【正文】 對(duì)工作的滿意度、對(duì)回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)群體的滿意度和對(duì)企業(yè)的滿意度祁文雅,汪小莉,蔡張寅： 《員工滿意度影響因素綜述》 經(jīng)濟(jì)論壇 2005 40頁。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。其次，員工滿意度是多維的。 員工滿意度的特征員工滿意度的特征主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。20 世紀(jì)50 年代末期，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。工作環(huán)境的自主與員工的賦權(quán)易獲得高成就感。因此管理者應(yīng)該建立具有挑戰(zhàn)性的工作或目標(biāo)以幫助員工獲得成就感。若員工的自尊己獲得滿足，管理者可以重新設(shè)計(jì)工作，讓他們能有更多的自主性和責(zé)任感增強(qiáng)動(dòng)機(jī)。而員工滿意度管理就是對(duì)員工滿意度進(jìn)行管理，是指通過科學(xué)的測(cè)量工具對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，并用一個(gè)量化的指標(biāo)把員工對(duì)企業(yè)管理各個(gè)方面的認(rèn)同情況反映出來，用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行保持或改善，從而達(dá)到提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和保證企業(yè)經(jīng)營效益的目的。本章主要是對(duì)員工滿意度的定義、相關(guān)理論、特征以及構(gòu)成和影響因素進(jìn)行概述，旨在對(duì)員工滿意度有一個(gè)整體的把握。對(duì)于我國企業(yè)來說，提高員工滿意度，可以吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才的流失，進(jìn)而維持企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大，對(duì)于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的意義。通過員工滿意度研究，企業(yè)可以及時(shí)預(yù)知人員的離職意向以及可能的流動(dòng)率，當(dāng)員工滿意度指標(biāo)低于警戒水平時(shí)，企業(yè)就能夠通過事先采取有效的整改措施，有效預(yù)防人才的流失，從而為企業(yè)的壯大提供可靠的人才保障。威爾伯恩(MorrisWilburn)：《滿意度的價(jià)值》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2005 3頁。第三，員工滿意度是企業(yè)未來發(fā)展的基石(美)德里克企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的，員工滿意度直接決定了他們的工作積極性水平，從而影響人力資源為構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所做出貢獻(xiàn)的大小。首先，員工滿意度就是企業(yè)所追求的一個(gè)績(jī)效目標(biāo),企業(yè)不但要為員工的生存的提供物質(zhì)基礎(chǔ)，還要讓員工從工作中獲得精神上寄托和追求，員工滿意度水平的高低，就成為衡量企業(yè)在員工方面績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)尺。因此，在我國企業(yè)背景下，對(duì)員工的心理和行為進(jìn)行研究，從中總結(jié)歸納出影響其工作行為的一般規(guī)律，就能夠?yàn)槲覈髽I(yè)的人力資源管理工作提供更為科學(xué)合理的理論基礎(chǔ)。美國管理大師克雷曼指出，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，通過卓越的人力資源管理可以塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果沒有足夠的高素質(zhì)的人力資源作為支撐，我國企業(yè)將很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。一、本文選題的目的與意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)了全球范圍內(nèi)的人力資源重組，二十一世紀(jì)的人才短缺將成為一種世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。從某種意義上講，員工滿意度高低，不僅決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，而且決定了企業(yè)的命運(yùn)與前途。本文圍繞企業(yè)如何提升員工滿意度展開理論和實(shí)踐的探討，對(duì)我國企業(yè)員工滿意度存在的問題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的對(duì)策。如果員工對(duì)企業(yè)某些方面的滿意度低，就會(huì)失去積極工作的動(dòng)力，降低其工作效率和工作質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致員工的離職。 WORD資料可編輯 提高員工滿意度的分析及對(duì)策【摘要】對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，員工都是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而員工滿意度直接影響著員工的工作行為和績(jī)效，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意度高，他們就會(huì)積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地。【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 員工滿意度 問題 對(duì)策新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源，也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。在加入WTO之后，我國企業(yè)也將面臨經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理所帶來的愈來愈嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何吸引和留住高素質(zhì)的人才，成為我國企業(yè)應(yīng)對(duì)WTO挑戰(zhàn)所必須解決和亟待解決的問題。員工滿意度是最近二十年來企業(yè)管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題，員工滿意度的重要意義，歸納起來，主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面。其次，員工滿意度是進(jìn)行企業(yè)診斷的一個(gè)依據(jù)。進(jìn)行員工滿意度研究分析就像為企業(yè)進(jìn)行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。艾倫(DerekAllen),(美)莫里斯企業(yè)應(yīng)該將員工滿意度視作面向未來的指標(biāo)，利用員工滿意度來監(jiān)測(cè)未來人力資源的穩(wěn)定和發(fā)展。隨著越來越多的跨國公司進(jìn)入中國，它們?cè)诒就粱^程中同我國企業(yè)所展開的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也會(huì)愈來愈激烈。二、員工滿意度概述 隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，不論是什么類型的企業(yè)，也不管企業(yè)的規(guī)模是大還是小，企業(yè)中的人都將決定著組織的興衰與成敗。員工滿意度（Employee Satisfaction，簡(jiǎn)稱ES）是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度（即ES=實(shí)際感受/期望值）(美),(美),(美)： 《組織行為學(xué)》 清華大學(xué)出版社 2005 213頁。 員工滿意度的相關(guān)理論1940 年以來許多位學(xué)者發(fā)展出來動(dòng)機(jī)理論，由于他們所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的工作滿意理論，但是對(duì)提高員工的滿足感有幫助的是需求層次理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論.由馬斯洛的需求層次理論得知，一個(gè)人的需求若獲得滿足，就會(huì)失去引起動(dòng)機(jī)的潛力，因此管理者應(yīng)該針對(duì)員工