【正文】 探討薪酬滿意度則是基于個體情感的角度。此后，美國學(xué)者Lawler指出，薪酬滿意度是由一個人所認(rèn)為其實收和應(yīng)收之間的差距來決定的,人們會對自己應(yīng)該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結(jié)果會影響他們的薪酬滿意度[12]。薪酬的存在，在員工的基本生活得以保障的條件下，就會引起員工追求自身價值的實現(xiàn)，此時，薪酬已不再適應(yīng)其基本生活，所以企業(yè)的薪酬政策在一定程度上，是使這種不適應(yīng)上升到為價值實現(xiàn)創(chuàng)造條件。員工在現(xiàn)實生活中一方面滿足自身的生活需求，另一方面追求自我價值的實現(xiàn)，而勞動則是獲取收入以滿足的基本手段。② 激勵功能激勵功能是指單位用來激勵員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而變化，員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)。④ 改善經(jīng)營績效的功能薪酬會影響企業(yè)員工工作的效率、出勤以及對企業(yè)的歸屬感和承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。第二，薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)了讓員工之間的第二次分配。企業(yè)為獲取、開發(fā)直到使用勞動力，不得不達到一定薪酬水平，但為使自身更具競爭力，必須合理控制其薪酬成本。 薪酬的功能從企業(yè)內(nèi)部來看，薪酬的功能可分為對企業(yè)的功能和對員工的功能兩種。全面薪酬戰(zhàn)略和實踐，不僅使用物質(zhì)資源（薪資、貨幣化福利等），而且應(yīng)用精神資源（成長、平衡、關(guān)懷等）來完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實現(xiàn)最大限度調(diào)動員工積極性的目標(biāo)[7]。由此可見，隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，薪酬的涵義、外延都在發(fā)生變化，并且內(nèi)涵也日益豐富，促使薪酬成為一個集合概念，全面薪酬概念得以確立。外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。他認(rèn)為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮動薪酬包括獎金、傭金等短期激勵和股權(quán)等長期激勵。非經(jīng)濟性報酬就是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦锱c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。從狹義的角度，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。由于對薪酬內(nèi)涵的理解存在差異，所以對薪酬的構(gòu)成同樣會有不同。John E． Tropman 在《The Compensation Solution——How’toDevelop an Employee—Driven Rewards System》一書中認(rèn)為，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)的一個重要領(lǐng)域，它是對雇員勞動的一種酬勞、一種驅(qū)動力、一種獎勵和一種回報，反之，則產(chǎn)生相反的效果。 托馬斯Joseph J．Martocchio 薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的與外在的獎勵。一種是廣義的，認(rèn)為報酬是一個組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種回報或答謝，這種回報包括精神、物質(zhì)和能力等多個方面；一種是狹義的，認(rèn)為報酬是指員工通過在一個組織里付出勞動而獲得的物質(zhì)利益。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。孫劍平 薪酬指的是員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)而得到的報償，它包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的?！W(xué)者觀點國內(nèi)魏杰 薪酬是人力資本作為資本享受的回報，而工資是人力資源作為勞動而享受的回報。國內(nèi)外不同學(xué)者對薪酬同樣有不同的理解。薪酬的復(fù)雜性、深刻性也使其概念的界定成為寬泛、豐富的領(lǐng)域，人們從不同的角度，諸如學(xué)科差異角度、立體視角角度、形式內(nèi)容角度等都有著不同的理解，但是無論理解的外延有多大差異，薪酬的本質(zhì)始終是反映企業(yè)與員工的交換關(guān)系。同時，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工尤其是知識型員工薪酬福利管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細化比較少，缺少一定的針對性，本論文通過文獻檢索等多種研究方法的運用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進行相關(guān)研究。薪酬，作為工作滿意度影響因素的重要組成部分，對其滿意度的研究起源于工作滿意度，對薪酬滿意度的研究是對工作滿意度研究的進一步探索和研究，兩者之間是包含與被包含的關(guān)系。（2）實證分析當(dāng)前的研究成果大部分運用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，本論文通過文獻檢索等多種研究方法的運用，對xxx服裝公司員工薪酬滿意度進行相關(guān)研究。 研究創(chuàng)新點（1）理論與實踐創(chuàng)新通過利用薪酬理論、薪酬滿意度研究的理論，結(jié)合訪談法和問卷調(diào)查法進行研究。③實證研究法。②訪談法。該方法貫穿于論文結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計和撰寫等研究的各個環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析結(jié)果討論問卷設(shè)計緒論文獻綜述結(jié)論理論研究 實證研究 研究思路 研究方法本文的研究主要采用以下的研究方法：①文獻研究法。