【文章內(nèi)容簡介】 卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息，主體部分對工作滿意度的量度，測量尺度采用5級劃分，分別為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”，其中5分代表“很滿意”，逐次遞減。這樣分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計出各指標(biāo)對員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計出員工的滿意度。 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進(jìn)行分析。被調(diào)查民營企業(yè)類型及數(shù)量由以上統(tǒng)計可以得出，在實證研究中，共有五個民營企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個，普通企業(yè)兩個；在有效答卷人構(gòu)成中，男性較多占到69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、%，此比例搭配有利于真實反映員工滿意度。 導(dǎo)致員工對工作滿意與否的因素是多方面的，有關(guān)理論認(rèn)為，有以下6個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升。提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。 工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關(guān)系。圖33工作滿意度與激勵因素模型 同樣條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低；而期望值低的人，相對容易得到滿足。因此，一個企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實際。也就是說：一方面，當(dāng)激勵因素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當(dāng)激勵因素滿足時員工就會滿意。如圖34所示：圖34 工作滿意度與激勵因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應(yīng)高度重視報酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。中消研認(rèn)為：影響民營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報酬（工作回報）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營企業(yè)員工工作滿意的激勵因素則有：工作適合自己、有機(jī)會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會、晉升機(jī)會公平、實現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時間合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會參與企業(yè)決策、有機(jī)會提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵的主要因素。如圖35所示：1. 層次分析法簡介 層次分析法是美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評價的一種簡單、實用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評價方法。層次分析法的基本思路是：將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次分析結(jié)構(gòu)模型。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對于最高層(總目標(biāo))的比較優(yōu)劣的排序問題。 應(yīng)用層次分析法的步驟： ①對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。 ②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定其相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。 ③通過一定的計算，確定各要素的相對重要程度。 ④通過綜合重要度的計算，對各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評價結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價標(biāo)準(zhǔn)，有專家對本級的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的19標(biāo)度(表36)。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表37所示：表37 判斷矩陣標(biāo)度在一般的評估問題中，評價人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進(jìn)行估計，如果有估計誤差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進(jìn)行相容性檢驗，.，如果判斷矩陣A被判斷為A39。有誤差，則A39。成為不相容判斷矩陣，此時，A39。W39。=λmaxW39。式中，W39。表示帶有偏差的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。若與矩陣A完全相容時，則有λmax=n，當(dāng)稍不相容時，則λmax〉n.≤，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度的值是可以接收的。 1.“工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定 在問卷中請員工把工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。 用此方法對所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計情況見表38。 員工選序 工作本身B1 工作回報B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對以上的統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行分析，對第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表39）A B1 B2B3 B4B5 B6 ri B1 1 0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9 B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5 B5 0 0 0 0 1 1AB1 B2B3B4B5 ri B11 7/97/37/57 B29/71 3 9/5160