【正文】 科，還是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言，管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中，管理是受文化制約的，管理就是文化?！　∶绹芾韺W家彼得 文化差異并不時存在于不同文化單元中，也存在于同一文化單元中，由于個體的教育水平，生活經(jīng)歷，人際關(guān)系又不一樣，個體所接受的文化的整合和強化程度不同，對文化的了解和理解就會不同，文化在每個人身上的表現(xiàn)和發(fā)展也不一樣，因而同一文化單元內(nèi)，會呈現(xiàn)出豐富多彩的性格，行為等。我們在生活中隨處可以感到與另一文化群體的文化差異，如宗教信仰，語言，教育模式等的不同。如中國人和美國人的文化不同，中國人崇尚“天人合一”“以人為本”等，美國人崇尚“平等”“自我奮斗”“冒險”等。(5)文化的差異性和共性文化的差異性，即文化的相對性。一般來說，文化提供了相對寬松的環(huán)境，個體在其界限之內(nèi)有發(fā)展的自由度和個體差異，只有在超越這個界限時，才會感受到其約束力。在人與社會的關(guān)系中，文化會成為對個體施加強大約束的力量。如果一種思想，一種行為或一件事，被認為是文化，他肯定為一群人或一個團體的人們所共同接受或共同享有。(3)文化的群體性文化不是一種個體特征，而是某些群體所共有。文化的代代傳遞現(xiàn)象是社會文化穩(wěn)定和延續(xù)的基本條件，但文化的傳遞與生物遺傳現(xiàn)象具有本質(zhì)的不同，文化可以在同代之間傳遞，甚至可以由年輕人傳給老年人。在國際經(jīng)營與管理過程中，這些習得性的行為模式的共享系統(tǒng)將影響雇員或管理者對于權(quán)力、領(lǐng)導、工作團體和倫理實踐的感知。個人在一種文化中誕生，他們必須學習如何在這種文化中生活與行動。下圖可以更形象的表示以上三者與文化的關(guān)系：文　化態(tài)　度價值觀行　為圖11文化與價值觀、態(tài)度、行為的關(guān)系文化之所以可以把不同的人群區(qū)別開來，是因為文化有很多特征，這里著重論述與管理有關(guān)的特征。態(tài)度存在于人與某個客體關(guān)系中。其次看態(tài)度。因此，價值觀反映了人們判斷對錯的信念或喜好傾向。[1]那么價值觀、態(tài)度和行為有什么區(qū)別呢？首先看價值觀，它是個人和群體的某種醫(yī)院，它影響人們的生活方式、工作方式以及所有活動的最終結(jié)果。這些價值觀反過來又會影響他們在某種特定場合下對某些行為的態(tài)度。[2]一個社會文化的取向是其社會成員的價值觀、態(tài)度和行為相互作用的復雜結(jié)果。而管理人員常常將文化看成是區(qū)分不同人群的集體思維模式，他是影響該人群對外環(huán)境所做出反映的群體特征。一方面文化系統(tǒng)被認為是過去行為的結(jié)果，另一方面，文化系統(tǒng)也將指導人們將來的行為。在概括了100個關(guān)于文化的定義后，人類學家Kroeber和Kluckonh提供了一個最具有普遍意義，被廣為認同的定義：文化可以有許多明確或模糊的表達方式，可以包含某些特定的行為或傳達某種象征意義，因而成為某些人群特有的風格。作為一種知識或“思維的軟件”，文化為人們提供了結(jié)果經(jīng)驗、解釋行為、陳述意義、解決問題的思維工具[1]。第二章 企業(yè)跨文化的管理理論文化是一個復雜的整體，他包括知識、信念、藝術(shù)、道德、習俗和其他作為社會成員的人們具有的能力與習慣。我們知道，上世紀末日本經(jīng)濟長期處于低迷狀態(tài)，然而從2003年開始日本經(jīng)濟出現(xiàn)增長趨勢，對外投資力度大幅度加強，而且在對華投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上也作出了很大的調(diào)整。再就是對于跨文化管理研究的實效性有待于更新。一是對于在華日本企業(yè)中兩種文化的融合性研究尚未有詳細的論述和研究。現(xiàn)有的更多的是關(guān)注中日國內(nèi)企業(yè)文化的各自研究，對于在華日企跨文化管理研究資料和成果都不盡完滿。這些研究有助于我們進一步理解和認識中西跨文化沖突。近年來，我國學者對中西文化也進行了比較深入的研究，針對合資企業(yè)提出了共同管理新模式的理論，和整合同化管理理論?！　≡诳缥幕睦碚撋希倪€有荷蘭文化協(xié)作研究所所長霍夫史泰德提出的影響管理的民族文化差異的四個緯度論。南希南希愛德勒(Nancy j Adler)　研究了跨國公司的發(fā)展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同。