)歷高中及中專以下大專本科碩士以上合計樣本數(shù)32343877占比例3．9%29．9%55．8%10．4%100%根據(jù)表1－3可以看出：參與本次接受調(diào)查者中，樣本學(xué)歷分布與公司實際情況基本吻合。樣本總體分布情況根據(jù)上述分析，從問卷回收情況來看，本次調(diào)查的有效問卷回收率達(dá)到83％；從工作職位、學(xué)歷、年齡等方面來看，樣本分布情況與哈藥集團(tuán)的實際情況比較吻合，所以問卷的信息能較為客觀反映出哈藥集團(tuán)的實際情況。 近半數(shù)接受調(diào)查者表示哈藥集團(tuán)戰(zhàn)略很明確，但沒有得到堅決有效地貫徹與執(zhí)行。 對于戰(zhàn)略制定的科學(xué)性上，接受調(diào)查者分歧較大，集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略調(diào)研是否充分、戰(zhàn)略程序是否合理、相關(guān)信息是否充分等方面。 近半數(shù)接受調(diào)查者表示集團(tuán)戰(zhàn)略控制效果一般，相當(dāng)部分接受調(diào)查者表示集團(tuán)戰(zhàn)略監(jiān)控不好。 大部分接受調(diào)查者表示哈藥集團(tuán)母子公司間戰(zhàn)略協(xié)同性為一般，母子公司有一定的分歧。 多數(shù)接受調(diào)查者表示集團(tuán)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果一般。 接受調(diào)查者表示集團(tuán)未來應(yīng)著重在技術(shù)研發(fā)、資源整合、資本運作、市場銷售方面著力塑造集團(tuán)的競爭優(yōu)勢。 大部分員工比較認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景較好，說明在集團(tuán)持續(xù)發(fā)展的趨勢下，集團(tuán)員工的心態(tài)普遍比較積極；而且多數(shù)員工以積極的心態(tài)面對變革。 在組織結(jié)構(gòu)合理性方面，大多數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)合理性一般或不合理。 接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：部門職責(zé)不合理，存在交叉和重疊；部門的職責(zé)范圍界定沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行；部門的責(zé)權(quán)利不匹配。 絕大部分接受調(diào)查者認(rèn)為公司目前部門職責(zé)劃分明確性一般或不明確，相當(dāng)部分認(rèn)為所在崗位職責(zé)清晰但不合理。 大多數(shù)中層管理人員對職責(zé)范圍內(nèi)的授權(quán)滿意度不高。 多數(shù)員工認(rèn)為集團(tuán)冗員嚴(yán)重。 大部分接受調(diào)查者表示集團(tuán)公司治理結(jié)構(gòu)不完善。 大部分接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)公司對下屬公司管理不夠。 相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為對下屬公司的戰(zhàn)略管理、投資管理不合理，絕大多數(shù)認(rèn)為應(yīng)加強對下屬公司的財務(wù)管理、預(yù)算管理。 接受調(diào)查者表示集團(tuán)總部對權(quán)屬公司應(yīng)加強管理力度的方面是：戰(zhàn)略制定實施、投資管理、財務(wù)管理。 多數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)總部制度科學(xué)性不合理，在此方面高層與中層分歧較大；大部分接受調(diào)查者表示集團(tuán)總部的制度沒有得到有效執(zhí)行。 大多數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為部門職責(zé)、所在崗位工作內(nèi)容、相關(guān)工作流程清晰，但同時多數(shù)認(rèn)為集團(tuán)總部工作流程運行不暢。 員工普遍對現(xiàn)行考核體系不滿意，突出的問題指標(biāo)不科學(xué)，體系不合理，大多數(shù)人希望建立新的考核體系。 員工普遍認(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)行薪酬激勵制度存在的問題，其中突出的問題是薪酬整體偏低、薪酬與績效相關(guān)度低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。員工對內(nèi)部公平性也不滿意，原因是缺乏衡量崗位價值與業(yè)績的有效辦法。 大多數(shù)接受調(diào)查者認(rèn)為集團(tuán)沒有制定清晰的人員培養(yǎng)和發(fā)展措施；員工培訓(xùn)不足，晉升選拔程序不太公正。 在全部受訪者調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，受訪者認(rèn)為公司面臨的主要問題依次是：缺少有效的績效考核體系和薪酬激勵機(jī)制、集團(tuán)總部職能定位不清、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、冗員太多。 在總部中高層管理人員數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，受訪者認(rèn)為公司面臨的主要問題依次是：缺少有效的績效考核體系和薪酬激勵機(jī)制、集團(tuán)總部職能定位不清、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、冗員太多。 在總部高層管理人員數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，受訪者認(rèn)為公司面臨的主要問題依次是：集團(tuán)總部職能定位不清、員工的思想觀念急需改變、缺少有效的績效考核體系和薪酬激勵機(jī)制、冗員太多。 在總部中層管理人員數(shù)據(jù)統(tǒng)計中，受訪者認(rèn)為公司面臨的主要問題依次是：缺少有效的績效考核體系和薪酬激勵機(jī)制、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、集團(tuán)總