【正文】 賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。 只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。它們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)——保健理論。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在1950年，他對(duì)美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。 ⑤層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。 ③上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。其基本論點(diǎn)為： ①人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。所示：人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要?！缎枨髮哟卫碚摗? 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過程型激勵(lì)理論模式。圖23行為過程簡圖 基于以上對(duì)于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論。 激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行工作，企業(yè)通過激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。 如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時(shí)，激勵(lì)模型便開始了新一輪的動(dòng)作。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。 行為科學(xué)家在對(duì)員工激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為民營企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。這種吸引力和推動(dòng)力通過個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。 激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。 第五部分對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略?；诩?lì)理論的基本觀點(diǎn)上，中消研設(shè)計(jì)了“民營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對(duì)人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問題加以評(píng)論。文章共分六個(gè)部分： 第一部分為本文的緒論。而民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前民營企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。在技術(shù)立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。現(xiàn)代社會(huì)，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會(huì)在競爭中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐，使民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展?！八鼈兪サ闹皇羌湘i，贏得的將是整個(gè)世界”。詞】民營企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問題，調(diào)整策略 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號(hào)。【關(guān)基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對(duì)A市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營企業(yè)的綜合競爭力。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說明了民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了民營企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。中國民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究報(bào)告 摘要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國民營企業(yè)的必要選擇。 本文在對(duì)當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。 通過對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。鍵加入WTO給中國經(jīng)濟(jì)帶來新的推動(dòng)力，也帶來新的壓力，對(duì)民營企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，像中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說：我們在看到民營企業(yè)優(yōu)勢的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。相反，有些曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。相對(duì)而言，民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。 由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對(duì)于我國的民營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。 在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。 第二部分是對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評(píng)述。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。研究民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵(lì)機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。 激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。 作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。圖21自動(dòng)力與外力的關(guān)系如圖21所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%90%。所以，人的工作成績與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系：