試談測(cè)量企業(yè)文化的有效工具-展示頁(yè)
2025-07-01 19:20本頁(yè)面
【正文】 。圓的核心表示組織文化的核心理念，最外層為各指標(biāo)的名稱(chēng)，中間四個(gè)圓表示每個(gè)指標(biāo)的四分位數(shù)，顯示該指標(biāo)的程度。左上方用藍(lán)色代表適應(yīng)性，右上方用紅色代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左下方用綠色代表相容性。 根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，用象數(shù)模型顯示結(jié)果。 Denison（DenisonandMishra，1995；Denison，2000）開(kāi)發(fā)了Denison組織文化測(cè)量量表（Denisonorganizationalculturesurvey），通過(guò)測(cè)量四個(gè)文化特性來(lái)評(píng)估組織文化，每個(gè)文化特性用三個(gè)指標(biāo)衡量，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)5個(gè)題項(xiàng)，量表總共有60個(gè)題項(xiàng)。 Denison認(rèn)為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在穩(wěn)定性（stable）、靈活性（flexible）、關(guān)注內(nèi)部（internalfocus）和關(guān)注外部（externalfocus）四個(gè)方面。相容性（involvement），培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責(zé)任心，通過(guò)授權(quán)員工、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展三個(gè)指標(biāo)衡量；連續(xù)性（consistency），確定價(jià)值觀和構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)文化體系，通過(guò)確立核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個(gè)指標(biāo)衡量；適應(yīng)性（adaptability），把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)，通過(guò)推動(dòng)改革、關(guān)注客戶(hù)、組織學(xué)習(xí)三個(gè)指標(biāo)衡量；使命感（mission），為企業(yè)確定有積極意義的長(zhǎng)期的發(fā)展方向，通過(guò)愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略方向/目的三個(gè)指標(biāo)衡量。但是劉孝全（2004）認(rèn)為，該問(wèn)卷忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)。Hofstede劃分的維度已被廣泛運(yùn)用（HarrisonandMcKinnon，1986；Schweikart，1986；SoetersandSchreuder，1988；Chowetal.，1991；FrucotandShearon，1991；PrattandBeaulieu，1992；Harrison，1992，1993；Cohenetal.，1993，Chowetal.，1994）。 在這些研究的基礎(chǔ)上，Hofstede（1990）設(shè)計(jì)了文化測(cè)量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實(shí)踐方面包括過(guò)程——結(jié)果為導(dǎo)向、雇員——工作導(dǎo)向、偏狹的——職業(yè)的、開(kāi)放——封閉系統(tǒng)、寬松——嚴(yán)格的控制、規(guī)范的——?jiǎng)?wù)實(shí)的，用61個(gè)項(xiàng)目測(cè)量；價(jià)值方面包括安全的需要、工作為中心、權(quán)威的需要，用57個(gè)項(xiàng)目測(cè)量。 Hofstede是在對(duì)國(guó)家文化研究的基礎(chǔ)上提出測(cè)量組織文化，因而沒(méi)有充分考慮組織有效性問(wèn)題，而是通過(guò)文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。這四個(gè)指標(biāo)廣為流傳，但是Hofstede研究東南亞地區(qū)時(shí)發(fā)現(xiàn)，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個(gè)指標(biāo)，即長(zhǎng)期性導(dǎo)向維度（Confuciandynamism）。由于此量表對(duì)于理解本書(shū)案例非常重要，后面將有詳細(xì)介紹，請(qǐng)見(jiàn)第十章、四。如果您對(duì)其中的一些量表感興趣，尋找它們并不困難，因?yàn)樗鼈冋辉S多公司使用著。選用量表要考慮兩個(gè)問(wèn)題：第一，量表是否有可靠的理論基礎(chǔ)？第二，量表是否經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)？為了省去您的麻煩，我們將向您介紹一些受到廣泛認(rèn)可的量表。一些咨詢(xún)公司聲稱(chēng)可以提供您所需要的任何測(cè)試，網(wǎng)上也可download一堆問(wèn)卷，如果這些測(cè)試工具沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，那對(duì)得出的結(jié)果就要打上大大的問(wèn)號(hào)，或許您正在做一件費(fèi)力而無(wú)效的工作。測(cè)量企業(yè)文化的有效工具雖然有些人認(rèn)為使用自己設(shè)計(jì)的量表可以測(cè)到自己最想知道的內(nèi)容，但是我們并不主張大家都來(lái)開(kāi)發(fā)。設(shè)計(jì)量表不是一件隨心所欲的事情，沒(méi)有理論基礎(chǔ)、沒(méi)有實(shí)證檢驗(yàn)，測(cè)出的結(jié)果值得懷疑。 感謝前人為我們提供了豐富的量表，如果您不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)工作者，選擇一份受到普遍認(rèn)可的量表是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，在這僅能介紹量表，提供線索。 ?。ㄒ唬㎡CAI量表 OCAI量表已得到普遍認(rèn)同和廣泛使用，本書(shū)第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎(chǔ)。 ?。ǘ〩ofstede的研究 Hofstede（1990）通過(guò)收集遍布50多個(gè)國(guó)家的100000份IBM員工問(wèn)卷，用因子分析的方法獲取四個(gè)維度：權(quán)力距離（Powerdistance），指人們?nèi)绾螌?duì)待社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織中分配的不平等性；個(gè)人主義（Individualism），關(guān)系到個(gè)人與其同伴間人際關(guān)系的本質(zhì)；避免不確定性（Uncertaintyavoidance），涉及人們對(duì)未來(lái)不確定性的態(tài)度；男性特征（Masculinity），反映了社會(huì)對(duì)不同性別扮演角色的看法。后來(lái)，Hofstede（1991）又嘗試用六個(gè)維度描述組織文化：過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開(kāi)放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)。Hofstede（1990）認(rèn)為由價(jià)值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分共同組成組織文化，價(jià)值觀是核心，實(shí)踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。 Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表（HofstedeandBond，1984）證明了其有效性，在東方用中國(guó)價(jià)值觀測(cè)量表（TheChineseCultureConnection，1987）證明。楊宜音（1998）認(rèn)為，Hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個(gè)簡(jiǎn)捷、清晰、統(tǒng)一和可以進(jìn)行實(shí)證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來(lái)，將不易操作化的文化變量操作化。 ?。ㄈ〥enison組織文化測(cè)量量表 Denison（1995）發(fā)現(xiàn)有四個(gè)文化特性與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有必然聯(lián)系，并對(duì)這個(gè)特性作了明確界定。四個(gè)文化特性不是獨(dú)立的，而是共同對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起作用。某一方面的業(yè)績(jī)是由兩個(gè)文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關(guān)注內(nèi)部，連續(xù)性和適應(yīng)性決定靈活性，適應(yīng)性和使命感決定關(guān)注外部。每個(gè)題項(xiàng)均是陳述題，用五點(diǎn)量表法（從1=強(qiáng)烈不贊同到5=強(qiáng)烈贊同，此外還可選擇“不適用”）表明同意或不同意的態(tài)度。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩(wěn)定，
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