阿索斯合著的 《日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年發(fā)表），威廉大衛(wèi)的 《Z理論一美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年發(fā)表）等，都是跨文化管理學研究的理論成果。沃格爾發(fā)表了 《獨占鰲頭的日本一美國的教訓》(1979年發(fā)表)，理查德 美國企業(yè)過分強調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機構(gòu)、財務(wù)分析等“硬”的要素；日本企業(yè)則比較諸如 目標、宗旨、人和、價值準則等 “軟”的要素。作為現(xiàn)代管理科學的領(lǐng)先者，美國管理專家開始注重對日本式企業(yè)管理的研究和探討。對其研究的目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計出切實可行的組織機構(gòu)和管理機制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟效益。隨著企業(yè)跨國經(jīng)營活動規(guī)模和范圍的不斷擴大，人們認識到文化的不同會產(chǎn)生各種各樣的管理難題。在跨文化管理這種新的管理理論出現(xiàn)以前，有關(guān)跨文化的研究僅僅是人類學家的事情。就2005年來說，在其他國家和地區(qū)的對華投資均大幅度下降的情況下，%，創(chuàng)下歷史最高紀錄。為給日資對華投資提供可靠參考，日本政府貿(mào)易振興機構(gòu)于2003年開始， 對中國67個城市的1330家日本獨資或合資企業(yè)進行了“在中國投資日資企業(yè)實態(tài)與不同地域投資環(huán)境滿意度綜合評價”調(diào)查?？梢哉f，中日經(jīng)貿(mào)合作對中國經(jīng)濟發(fā)展和日本經(jīng)濟復蘇和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。日本海外企業(yè)數(shù)的20%、總產(chǎn)出的11%、總利潤的10%在中國。從經(jīng)濟角度看，由于國情、資源稟賦和發(fā)展階段不同，中日經(jīng)濟具有廣泛的互補性，30多年來，這種互補性已經(jīng)轉(zhuǎn)化為源源不斷的合作動力。根據(jù)IMF數(shù)據(jù)，如果按購買力平價計算，2002004年，兩國經(jīng)濟對東亞經(jīng)濟貢獻率高達82%和78%。從地理位置上看，上海到大阪的海運成本只有上海到漢堡的1/5，上海到紐約的1/10；東京與北京的航班只有3個半小時，和北京到廣州的時間差不多。”面對企業(yè)在跨國經(jīng)營中所受多重文化的挑戰(zhàn)，為減少由文化摩擦而帶來的交易成本，就必須要把公司的運營放在全球的視野中，構(gòu)建自己的跨文化管理戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)企業(yè)跨國經(jīng)營的成功。美國著名管理學家彼德進行跨文化管理，是利用跨文化優(yōu)勢，消弭跨文化沖突，企業(yè)成功跨國運營的戰(zhàn)略選擇。因此，從哲學的角度來講，其負面效應(yīng)遠遠小于正面效應(yīng)。文化沖突的存在，無法回避也無法制止，會對跨國企業(yè)的經(jīng)營管理造成困難。民族不同、地域不同決定了各個國家和地區(qū)的人們具有不同的文化，甚至一個國家和一個地區(qū)也具有多種文化。我們知道，不管是生活方式、滿足需要與欲望順序、對商品的偏好，還是工作與生活價值觀、工作理想及努力程度、激勵方式都是以人們的文化背景為基礎(chǔ)的。如何把握國際文化環(huán)境，科學地管理來自不同國家(地區(qū))地人力資源，是擺在跨國公司的經(jīng)理們面前的一個難題。由于實行全球戰(zhàn)略的跨國公司把觸角伸到了全球各地，子公司和分支機構(gòu)遍布各國，從而形成了全球經(jīng)營。在華日企跨文化管理研究第一章 前言第二次世界大戰(zhàn)以后，跨國公司的興起和迅速發(fā)展，使生產(chǎn)與資本進一步國際化，交通運輸與信息技術(shù)的進一步發(fā)展，既使世界地理范圍大大縮小，又使世界市場的空間更為擴大，經(jīng)濟一體化成為世界經(jīng)濟發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的潮流。