【正文】 的，該理論也被稱(chēng)為雙因素理論。赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論(Motivation—Hygiene Theory) 弗里德里克因?yàn)樵隈R斯洛看來(lái)，任何人都不可能完全地自我實(shí)現(xiàn)。而且只有在較低層次的需要獲得了基本滿(mǎn)足后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。Maslow)于20世紀(jì)50年代首先提出的：馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要(維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水等)、安全需要(保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要)、社交需要(包括愛(ài)、規(guī)避、接納和友誼等)、尊重需要(自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就等)、自我實(shí)現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)。l、馬斯洛的需要層次理論(hierarchy of needs Theory) 該理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕 內(nèi)容型激勵(lì)理論（Content Theories ）內(nèi)容型激勵(lì)理論，著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。 激勵(lì)理論的類(lèi)型由于我國(guó)在激勵(lì)理論這一研究領(lǐng)域還只是剛剛起步，在此，著重介紹國(guó)外的一些研究成果。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)和能力能得到提高，人的社會(huì)化過(guò)程才能完成。提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力。管理學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織能以激發(fā)工作動(dòng)機(jī)為契機(jī)對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘。采用好的激勵(lì)措施不僅可以協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，提高組織的凝聚力，而且可以吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)，形成良好的企業(yè)文化，營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生，即激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且可以間接影響其周?chē)娜?。合理有效地開(kāi)發(fā)人力資源，必須進(jìn)一步了解激勵(lì)的具體功能。因而可以通過(guò)各種測(cè)試方法測(cè)出人的潛力所在，并加以觀察和推測(cè)，有針對(duì)性地制定激勵(lì)措施才能獲得理想的效果。第三，激勵(lì)的前提在于員工的潛力。不同人的需求與動(dòng)機(jī)不同，同一個(gè)人處于不同的時(shí)期、處于不同的等級(jí)其需求也不同，因而同樣的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)效果會(huì)大不一樣。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部受到推動(dòng)力后的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)。在實(shí)踐中要靈活運(yùn)用激勵(lì)，必須了解其特性：第一，激勵(lì)是從外部推動(dòng)力到內(nèi)部自覺(jué)的動(dòng)力。人的需要使人產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對(duì)人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時(shí)候，便產(chǎn)生一系列活動(dòng)。西方激勵(lì)理論對(duì)人的行為發(fā)生過(guò)程可簡(jiǎn)單總結(jié)成如下模式(見(jiàn)圖11)：這個(gè)模式表明了一個(gè)人的行為發(fā)生的全部過(guò)程。王承先. 企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)[M]. 廣東經(jīng)濟(jì)出版社, 2002年4月第1版第16頁(yè)。激勵(lì)概念用于管理中是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。有效的實(shí)踐離不開(kāi)正確的理論指導(dǎo)，因此科學(xué)有效地掌握激勵(lì)的概念、特性以及系統(tǒng)的激勵(lì)理論，有助于企業(yè)的管理者提高認(rèn)識(shí)，開(kāi)拓思維，并可以事半功倍地增強(qiáng)激勵(lì)效果。在實(shí)踐活動(dòng)中，HRM主要包括人員的遁選聘用、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工績(jī)效考核和員工激勵(lì)四個(gè)部分。由于激勵(lì)機(jī)制屬于當(dāng)前的熱門(mén)課題，許多專(zhuān)家和學(xué)者已經(jīng)研究出了不少有價(jià)值的成果，但筆者堅(jiān)信研究工作沒(méi)有止境，也希望本文能“站在巨人的肩膀之上”，將激勵(lì)機(jī)制這一研究工作向前推進(jìn)一步。尤其是加入WTO后，可以對(duì)企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才潛能，以及確保企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力和與國(guó)際慣例接軌建立合適高效的激勵(lì)機(jī)制提供理論依據(jù)和借鑒作用。本論文在學(xué)習(xí)、借鑒他人研究成果的基礎(chǔ)上，努力創(chuàng)新，力求對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討性研究，盡量不以偏概全，也不面面俱到。激勵(lì)理論一般分內(nèi)容型和過(guò)程型兩類(lèi)，過(guò)程型理論體系較之于內(nèi)容型理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和行為特征為出發(fā)點(diǎn)。通過(guò)怎樣的激勵(lì)方式去調(diào)動(dòng)員工的積極性，使每位員工始終處于一種良好的激勵(lì)狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是人力資源開(kāi)發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是管理中的一個(gè)永恒課題。拿破侖認(rèn)為：“一支軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力有3/4是由士氣構(gòu)成的”?，F(xiàn)代行為組織學(xué)和心理學(xué)理論認(rèn)為，人類(lèi)行為是一個(gè)可以調(diào)節(jié)和激勵(lì)的系統(tǒng)。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須遵從的有效原則，再?gòu)撵o態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度將企業(yè)員工進(jìn)行合理的分類(lèi)，針對(duì)不同的員工和員工不同的階段設(shè)計(jì)了不同的激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)計(jì)了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的操作流程圖。接著是從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)模式進(jìn)行論述，有理有據(jù)地論證了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的充分必要條件，及各環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問(wèn)題。