理論研究通過查找相關(guān)文獻資料和文獻綜述；實證研究主要包括問卷的設(shè)計與發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等。由于員工薪酬滿意度調(diào)查活動是員工參加管理和決策的重要方式，是顯示民主管理的標(biāo)志之一，極大地滿足了員工的需要，提高了員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。由于員工擁有自主權(quán)，員工會暢所欲言，反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上、向下傳遞溝通催化劑的作用。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時找出不滿情緒日益增加的原因，調(diào)整薪酬政策。②診斷xxx服裝公司在薪酬滿意度方面潛在的問題。（1）理論意義通過對薪酬滿意度的影響調(diào)查，分析各影響因素的權(quán)重，有助于企業(yè)建立更合理的進行薪酬管理。本論文主要進行xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的研究，通過實證研究，揭示員工薪酬滿意度之間的影響關(guān)系，明確各要素對薪酬滿意度的直接或間接作用。最后，從研究方法上看，當(dāng)前的研究成果大部分運用的是現(xiàn)有經(jīng)驗或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，就導(dǎo)致在研究結(jié)論上都有較多相同或相近的地方。再次，從研究內(nèi)容上來看，單獨對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究匱乏。其次，從研究對象上看，以往的國內(nèi)學(xué)者對某個地區(qū)宏觀的把握員工薪酬滿意度的研究。目前國內(nèi)學(xué)者對薪酬滿意度文獻理論較少（），但研究的側(cè)重點各不相同，深度不斷增加（）。探討福利薪酬與薪酬滿意度的關(guān)系更是人力資源管理提升的一個重要方面。在企業(yè)員工的意識中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動所得，更重要的是它代表著自身的價值和對工作的認(rèn)同，甚至還代表著個人的能力和發(fā)展前景。薪酬作為組織吸引、留住和激勵人才的重要因素，在組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用[1]，而薪酬滿意度是薪酬改革過程的一個重要的“風(fēng)向標(biāo)”[2]，合理的薪酬福利管理是一種最重要的、最易使用的激勵方法。 研究目的與意義 研究目的通過對xxx服裝公司員工薪酬滿意度的調(diào)查研究，分析得出影響員工薪酬滿意度的因素及其權(quán)重，并提出相關(guān)對策，用以改善公司人力資源管理尤其是薪酬管理落后企業(yè)發(fā)展的局面，提高公司人力資源管理水平；同時，進一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，從而提高公司的經(jīng)濟效益。有的員工薪酬很高，但依然對企業(yè)的工作有很多不滿意的地方。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進單位。因此，無論對于學(xué)者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個非常值得研究的主題( Eskew＆Heneman，1996)?，F(xiàn)代薪酬理論研究證實，員工工作的態(tài)度和對企業(yè)的忠誠度會受到員工薪酬滿意度的影響，所以深入研究員工薪酬滿意度成為企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。XXX服裝公司員工薪酬滿意度影響因素研究畢業(yè)論文目 錄第一章 緒論 1 研究背景 1 研究目的與意義 2 研究思路及方法 5 研究創(chuàng)新點 6第二章 文獻綜述 7 薪酬理論綜述 7 薪酬滿意度研究綜述 12第三章 xxx服裝公司概述 22 xxx服裝公司簡介 22 公司運營狀況 22 公司組織結(jié)構(gòu) 23 xxx服裝公司人員現(xiàn)狀 24 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀 27第四章 研究設(shè)計 28 薪酬滿意度評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 28 研究假設(shè) 30 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容 31 樣本選取 32 問卷預(yù)測試 32 正式問卷發(fā)放 32 樣本基本信息分析 33第五章 薪酬滿意度影響因素分析 35 信度和效度分析 35 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定 36 薪酬滿意度與各影響因素之間相關(guān)性分析 46 影響薪酬滿意度的關(guān)鍵變量分析 56 數(shù)據(jù)分析結(jié)果 61第六章 研究結(jié)論 63 研究結(jié)論 63 提高薪酬滿意度的對策和建議 64 局限與展望 67參考文獻 69致 謝 72附 錄 74xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素調(diào)查問卷 74 第一章 緒論 研究背景伴隨著我國社會主義經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，人力資源管理作為管理學(xué)的重要組成部分，得到越來越多企業(yè)、學(xué)者的重視,研究的內(nèi)容越來越廣泛。在人力資源管理的范疇中，薪酬管理是整個系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要基石。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明員工的薪酬滿意度每提高3個百分點，企業(yè)客戶的滿意度就提高5個百分點。 