【正文】 與“人情世故”的影響下，國內企業(yè)的員工關系管理往往會陷入誤區(qū)。良好的員工關系管理可以讓員工體會更多被認同和尊重的感受，使情感管理更順利且有效。通過員工關系管理，人力資源總監(jiān)可以為員工提供培訓與晉升平臺，吸引并留住優(yōu)秀員工，在幫助員工實現個人發(fā)展目標的同時促進企業(yè)的長遠發(fā)展。這個卡片宣傳了摩托羅拉公司積極向上、競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化，促進了員工的自身提高與良好溝通，有效加強了員工內部的凝聚力，值得所有的企業(yè)借鑒學習。摩托羅拉公司的員工關系管理中一個很重要的細節(jié)就是“員工卡片”。良好的員工關系管理可以消除上下級之間或平級之間的誤會、偏見和隔閡，使企業(yè)內部溝通順暢。做好員工關系管理可以在員工中形成積極進取、團結協(xié)作、誠實創(chuàng)新的文化氛圍，能夠促進積極向上的企業(yè)文化的形成。員工關系管理的4個意義員工關系管理是實現企業(yè)人與事最佳配合的重要手段，人力資源總監(jiān)可以通過員工關系的組織設計，明確崗位要求與職責，為員工提供發(fā)展的平臺，保證企業(yè)目標順利完成。其中，建立及時有效的工作反饋機制是保證雙向溝通順利進行的條件員工狀況管理主要是員工心態(tài)、情緒和員工滿意度調查活動的組織，以及謠言、怠工的預防、監(jiān)測及處理。 明勞動關系管理包括處理勞動爭議、辦理員工離職面談及手續(xù)、及時接待處理員工申訴，以便最大程度地解決員工關心的問題以及及時處理各種人事糾紛和意外事件員工人際關系管理著眼于引導員工建立良好的、正確的工作關系和創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。表81員工關系管理的7個內容本節(jié)主要探討的是狹義的員工關系管理，即企業(yè)和員工的溝通管理，這種管理更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。員工關系管理是人力資源總監(jiān)的重要工作職責。 具體到人力資源總監(jiān)的崗位職責上，人事管理包括3項工作：員工關系管理、內部晉升管理和人力資源配置?！痹诂F代企業(yè)管理理念中，人被視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，需要管理者進行開發(fā)和控制。管理大師彼得第8章 人力資源總監(jiān)的人事管理德魯克曾經說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。作為以實現個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的高層管理者，人力資源總監(jiān)的首要任務就是人事管理，即通過科學的原則、正確的方法和合理的制度，調整人與人、人與事、人與企業(yè)的關系，以謀求對員工最恰當的管理運用，保護員工的合法利益。員工關系管理要點員工關系以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。員工關系管理的內容主要包含勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持和員工關系管理培訓7個內容，如表81所示。 員工關系管理的7個內容內容說包括對上下級之間的關系、同事之間的關系的管理等溝通管理主要是保證溝通渠道的暢通無阻、引導公司上下及時雙向的溝通、反饋，完善員工建議制度。要充分考慮到員工的工作滿意度、工作中的不安全感及總體健康狀況等企業(yè)文化建設主要是建立和推廣企業(yè)文化，引導員工與公司價值觀保持一致以及對公司行為提出建議，維護公司良好形象服務與支持主要是為員工提供有關國家法律、公司政策和個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活員工關系管理培訓對員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓無論是對企業(yè)還是對員工個人來說，員工關系管理都具有重要意義。