【正文】 標(biāo)準(zhǔn)崗位（技能）工資 =崗位（技能）工資基數(shù)崗位（技能）級別系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =績效工資基數(shù)崗位（技能）級別系數(shù) 崗位（技能）工資基數(shù) =崗 位（技能）基薪固定比例 績效工資基數(shù) =崗位（技能）基薪浮動比例 固定比例 +浮動比例 =1 第十八條 基本工資的確定 基本工資的確定參照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)，其金額不低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ辖穑鄬潭ā? 第十九條 崗位工資的確定 崗位工資構(gòu)成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計(jì)算公式為： 公式 31：月崗位工資 =月崗位工資基數(shù)崗位級別系數(shù) 在工作分析和 崗位評價(jià) 的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定管理、行政輔助職系 職等系統(tǒng)（詳見 附件 5） ，新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級別相應(yīng)植入。 當(dāng)需要進(jìn)行年度調(diào)整時，院可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實(shí)現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。 結(jié)合院 人力資源成本的承受能力和 技術(shù)、項(xiàng)目管理職系內(nèi) 技能的相對價(jià)值確定各職等的技能基薪（詳見 附件 附件 10），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 第二十一條 固定工資的用途 崗位績效工資制中，固定工資為基本工資和崗位工資；技能績效工資制中，固定工資為基本工資和技能工資。 第二十二條 績效工資的確定 （一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數(shù)、崗位級別系 數(shù)和個人考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為： 公式 33：月績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)個人綜合考核系數(shù) （二）技能績效工資制中， 績效工資即項(xiàng)目績效工資，由績效工資基數(shù)、技能級別系數(shù)、項(xiàng)目系數(shù)和個人考核系數(shù)確定，其計(jì)算公式為： 公式 34：月項(xiàng)目績效工資 =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)個人綜合考核系數(shù) 月績效工資基數(shù)依據(jù)月崗位（技能）基薪確定 （詳見 附件 附件 附件10），一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 項(xiàng)目系數(shù) 的確定見 《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院考核管理制度》 第二十三條 年終獎的確定 年終獎 是為員工共享院經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項(xiàng)，是根據(jù)總院（對應(yīng)職能部門）和各業(yè)務(wù)單元（對應(yīng)設(shè)計(jì)所、部、分院）的經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)狀況，而核定發(fā)給相應(yīng)單元全體員工的超值獎勵部分。年終獎分配單元的數(shù)量根據(jù)職能部門的設(shè)置而變動。 公式 36： ? ? 額各分配單元的年終獎總個人績效工資總額個人績效工資總額個人年終獎 ?? ? （二）各業(yè)務(wù)單元 根據(jù)各業(yè)務(wù) 單元（設(shè)計(jì)所、部、分院）實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，核定相應(yīng)業(yè)務(wù)單元的薪酬總額（詳見第二章 《薪酬總額管理》 ），薪酬總額扣除基本工資總額、技能（崗位）工資總額、績效工資總額、其他特殊津貼總額和其他薪酬支出總額后的余額作為年終獎金發(fā)放，即： 年終獎金總額 =薪酬總額 基本工資總額 技能 (崗位 )工資總額 績效工資總額 其他特殊津貼總額 其他薪酬支出總額 公式 37： ? ? 年終獎金總額個人績效工資總額個人績效工資總額個人年終獎 ?? ? 第二十四條 其他特殊獎金 特殊 獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心院的發(fā)展，維護(hù)院的形象。獎勵金額在 20xx～ 20xx0 元。獎勵金額在 500～ 5000 元。獎勵金額在 500～ 5000元。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎、見義勇為、助人為樂等。 其他特殊獎金不計(jì)入薪酬總額。（詳見 《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院員工福利管理制度》 ） 第二十六條 總院職能部門及各業(yè)務(wù)單元年度績效工資及年終獎的發(fā)放條件。 二級薪酬總額：年終對各核算單元進(jìn)行核算，確定各單元的薪酬總額（即一級薪酬總額），扣除各單元其他特殊津貼總額和其他薪酬支出總額，得各核算單元的二級薪酬總額，即： 二級薪酬總額 =薪酬總額 其他特殊津貼總額 其他薪酬支出總額 平時發(fā)放薪酬總額：指的是平時各核算單元發(fā)給在職在崗員工的基本工資、崗位（ 技能）工資和績效工資的總和。 （二）發(fā)放條件：以下條件判斷針對各核算單元獨(dú)立進(jìn)行 若二級薪酬總額小于平時發(fā)放薪酬總額，則沒有年度績效工資和年終獎，總院承擔(dān)該單元的人力成本。 核定年度績效工資總額 平時發(fā)放薪酬總額二級薪酬總額員工核定年度績效工資員工實(shí)得年度績效工資公式 ???? ：83 說明：在該條件下，各業(yè)務(wù)單元項(xiàng)目人員的項(xiàng)目年度績效 工資按單個項(xiàng)目核定后，匯總成員工核定年度績效工資，按公式 38進(jìn)行調(diào)整發(fā)放。 