伴隨著世界經(jīng)濟全球化進程的推進，不管每一個企業(yè)是否意識到，實際上已經(jīng)直接或間接參與了國際競爭，企業(yè)再也不能單純依靠地區(qū)性行為來維持其利潤的增長，應(yīng)立足于全球經(jīng)營，研究在全球范圍內(nèi)如何生存和更好發(fā)展的全球戰(zhàn)略，并從全球戰(zhàn)略的高度，提高經(jīng)營管理水平和質(zhì)量。世界經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢要求各國企業(yè)打破國別經(jīng)濟的枷鎖，樹立全球經(jīng)營意識，在戰(zhàn)略、制度、生產(chǎn)、管理、營銷等方面發(fā)生重大變化，這就要求各國企業(yè)經(jīng)營必須從單一的文化模式向多元的文化模式轉(zhuǎn)變。與此同時，世界經(jīng)濟文化一體化的趨勢日漸明朗，它表現(xiàn)為文化的經(jīng)濟化、經(jīng)濟的文化化，文化與經(jīng)濟相互滲透，相互促進，你中有我，我中有你，文化與經(jīng)濟形成了統(tǒng)一的同一關(guān)系，從某種意義上說，文化即經(jīng)濟，經(jīng)濟即文化，當企業(yè)步入跨國經(jīng)營階段時，事實上它已經(jīng)進入了跨文化經(jīng)營的階段，因而其管理也必然是跨文化的。文化作為人類知識、信仰、風俗習慣等的總和，時刻都在影響著人們地思維言談生活及工作方式，影響著人們的思想和行為。因此，分析探討跨國公司在經(jīng)營管理中因文化差異而出現(xiàn)的問題和困難，如何看待文化價值和行為期盼在經(jīng)濟運行過程和企業(yè)經(jīng)營中的作用，協(xié)調(diào)中外經(jīng)濟文化，將對那些不視跨國公司中的文化差別為負擔，而將其視為企業(yè)中文化協(xié)調(diào)的源泉并加以利用的企業(yè)大有裨益。但同時，文化沖突也促進著各民族文化的發(fā)展，實現(xiàn)文化的交融，使人類不斷取得進步。也可以說，文化沖突與文化融合是統(tǒng)一的是不可分割的兩個方面，文化融合是化解文化沖突的必然邏輯，是實現(xiàn)人類進步的階梯。進行跨文化管理，就是利用跨文化優(yōu)勢，消弭跨文化沖突，企業(yè)成功跨國運營的戰(zhàn)略選擇。德魯克認為，國際企業(yè)其經(jīng)營管理“基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來而進行統(tǒng)一管理的問題。中國和日本作為鄰國，一衣帶水，歷來政治經(jīng)濟關(guān)系都十分密切。從兩國地位看，中日都是亞洲大國，兩國人口占亞洲近40%、GDP占亞洲80%、貿(mào)易占亞洲60%。中日的鄰居關(guān)系決定了兩國是亞洲區(qū)域的當然利益共同體，這是一個無法超越的地理前提?！? 2004年以來，中國已成為日本第一大貿(mào)易伙伴，日本是中國第三大貿(mào)易伙伴。1979年以來，日本在華投資和提供的資金、技術(shù)和關(guān)鍵零部件，加速了中國工業(yè)化進程。日本對華投資持續(xù)升溫，有數(shù)據(jù)顯示，日企對華直接投資額（實際利用外資）已達51億美元。調(diào)查范圍涉及環(huán)渤海、長江三角洲、華南、中部、西部等地區(qū)的大中城市（開發(fā)區(qū)），內(nèi)容包括基礎(chǔ)設(shè)施、生活環(huán)境、法律環(huán)境、優(yōu)惠政策、行政效率、勞動力、技術(shù)及管理人員的保證供應(yīng)、商業(yè)習慣、土地及工廠成本、基礎(chǔ)配套產(chǎn)業(yè)10個領(lǐng)域的72個項目?！　≡诮?jīng)濟全球化和區(qū)域化迅速進展、信息技術(shù)革命日益興起、中國加入ＷＴＯ的背景下受中日兩國不同經(jīng)濟形勢的影響，中日貿(mào)易連續(xù)創(chuàng)新高；日本對華直接投資明顯回升；日本的著名大企業(yè)大舉進入中國，不僅將一般產(chǎn)品、而且也將一些高技術(shù)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到中國進行生產(chǎn)；中國加入ＷＴＯ使中日經(jīng)濟互補性得到了更好的發(fā)揮；中日經(jīng)濟表現(xiàn)的反差（中國經(jīng)濟的持續(xù)增長和日本經(jīng)濟的持續(xù)低迷）增強了兩國合作的動機：日本經(jīng)濟形勢中的 “中國因素”上升，對華出口的大幅增長越來越成為拉動日本出口增長和經(jīng)濟恢復的重要動力：中日經(jīng)貿(mào)關(guān)系己發(fā)展成為亞太地區(qū)日趨興起的網(wǎng)絡(luò)型經(jīng)濟與國際分工的最重要組成部分，兩國經(jīng)濟的相互依存性日益加強。