緊密融洽的員工關系可以引導員工之間的良性競爭和共同進步，打造和諧團隊，為企業(yè)目標的實現提供保證。無障礙溝通機制可以使管理層準確傳達指示，員工及時接收并理解上層決策，自由充分地表達自己的見解和意見；同時還有利于團隊的協(xié)作與知識的共享，在整體目標實現的同時，員工的需求也得到滿足。摩托羅拉公司的每位員工都擁有一個員工卡片，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話，背面是一些促進員工內部溝通的具有代表性的提醒問題。員工關系管理可以實現企業(yè)與個人的同步發(fā)展，幫助員工找到自己的職業(yè)定位與發(fā)展目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。對員工進行情感管理，就是通過“尊重人、理解人、溫暖人”的方式調動員工的積極性、促進生產力的發(fā)展?！T工關系管理的3個誤區(qū)員工關系管理說起來簡單，實際上很復雜。很多企業(yè)都把員工關系管理簡單地歸在人力資源總監(jiān)或人事經理的名下，各部門管理者也把人力資源管理的全部責任都推到人事部門。這就使得人力資源總監(jiān)和人事經理頻繁地“救火”，充當員工關系管理的“消防員”，不僅管理起來力不從心，而且很容易導致沖突升級。人力資源總監(jiān)應該指導并授權給各部門的管理者，督促和監(jiān)控他們與人事經理配合，做好員工關系管理工作；同時要督促他們了解基層的實際狀況并防止沖突的發(fā)生，而不是等問題出現之后才機械地通過政策手段或法律手段來進行處理。實際上，如果員工關系管理工作到位，在員工隊伍發(fā)展穩(wěn)定、員工積極性與忠誠度均很高的情況下，員工的離職率自然會降低。在現代市場條件下，雖然“公平”觀念已經深入人心，但仍有一些管理者認為辭退員工是合理的，員工主動離職就是對企業(yè)的背叛。實際上，在現代化用工環(huán)境下，員工離職是一種正常行為，企業(yè)可以選擇合適的員工，員工也可以選擇適合的企業(yè)，雙方共贏才能達到人力資源優(yōu)化配置?；萜展镜奈宕蠛诵膬r值觀之一就是“尊重員工、信任員工”。在工齡方面，惠普公司對離職員工也沒有任何歧視，而是采用工齡累計法進行計算。員工關系管理的5個敏感問題員工關系管理一直都被視為一個敏感的領域。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協(xié)議。表82對勞動合同管理的要點進行了說明，以供大家參考。 勞動合同管理的要點說明要點說企業(yè)可以自行制訂規(guī)章制度，作為勞動合同的補充，維護企業(yè)與員工的關系，同時藉此實現對員工的管理特殊條款涉及到解除特殊員工管理（如女員工“三期”內的管理）、企業(yè)出資培訓約定服務期、競業(yè)限制相關等內容，企業(yè)可以通過勞動合同的補充協(xié)議，或者在規(guī)章制度中予以明確相關的責任和義務除了通過微調工資獎金、工時制度以及休假等薪酬福利制度，人力資源總監(jiān)還可以利用表83示例的2個舉措調節(jié)員工關系。 調節(jié)員工關系的2個舉措舉措說符合法律的合理裁員，必須向被裁員工支付經濟補償。裁員是導致員工關系緊張和勞動糾紛問題的重要原因之一，人力資源總監(jiān)在裁員過程中一定要慎重，盡量避免裁員引致的法律風險以及裁員對企業(yè)員工關系的損害。表84 明提前性裁員前要適當放出一些相關信息，讓員工有一定心理準備全面性在擬定具體實施方案前，應把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證方案的全面和完整統(tǒng)一性政策和口徑必須要統(tǒng)一，裁員方案確定后，各部門給予員工政策解釋口徑必須一致順序性先從容易簽署解除勞動合同協(xié)議的員工開始辦理手續(xù)，做出一個良好的示范效應，將個別有抵觸情緒或極端不配合的員工放到最后處理專業(yè)性對實際操作裁員事務的人事部門或其他實施人提前進行統(tǒng)一培訓，確保其準確理解公司政策，學會操作技巧和處理常見問題的方法靈活性對于出現特殊問題的個別員工或裁員實施方案不能涵蓋的個別問題，在操作過程中