第四章 崗位績效工資制 第二十七條 適用范圍 適用于管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規(guī)定適用于技術(shù)職系的非項(xiàng)目人員。 第三十條 崗位工資 崗位工資按本管理制度 第十九條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。其中季績效工資的計(jì)算公式為： 公式 42：季績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù) 平時發(fā)放比例 3 當(dāng)期季績效工資在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效工資于下年度初一次性發(fā)放。 平時發(fā)放比例 +年終發(fā)放比例 =1 平時發(fā)放比例 根據(jù)不同的職系職等來確定 （詳見 附件 12）。 第五章 技能績效工資制 第三十三條 適用范圍 適用于項(xiàng)目 管理職系和技術(shù)職系人員。 第三十六條 技能工資 技能工資按本管理制度 第二十條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 1. 項(xiàng)目階段績效工資的計(jì)算公式為： 公式 52：項(xiàng)目階段績效工資 =項(xiàng)目階段績效工資基數(shù) T/個人項(xiàng)目階段考核系數(shù) 其中：項(xiàng)目階段績效工資基數(shù) =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)項(xiàng)目崗位系數(shù) 項(xiàng)目階段發(fā)放比例 項(xiàng)目系數(shù) 根據(jù) 《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究考核管理制度》 確定（下同）。 項(xiàng)目崗位系數(shù) 體現(xiàn)項(xiàng)目運(yùn)作中設(shè)計(jì)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等崗位差異，其具體確定詳見 附 件 13。 2. 項(xiàng)目結(jié)束獎金的計(jì)算公式為： 公式 53：項(xiàng)目結(jié)束績效工資 =項(xiàng)目結(jié)束績效工資基數(shù) T/ 個人項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù) 其中：項(xiàng)目結(jié)束績效工資基數(shù) =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)項(xiàng)目崗位系數(shù) 項(xiàng)目結(jié)束發(fā)放比例 T為整個項(xiàng)目中核定的工時，單位為天，每月按 天工作日計(jì)算。 3. 項(xiàng)目年度績效工資的計(jì)算公式為： 項(xiàng)目年度發(fā)放比例 =項(xiàng)目年度回款率 項(xiàng)目階 段發(fā)放比例 項(xiàng)目結(jié)束發(fā)放比例） 項(xiàng)目年度回款率 =項(xiàng)目年度回款 /項(xiàng)目合同款度 （ 1）若項(xiàng)目年度發(fā)放比例小于等于 0，則不發(fā)放項(xiàng)目年度績效工資，同時該項(xiàng)目平時（項(xiàng)目階段、結(jié)束時）發(fā)放的績效工資也不計(jì)入確定年終獎時的個人項(xiàng)目績效工資總額。 公式 54：項(xiàng)目年度績效工資 =年度項(xiàng)目績效工資基數(shù) T/ 其中：項(xiàng)目年度績效工資基數(shù) =月績效工資基數(shù)技能級別系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)項(xiàng)目崗位系數(shù) 項(xiàng)目年度發(fā)放比例 T為該項(xiàng)目一個年度中核定的工時，單位為天，每月按 天工作日計(jì)算。 若項(xiàng)目未在年內(nèi)結(jié)束，則發(fā)項(xiàng)目階段績效工資和項(xiàng)目年度績效工資，余下部分轉(zhuǎn)入下年度正常項(xiàng)目計(jì)算。 第三十八條 項(xiàng)目審核、談判和施工（后期）服務(wù)等工作，全部折算成項(xiàng)目工時，進(jìn)行考核和績效工資發(fā)放。 第四十條 為了提高人力資源的利用效率，同時確保項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn)度，全院確定項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系人員的技能等級和項(xiàng)目中崗位的對應(yīng)關(guān)系，原則上避免以較低技能等級出任項(xiàng)目中較高等級崗位或以較 高技能等級出任項(xiàng)目中較低等級崗位。以較低技能等級出任項(xiàng)目中較高等級崗位的，技能工資保持不變，績效工資按項(xiàng)目中該崗位對 應(yīng)的技能等級中最低一檔的績效工資基數(shù)確定。 技能等級 項(xiàng)目中的崗位 資深項(xiàng)目管理人員 跨國項(xiàng)目、總投資額 大于 X個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理 高級項(xiàng)目管理人員 總投資額 小于 X 個億、大于 Y 個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理；總投資額 大于 A 個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的專業(yè)負(fù)責(zé)人 中級項(xiàng)目管理人員 總投資額 小于 Y 個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理； 總投資額 小于 A 個億、大于 B 個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的專業(yè)負(fù)責(zé)人 初級項(xiàng)目管理人員 總投資額 小于 B 個億 的設(shè)計(jì)項(xiàng)目的專業(yè)負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目輔助人員 第四十一條 身兼多個項(xiàng)目員工的薪酬核定 項(xiàng)目管理和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排，保證各個項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。 