在跨國經(jīng)營活動還不很普遍的情況下，以國內(nèi)經(jīng)營為主的企業(yè)很少考慮文化差異對管理的影響?，F(xiàn)代跨國公司的管理其實質(zhì)就是一種跨文化管理，即是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理。五十年代后，隨著美國經(jīng)濟的復蘇與發(fā)展，它在世界各地設(shè)立了無數(shù)的跨國公司，這些跨國公司將美國式的管理理念與方式套用到其他國家屢屢受挫，而此時日本式的企業(yè)管理對美國式管理提出了挑戰(zhàn)。經(jīng)過對日美企業(yè)的管理方式對比研究，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)在跨國經(jīng)營活動中取得巨大成功，其重要原因之一是他們更懂得如何進行跨文化管理，美日企業(yè)管理的根本差別是對管理要素地認識不同。這些研究結(jié)果極大地激起了專家學者進行跨文化管理研究的興趣，于是相繼地埃茲拉，Ｆ帕斯卡夫和安東尼加拿大著名的跨文化組織管理學者南?？鐕镜娜肆Y源管理，必須首先研究不同文化背景下的跨文化管理，了解人們不同的文化價值觀、不同的行為方式、不同的激勵方法；其次探討跨國組織發(fā)展和世界市場需求的變化。愛德勒將企業(yè)變革分為四個階段并提出了各種管理措施。愛德勒關(guān)于企業(yè)跨文化變革的四階段學說，比較系統(tǒng)地論證了跨國經(jīng)營活動與文化的密切關(guān)系，是跨文化管理理論發(fā)展的代表性成果。在研究方法上，已經(jīng)形成了區(qū)域性研究方法，民族中心論研究方法，多中心論研究方法，比較研究方法，全球中心論的研究方法，人際合作模式的研究方法等。德國學者也針對中德合資企業(yè)對中國文化和跨文化管理從另外一個角度進行了分析。由于在華日企很長時間受到兩國政治經(jīng)濟背景的影響，其內(nèi)部的管理模式比較單一，盡管在文化層面上存在沖突和弊端，作為投資國和東道國的雙方都沒有予以充分的重視?？缥幕芾韺W說的研究早就有之，對于中日兩國各自的企業(yè)文化研究也不在少數(shù)，然而都存在著兩個方面的不足。多數(shù)跨文化管理的研究中會籠統(tǒng)的把亞洲文化合并為一體，然而日本作為環(huán)太平洋地區(qū)的邊緣島國，從它的文化基礎(chǔ)以及2戰(zhàn)以來對于西方文化的再消化來看，其企業(yè)文化的背景已經(jīng)和我國企業(yè)文化大相徑庭。就現(xiàn)有的中日企業(yè)文化的研究資料表明，尚停留在上世界九十年代直至本世紀初對于日本企業(yè)文化的研究中。此外，隨著日本國民在世紀交替事情思想的變化，日本的公司管理制度也有了很大的改變，以前的日式獨有終身雇傭制、年功序列工資制、察議決策制等管理成功策略已經(jīng)有所調(diào)整，日本企業(yè)文化已經(jīng)開始向融合性發(fā)展，其可以最直接的影響到在華日本企業(yè)領(lǐng)導者的管理理念。從管理的角度來看，文化是一個社會與另一個社會區(qū)分開來的人們思維的集體化程序或“思維的軟件”。人類學家曾以錯中方式來觀察文化，它可以被視為某些人群的生活習慣和方式，文化在某中程度上是通過語言和模仿，歷代相傳的行為模式。文化的核心內(nèi)海包括傳統(tǒng)觀念以及與之相應(yīng)的價值觀可。因此：文化是：被某些人群中的幾乎左右成員都認可的價值關(guān)；是上一代人試圖傳遞給下一代人的傳統(tǒng)；可以約束某些行為，并影響一個人的世界觀，如：道德、法律和習俗。一般來說，如果人們的生活方式有較大差異，則可以認為他們來自不同的文化背景。個人是通過群體共有的價值觀來表現(xiàn)文化和規(guī)范特質(zhì)的。個體與群體這種連續(xù)不斷的相互影響和適應(yīng)，最終形成了一個社會的文化。價值觀既可以存在與人們的潛意識中，也可以隨時被人們意識到。研究表明，個人的價值可以對一個企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而管理人員的價值觀，則可以影響到包括選拔、獎勵制度、上下級關(guān)系、群體行為、溝通方式、領(lǐng)導藝術(shù)和沖突管理模式等組織行為的各個方面。態(tài)度是人們價值觀的表達形式，它指導人們的行為傾向和情緒反映。最后是行為，行為是人們活動的表現(xiàn)方式。(1)文化的習得性文化是一種習得的行為模式，即是人們通過后天學習及經(jīng)驗獲得的。根據(jù)發(fā)展心理學的理論，個體價值觀及新難大約在10歲左右已經(jīng)基本形成，而影響個體價值