xxx服裝公司是本溪市第一家獲得國家“特種防護服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。但是，公司人力資源管理體系的建設(shè)一直落后于企業(yè)的發(fā)展，尤其是員工薪酬滿意度問題。盡管企業(yè)管理部門在薪酬管理方面付出了很大的努力，可企業(yè)人力資源的薪酬管理依舊面臨著令人尷尬的局面。 研究意義伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，人力資源已然成為企業(yè)最寶貴的資源，它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和整體競爭實力。它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認(rèn)[3]。合理的薪酬福利制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，而且對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。因此,讓員工從薪酬上得到滿意, 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個重要課題。但總體看來還存在如下問題和不足：首先，從研究視角上看，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工薪酬管理的微觀方面，對企業(yè)薪酬滿意度的研究與細化比較少，缺少一定的針對性。就目前而言，缺乏針對某企業(yè)員工的具體研究。薪酬只是工作滿意度的一個主要影響要素，也正因為如此，多數(shù)學(xué)者在研究時只是將薪酬作為工作滿意度的一個重要影響要素進行研究，而針對薪酬滿意度的系統(tǒng)研究還十分匱乏。 薪酬研究趨勢圖，其中，薪酬滿意度的研究較其他研究處于最低階段。本研究具有較強的理論意義及實踐意義：，顯示研究程度加深，研究內(nèi)容深度不斷增加。（2）實踐意義①調(diào)查xxx服裝公司員工薪酬滿意度的情況，以此從宏觀上了解公司薪酬滿意度?；谛匠隄M意度角度的薪酬調(diào)查是員工對薪酬管理的晴雨表。③促進企業(yè)與員工之間的溝通和交流。④增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同感、歸屬感，建設(shè)企業(yè)組織文化。 研究思路及方法 研究思路本文的研究思路主要由兩部分組成，第一部分是理論研究，第二部分為實證研究。本文的研究思路如圖1．3所示。搜集和整理國內(nèi)外有關(guān)薪酬滿意度影響因素的文獻，并對這些文獻進行分析和研究。在研究過程中，主要通過xxx大學(xué)圖書館館藏圖書、中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（CNKI）、萬方、中國碩士學(xué)位論文、維普期刊、Emerald、Elsevier等學(xué)術(shù)文獻數(shù)據(jù)庫，為全文的撰寫提供文獻素材。依據(jù)預(yù)先編制的訪談提綱對被試者進行訪談，資料搜集，分析討論訪談的結(jié)果，初步驗證研究的構(gòu)思。將文獻研究與訪談結(jié)果結(jié)合進行問題和研究變量的定義，再通過問卷調(diào)查，進行數(shù)據(jù)的搜集、分析和解釋，根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果做出結(jié)論。創(chuàng)新性地對xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素進行研究，并將結(jié)果應(yīng)用企業(yè)改革中。（3）研究視角從研究內(nèi)容上來看，系統(tǒng)、單獨地對薪酬滿意度進行的研究匱乏。多數(shù)學(xué)者在研究時對具體公司企業(yè)有針對性的實證性研究還十分匱乏。第二章 文獻綜述 薪酬理論綜述 薪酬概念界定薪酬是人力資源管理理論研究的非常重要的概念。現(xiàn)階段得到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的薪酬概念是源自美國薪酬管理專家馬爾托奇奧其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略薪酬》中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵[4]。薪酬的外延差異會因不同因素的影響而不同，但薪酬的本質(zhì)就是對勞動者所付出的勞動給予的一種報償，是對勞動者付出勞動及其勞動成果的一種認(rèn)可，是調(diào)動員工積極性的主要管理手段[5]。在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源(企業(yè)中任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)實行的是薪酬制。趙署明 薪酬是組織成員按照一定原則分配的勞動所得。葉向峰 在《員工考核與薪酬管理》一書中，把薪酬定義為員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝?？偨Y(jié) 我國理論界對于報酬主要有兩種界定。國外米爾科維奇 在《pensation》一書中提出，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。其中內(nèi)在薪酬是指雇員由于完成工作而形成的心理思維形式；外在報酬又包括貨幣獎勵與非貨幣獎勵。B威爾遜 從戰(zhàn)略的角度對薪酬進行定義，他認(rèn)為薪酬不只是對員工貢獻的承認(rèn)或回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。 薪酬的構(gòu)成薪酬是一種價格的表現(xiàn)形式，所以薪酬在某種程度上與貨幣符號是相同的額。對于薪酬可以從狹義和廣義兩方面來理解[6]。所謂直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部報酬；間接貨幣薪酬就是以各種形式的支付的福利、保險計劃、員工休假計劃等。經(jīng)濟性報酬就是狹義的薪酬。對于薪酬的構(gòu)成還可以從整個績效考評角度來看。著名學(xué)者Robbins在進一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架()。內(nèi)在薪酬主要指員工參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、責(zé)任、個人成長機會