身兼多個項(xiàng)目員工的固定工資不兼得，但績效工資按實(shí)際做項(xiàng)目的時間分別 計(jì)算，可以兼得。 第四十三條 年終獎 年終獎按本管理制度 第二十三條 的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。 實(shí)行協(xié)議工資制的員工若 未 能達(dá)到 協(xié)議要求 ，其薪酬將按照 協(xié)議的規(guī)定 執(zhí)行 。 （一）兼職津貼 （二）投標(biāo)中標(biāo)津貼 （三）信息獎勵 （四）技改津貼 （五）其他津貼 第四十七條 兼職津貼 員工身兼兩個或兩個以上職務(wù)時，除了獲得主崗位的薪酬，另外還給予相應(yīng)的兼職津 貼， 兼職津貼取兼職崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的 10%，每月固定發(fā)放 。 員工兼職時，由人力資源部根據(jù)員工所兼職崗位的性質(zhì)提出是否給予兼職津貼的方案，由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。 第四十八條 投標(biāo)中標(biāo)津貼 當(dāng)院經(jīng)營部主導(dǎo)取得項(xiàng)目時，設(shè)立投標(biāo)中標(biāo)津貼，獎勵投標(biāo)小組成員（院高層及院副總工參與投標(biāo)小組時，不拿投標(biāo)中標(biāo)津貼）。 （二 ）投標(biāo)中標(biāo)津貼的發(fā)放 投標(biāo)中標(biāo)津貼具體發(fā)到每個投標(biāo)小組成員的比例由投標(biāo)負(fù)責(zé)人確定，報(bào)人力資源部備案，分兩次發(fā)放： 第一次發(fā)放：第一次回款時，即發(fā)投標(biāo)中標(biāo)津貼的 50%； 第二次發(fā)放：最后一次回款時，發(fā)投標(biāo)中標(biāo)津貼的 余下 50%。 設(shè)計(jì)所、部、分院取得項(xiàng)目時，不設(shè)立投標(biāo)中標(biāo)津貼。信息津貼由本人申請，經(jīng)營部部長或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé) 人簽字確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案。 第五十條 技改津貼 為加強(qiáng)全院技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化工作，提高工作效率，加強(qiáng)技術(shù)管理，提升院整體技術(shù)水平，設(shè)立技改津貼，激勵從事規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)化圖紙繪制等技術(shù)改進(jìn)工作的技術(shù)人員。 技改津貼計(jì)入全院的科技發(fā)展基金。 第八章 薪酬調(diào)整 第五十二條 薪酬調(diào)整包括工資的晉級和降級，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。 第五十四條 薪酬的晉級通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將全院崗位劃分為管理、行政輔助職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系。 （一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了全院 高層管理人員、中層管理人員、一般管理人 員、行政人員和輔助人員 。 （二） 技術(shù)職系：該職系包含了全院所有的技術(shù)人員。項(xiàng)目管理職系從低到高劃分為 17 級，員工可以隨著技能和經(jīng)驗(yàn)的積累在其中獲得持續(xù)的晉級。待院的項(xiàng)目管理發(fā)展到一定程度時，再起用項(xiàng)目管理職系。 開放多條薪酬晉級通道，員工在不 同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計(jì)入 積分累進(jìn)器 ，當(dāng)總分累計(jì)到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級，當(dāng)累計(jì)到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。 員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進(jìn)器積分直接晉級，當(dāng)晉級到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹壍淖罡邫n時，員工若想晉升到高一級的崗位或?qū)蛹墸?除累進(jìn)器積分達(dá)到 積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹壍娜温氋Y格條件（詳見 《中國市政工程西南設(shè)計(jì)研究院員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度》 ）。 表 81：崗位績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表 一般管理崗、行政輔助崗 中層管理崗位 高層管理崗位 晉級標(biāo)準(zhǔn) 20 30 40 降級標(biāo)準(zhǔn) 10 15 20 表 82：技能績效工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表 初級技術(shù)人員 （初級項(xiàng)目管理人員） 中級技術(shù)人員 （中級項(xiàng)目管理人員） 高級技術(shù)人員 （高級項(xiàng)目管理人員） 資深技術(shù)人員 （資深項(xiàng)目管理人員） 晉級標(biāo)準(zhǔn) 15 20 30 40 降級標(biāo)準(zhǔn) 8 10 15 20 （二）薪酬晉級通道由人力資源部根據(jù)院實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考核管理委員會審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下： 1. 績效：根據(jù) 員工年終考核系數(shù) 排名給與不同的分值 表 83：考評排名分值對照表 考核結(jié)果系數(shù)名次排 （高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 分值 20 12 8 0 4 2. 獎懲：根據(jù)員 工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分