【正文】 人單位。A．試用期限 B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A．效益工資 B．技能工資C．業(yè)績工資 D．傭金45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A．斯坎倫計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B．斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與C．斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D．斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率43．短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（B ）。A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C．薪點(diǎn)工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。A．分配結(jié)果均等B．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C．對(duì)內(nèi)分配公正D．適當(dāng)拉開薪酬差距39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ A ）。A．績效計(jì)劃 B．績效改進(jìn)C．績效考評(píng) D．績效面談35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D．個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33．( B )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31．在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ A ）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進(jìn)行績效考評(píng)。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．不確定性26．（ A ）是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．短期培訓(xùn)，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。A．興趣測(cè)驗(yàn) B．性向測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn) D．智力測(cè)驗(yàn)21．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試19．（ C ）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。 A．因人擇事 B．因事?lián)馛．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D．效率優(yōu)先17．內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A．找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)B．發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)C．馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)單的和復(fù)雜的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理D．根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。A．組織目標(biāo) B．工作分析C．業(yè)績考評(píng) D．職業(yè)規(guī)劃11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。A．對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B．對(duì)全國失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C．公司涉及范圍的人口密度D．馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。A．人力資源供給大于需求 B．人力資源供給小于需求C．人力資源供求平衡 D．無法確定7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（ D ）。A. 管理人員判斷法B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C. 微觀集成法D. 德爾菲法5．確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。A. 威廉?配第B. 亞當(dāng)?斯密C. 馬歇爾 D. 舒爾茨3．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又（ C ）?！度肆Y源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ B ）特征。A. 能動(dòng)性B. 時(shí)效性C. 社會(huì)性 D. 再生性2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．回歸分析法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（ C ）。A．人員招聘 B．培訓(xùn)與開發(fā)C．職業(yè)生涯管理D．人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ A ）。A．人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B．人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求C．人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng) D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8．企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（ D ）。A．參與成員必須是外請(qǐng)專家B．整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題C．實(shí)施過程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性 D．為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暫時(shí)平衡 D．供需暫時(shí)失衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。A．職級(jí)B．職等C．職組D．職系14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ D ）。 A. 工作要素B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位16．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。A．可以避免“近親繁殖” B．來源廣泛，選擇空間大 C．容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng) D．了解全面，更容易做到用其所長18．（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)B．興趣測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn) D．智力測(cè)驗(yàn)20．（ B ）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．在職培訓(xùn)22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（ A ）。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點(diǎn)。A．序列比較法B．成對(duì)比較法C．比例控制法D．關(guān)鍵事件法27．（ B ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。A．目標(biāo)管理法B．比例控制法C．關(guān)鍵事件法D．量表評(píng)定法28．以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ D ）。A．直接指標(biāo)法B．成績記錄法C．目標(biāo)管理法D．分定考評(píng)法30．績效考評(píng)是對(duì)員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。A．考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C．考評(píng)者無需考慮行為的情景D．考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事32．目標(biāo)管理法能使員工的（ A ）有機(jī)結(jié)合。 A．居中傾向 B．暈輪效應(yīng)C．對(duì)照效應(yīng) D．近因效應(yīng)34．( B )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A．能力工資制B．績效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ D ）。A．勞動(dòng)者B．社會(huì)貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A．支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B．支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。A．崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B．工資標(biāo)準(zhǔn)C．計(jì)件單價(jià)與工作量 D．點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C ）。A．一次性獎(jiǎng)金 B．期權(quán)計(jì)劃C．績效加薪 D．月/季度獎(jiǎng)金 44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（ B ）。A. 基本工資B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資C. 成就工資D. 津貼46．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（ A ）。A．勞動(dòng)合同 B．專項(xiàng)協(xié)議 C．必備條款 D．可備條款48．勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。A．15 B．30 C．60 D．90 50．（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A．法院B．工會(huì)C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu) D．企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（ C ）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A．15天B．30天C．60天D．1年54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A．權(quán)利 B．勞動(dòng) C．權(quán)利和義務(wù) D．義務(wù)56．女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．7個(gè)月 B．8個(gè)月 C．9個(gè)月 D．10個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（ B ）的特征。A．國家B．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C．用人單位 D．工會(huì)60．電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A．國家 B．用人單位C．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) D．勞動(dòng)者及其家庭62．我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A．工傷保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．教育保險(xiǎn) D．大額保險(xiǎn)64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C．允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68.（ C ）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C．企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ），也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “工具”，注重的是投入、使用和控制C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具， 與其他職能部門的關(guān)系不大D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括（ AB ）。A．減少福利B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5．可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（ BDE ）。A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D．提高員工勞動(dòng)積極性E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE ）。A．工作描述 B．職務(wù)分析 C．程序分析 D．崗位分析E．動(dòng)作分析（ AB ）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時(shí)間較長E．廣告費(fèi)用較高14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ ACDE ）A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)B．角色扮演C．成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)16．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過程20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（ BCD ）。A．精確化B．簡(jiǎn)易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的具體方式主要有（ ABCD ）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)