【正文】 譽 888222關關心員工的日常生活活 999l000工工作認同感 感 1000333資料來源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。這說明，管理者認為員工所需要的激勵因素并不一定是員工的真正需要，下屬和上司在激勵因素重要性的看法上存在較大的分歧。 (3)Kovach(1995)對美國工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進行的激勵因素研究中，他首先要求管理者根據他們的認識對雇員各項激勵需求進行排序，然后再讓雇員對自己的實際需要進行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。)、職位發(fā)展(39%)被列為前三位。這項調查得出各種不同的激勵因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價值和文化(58%)、先進的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。關于員工激勵因素的定量研究 (1)Courger對員工激勵因素進行定量研究，得到的員工激勵因素重要程度排序:工作本身因素、工作成就感因素和個人成長因素。(6)其他研究提出的員工激勵因素西門子中國企業(yè)通過對其通信、電子子公司的員工進行調查研究后發(fā)現(xiàn)員工認為最重要的激勵因素有:成長的機會、可以信賴的領導、培訓和職業(yè)發(fā)展的機會、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團隊中的地位、個人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時反饋、有競爭力的薪酬和靈活的福利計劃。良好的工作環(huán)境。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關注4個重要的人才激勵因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。Graham認為，這4個因素中，僅僅其中一項或某幾項得到滿足是不夠的，它們需要合理和均衡地被使用，從而從整體上對員工產生激勵效果。有效的管理。他在文章中提出了激勵員工的4個主要因素:工作投入感。②激勵因素，包括自我成長的機會、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認可、工作責任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機會和工作的重要性。 (3)Furr山am等提出的員工激勵因素Furr由 amFordeamp。(2)Heimovics等提出的工作相關的15項激勵因素耶魯大學的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報告中提出了與員工工作相關的巧項激勵因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來、有機會能為社會作出貢獻、有機會學到新的知識、有機會參加愉快的閑暇活動、有機會能實踐自己的領導才華、有機會能施展自己的特長、有機會能對重要決策作出貢獻、免受監(jiān)督、自主開展工作、良好的同事關系、較好的社會地位、高薪、升遷的機會、豐富的工作任務和團隊合作。員工激勵因素的相關研究關于員工激勵因素的定性研究(1)赫茨伯格提出的各項激勵影響因素及其分類美國心理學家赫茨伯格(1959)在他經典的激勵一一保健理論中，將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類:激勵因素主要是與工作有關的因素，包括成就感、得到認可、工作本身、責任感、職位晉升和個人成長等。但是個人的努力程度難以觀測和監(jiān)督，需要激勵。以教育培訓投資為例，個人是否追加離校后教育投資依賴于個人效用函數、成本和收益的比較。人力資本的自然屬性決定了個人行為的重要性，在研究人力資本的問題時，不能忽視個體行為選擇。人力資本產權的特性表明人力資本與其所有者具有不可分離性，即人力資本的自然屬性。這一理論大大增強了人們對所有者、管理者及員工之間的內在關系以及更一般的市場交易關系的理解，它是迄今為止人們從經濟學領域研究激勵問題最有效、最通用的工具。因此，代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人利益相沖突的“敗德行為”。這時企業(yè)的價值小于他是企業(yè)完全所有者時的價值，兩者的差額稱為“代理成本”。在經營權和所有權分離情況下，由于管理者不是企業(yè)的完全所有者，導致一方面管理者努力的結果是他可能承擔全部成本而只獲得部分利潤。經濟學激勵理論概述近二十年，經濟學關于激勵理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵實踐問題。此后，洛克和休斯等人圍繞目標這個因素，提出了“目標設置理論”，而亞當斯則從獎酬環(huán)節(jié)入手，探討激勵過程的獎酬相關廣冠穿大學不頁‘士學毛立論文我國民營企月匕知生只裂員口二的激勵研究因素影響。人們在百年來的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵過程中的因素很復雜，僅僅是激勵的出發(fā)點正確并不一定會取得激勵的良好效果。(3)從側重激勵內容的研究到對激勵過程的探索?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調動積極性，只有滿足工作范圍內的需要才能達到激勵效果。但是實踐發(fā)現(xiàn)，人并非只要滿足需要就可以激發(fā)積極性，激勵條件不能泛化。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實現(xiàn)的行為主體，組織應該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗成功的滿足。(2)從激勵條件泛化到激勵因素逐步明晰。梅奧通過“霍桑實驗”，提出了“人際關系理論”，在此理論的影響下，管理學界開始了從“考慮工作”的時代轉向“考慮人”的時代。斯密的“X理論”認為人是自私自利的，激勵只能靠金錢刺激和經濟懲罰，這種“X理論”的激勵思想，在泰羅的管理思想中也有明顯的反映。這一研究大體經歷了三個階段:(l)從單一的“經濟人”刺激到滿足多種需求。中國民營企業(yè)經營者問卷跟蹤調查”。