再次，通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，為最終解決“如何建立”做好鋪墊。首先對(duì)激勵(lì)的定義和特性進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述，通過(guò)借鑒他人的研究成果，結(jié)合本人的學(xué)習(xí)和分析將國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行歸納和分類(lèi)，按照研究曾面的不同將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論，并在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行綜述。因此，激勵(lì)要在實(shí)踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。采取科學(xué)有效的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于有利地位。激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。人力資源管理的精髓從某種意義上說(shuō)就在于激勵(lì)員工。摘 要當(dāng)代人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，主要包括四部分內(nèi)容:人員的遁選聘用、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工績(jī)效考核以及員工激勵(lì)。在這四部分之中，激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為重要，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工能力的充分發(fā)揮，并最終關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)整體的生存與發(fā)展。無(wú)論企業(yè)的技術(shù)水平多么高、產(chǎn)品多么精良，服務(wù)多么優(yōu)秀，決定一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工的團(tuán)結(jié)合作和努力奉獻(xiàn)精神。不同形式的激勵(lì)，在不同的場(chǎng)合、時(shí)機(jī)，對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響。但在實(shí)踐中，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)既不到位又不全面，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。其次，對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐誤區(qū)，深刻揭示了我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題和弊端，尤其是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束問(wèn)題顯得更為突出，因而提出了制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的必要性和迫切性的問(wèn)題。論文從分析影響激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素入手，認(rèn)為選擇合理的激勵(lì)因素是進(jìn)行企業(yè)資源配置的重要環(huán)節(jié)。最后部分是文章的最終落腳點(diǎn)，是解決問(wèn)題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立問(wèn)題。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代企業(yè)　人力資源　激勵(lì)理論　激勵(lì)機(jī)制目 錄摘 要Abstract引 言 1第1章 激勵(lì)理論綜述 3 激勵(lì)的概念與特性 3 激勵(lì)的含義 3 激勵(lì)的特性和功能 4 激勵(lì)理論的類(lèi)型 5 內(nèi)容型激勵(lì)理論 5 過(guò)程型激勵(lì)理論 7第2章 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題 12 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)制度簡(jiǎn)析 12 我國(guó)企業(yè)激勵(lì)中存在的問(wèn)題 14 我國(guó)企業(yè)在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) 14 我國(guó)企業(yè)在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)存在的幾個(gè)誤區(qū) 16第3章 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 18 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)因素分析 18 組織因素 18 工作因素 19 個(gè)人因素 20 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)模式 21 物質(zhì)激勵(lì) 21 精神激勵(lì) 28第4章 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立 33 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的原則 33 公平公正原則 33 因人制宜原則 33 及時(shí)適度原則 34 目標(biāo)結(jié)合原則 34 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 35 靜態(tài)激勵(lì) 35 動(dòng)態(tài)激勵(lì) 40 現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施 44 激勵(lì)模式的選擇 44 激勵(lì)因素（資源）配置 45 激勵(lì)方案整合 45 激勵(lì)方案實(shí)施和監(jiān)控 45 激勵(lì)效果評(píng)估 45 激勵(lì)信息反饋和調(diào)整 46結(jié) 論 47主要參考文獻(xiàn) 48致 謝 53附 錄 53 68 / 72引 言人力資源管理是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐中發(fā)展極為迅速的部分，雖然屬于起步不久的新興學(xué)科，但由于有效運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的經(jīng)典理論和最新研究成果，而且近年來(lái)有效利用人力資源取得成功的案例越來(lái)越多，因而使得其成了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。哈佛大學(xué)William James教授發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工潛力只能發(fā)揮20%～30%；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80%～90%。士氣對(duì)一個(gè)企業(yè)又何嘗不重要呢？現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為人力資源屬于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，而人力資源作用的發(fā)揮又取決于激勵(lì)機(jī)制的制度安排。國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度展開(kāi)研究的。目前國(guó)內(nèi)外各個(gè)研究學(xué)者也都作了大量的研究工作，但有的研究要么普遍側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)的研究，對(duì)精神激勵(lì)的研究沒(méi)有涉及或少有涉及；要么是純理論性的研究，對(duì)公司具體實(shí)踐操作很難有指導(dǎo)性的意義。在激勵(lì)理論和實(shí)踐操作方面希望能對(duì)提高我國(guó)企業(yè)管理水平具有較大的指導(dǎo)作用和參考價(jià)值。 為了使本文的內(nèi)容更具有操作性和實(shí)用性，本人對(duì)一些重要論點(diǎn)的提出，力爭(zhēng)有充分的證據(jù)和相關(guān)數(shù)字進(jìn)行說(shuō)明。