希望本研究能對我國民營企業(yè)知識型員工激勵的實踐活動具有一定的指導意義。隨著知識經濟的到來，雖然對知識型員工的研究成為熱門，但對知識型員工激勵問題的研究大多數還比較分散，沒有形成系統(tǒng)的專題研究，而且研究一般都局限在知識型員工一般管理層面上。因此，如何選人、用人、留人，如何構建一個合理的民營企業(yè)的人才激勵機制，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵問題之一。如在調查當前民營企業(yè)發(fā)展過程中遇到的主要障礙時，經營者選擇了“人才短缺”。自改革開放以來，我國民營企業(yè)經過二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經濟中的地位和重要性越來越高?！?1鄉(xiāng)廣西大學碩士學位論文我國民營企從匕知氣氏裂員口二的激勵研究第一章導論 在知識經濟時代，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識性工作成為主要的工作形式，知識管理成為企業(yè)核心競爭的關鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展將取決于知識的擁有、創(chuàng)造和利用?！?7致謝..........................................……37結束語...4.……30……29 ..……27第四章民營企業(yè)知識型員工激勵方案設計……26……25……24……24……23..............................……22..……19……14...............................................……14……13……n第二章民營企業(yè)知識型員工概述4……n……............................................................……2...............................................……1關鍵詞:ARESEARCHONMOTIVATIONOFKNO丫VLEDGEEM… PLOYEEINCHINESEPRIVATEENTERPRISESABSTRACT Inthe玩 owledgeeconomytime， KnowledgeEmPloyeebeesoneofthe Privateenterprises， theProblemofinsufficientmotivationtoKnowledge EmPloyee15graduallyobvious，therefore， thisarticleehoosesthequestionofthe motivationofKnowledgeEmPloyeetoeonducttheresearch. ByresearehingonthedemandcharacteristicsoftheKnowledgeEmPloyee andthePresentsituationofthemotivationto腸 owledgeEmPloyeeinPrivateenterprises， beingguidedbymotivationtheories， Profitingfromtheresearch resultsofthescholars， theauthorProPosedthemotivationProjectofthe insPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesPiri加 motivationinsPiresthe知 owledgeemPloyeebysatisfyingthesurvivalneedand EmPloyeeinPrivateenterprises， thearticlePointedoutfurther， thePrivate enterpriseshouldinsPiretheKllowledgeEmPloyeewiththeintrinsicmotivation factorsofPayingattentiontoindividualgrov沈 handthedeveloPment，jobmotivation， theauthorizationandtheParticiPationand50onandwiththe extemalmotivationfaetorsofeonstrUctingenterpriseseenerytogether， strengtheningtheconstructionofenterprisecul初e， standardizingenterprise intemalmanagement， imProvingworkconditions， Perfeetingsalaryand50on. KEYWORDS:Privateente印 rise:KnowledgeEmployee:motivation拯廣西大學周面d分學七立論文我國民營企習匕知唯只裂員勻二的激勵庵開究目錄第一章導論激勵方案包括內在激勵和外在激勵兩個方面，內在激勵是指從滿足精神需要的方面激勵知識型員工，外在激勵是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵知識型員工。在這種背景下，本文選擇對民營企業(yè)知識型員工的激勵問題進行研究。請選擇發(fā)布時間:倆、發(fā)布鱺密后發(fā)布(保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定)論文作者簽一很爹導師/婀妙介6一》J~冠穿大學不頁d匕學位論文我國民營司卜月匕知識裂員口二的激勵減開究我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究摘要知識經濟時代，知識型員工成為企業(yè)激勵的主要對象之一。學校可以采用影印、縮印、數字化或其它復制手段保存論文。對本文的研究工作提供過重要幫助的個人和集體，均已在論文中明確說明并致謝。我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究張莎聲清大李二00七年六月廣冠穿大學悶眨創(chuàng)七學位論文我國民營企業(yè)知唯只型員工的激勵減坪究分類號UDC碩士學位論文我國民營企業(yè)知識型員工的激勵研究張莎學科專業(yè)指導教師論文答辯日期學位授予日期答辯委員會主席論文評閱人廣衛(wèi)穿大學周眨士學位論文我國民營企業(yè)知i只裂員工的激勵幣開究廣西大學學位論文原創(chuàng)性聲明