第1章 激勵(lì)理論綜述人力資源管理（HRM）近年來(lái)成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。其中，激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為重要，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工能力的發(fā)揮，關(guān)系到員工發(fā)展和企業(yè)的生存。 激勵(lì)的概念與特性 激勵(lì)的含義激勵(lì)一詞對(duì)應(yīng)的英文動(dòng)詞是“motivate”，來(lái)自于拉丁語(yǔ)。簡(jiǎn)單而言，激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。 激勵(lì)一般包括激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段和激勵(lì)環(huán)境五個(gè)基本要素。一個(gè)人產(chǎn)生某種行為的根源是某行為心理緊張(新)需要 需求滿(mǎn)足/消除緊張目的圖11 行為模式圖種需要，即“激勵(lì)不是外界刺激，而是人對(duì)外界刺激的反映”。可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。 激勵(lì)的特性和功能激勵(lì)能激發(fā)人的潛力，開(kāi)發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力，即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿(mǎn)足或限制。第二，激勵(lì)受個(gè)體自身因素的影響。正如樹(shù)上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人，這種復(fù)雜的差異性賦予激勵(lì)以極大的靈活性。激勵(lì)不能超越人的生理限制，只有在員工有潛力可挖的前提下激勵(lì)才能有效。激勵(lì)是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段，好的激勵(lì)措施可以有效地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)取得卓越的成效。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的功能。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織有著至關(guān)重要的影響力。提高工作績(jī)效的功能。哈佛大學(xué)的William James教授就曾發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛能只發(fā)揮出20%～30%，即剛剛能保住飯碗；而在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人卻可以發(fā)揮潛力的80%～90%，激勵(lì)的作用由此可見(jiàn)一斑。人的素質(zhì)構(gòu)成既有先天的因素，也有后天的影響，從根本意義上講主要還是后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過(guò)激勵(lì)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)和能力的不斷提高。國(guó)外現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，按照研究層面的不同，激勵(lì)理論可以分為兩種類(lèi)型：內(nèi)容型激勵(lì)理論與過(guò)程型激勵(lì)理論。由于該類(lèi)理論主要研究人的心理需求和動(dòng)機(jī)以及如何滿(mǎn)足需要的問(wèn)題，故而又被稱(chēng)為需要理論。馬斯洛(Abraham雖然每個(gè)人都具有這五個(gè)方面的需要，但在某一時(shí)刻只有一種需要是引發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的主導(dǎo)需要。當(dāng)一個(gè)人到達(dá)了自我實(shí)現(xiàn)的最高層次時(shí)，對(duì)于行為的激勵(lì)就是無(wú)限的了。按照這一理論，如果想要激勵(lì)某個(gè)人，就應(yīng)設(shè)法知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平上，然后試圖去滿(mǎn)足該層次及更高層次的需要。赫茨伯格(Frederick其理論前提是滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意，是兩種尺度而非一個(gè)尺度上兩個(gè)相反的極點(diǎn)。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿(mǎn)意感消除，這些因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。阿爾德佛的ERG理論(ERG Theory) 克雷頓A1derfer)的ERG理論某種程度上是對(duì)馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論的一種延伸和擴(kuò)展，而且他對(duì)于人類(lèi)需要的研究成果與實(shí)際情況更為接近。阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿?lèi)：生存需要(Existence)、交往需要(Relatedness)和成長(zhǎng)需要(Growth)。在阿爾德佛看來(lái)，并不是只有較低層次的需要獲得滿(mǎn)足后，高層次的需要才能被激發(fā)，并且滿(mǎn)足較高層次需要努力受挫時(shí)會(huì)倒退到較低層次的需要，因而需要更應(yīng)被視為一個(gè)連續(xù)的整體而非嚴(yán)格的等級(jí)層次。因?yàn)樗樟饲皟烧叩木A，同時(shí)局限性較小，特別是在解釋工作行為中的激勵(lì)問(wèn)題方面ERG理論更具說(shuō)服力。麥克萊蘭(David這些有助于解釋個(gè)體間激勵(lì)差異性的后天需要，分別是成就需要（追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和爭(zhēng)取成功）、權(quán)力需要（對(duì)名譽(yù)、責(zé)任、影響力和控制他人能力的關(guān)注）和歸屬需要（建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望）?？梢哉f(shuō)所有的內(nèi)容型激勵(lì)理論都試圖確定與激勵(lì)密切相關(guān)的具體需要及其層次結(jié)構(gòu)。該類(lèi)理論的貢獻(xiàn)在于找出了有助于更好地理解激勵(lì)問(wèn)題的重要概念。 過(guò)程型激勵(lì)理論（Process Theories）過(guò)程型激勵(lì)理論以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象，關(guān)注動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生以及從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程。弗魯姆(Victor該理論認(rèn)為人們決策在一項(xiàng)工作中應(yīng)投人多大努力時(shí)，會(huì)考慮嘗試和付出努力是否能帶來(lái)好的績(jī)效，也會(huì)思考良好的績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性有多大，還要衡量特定獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)，即該獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于被獎(jiǎng)勵(lì)者而言的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)的波特（LPorter）和勞勒（ELawler）在60年代末建立了期望論模型。這一理論強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在激勵(lì)的重要性，認(rèn)為在其它條件相同的情況下，把一項(xiàng)工作交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值高的人會(huì)比交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上明確指出：激勵(lì)、績(jī)效和滿(mǎn)足都是獨(dú)立的