【正文】 創(chuàng)新法┈┈┈┈┈2930第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午）——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試3156一、正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型┈┈┈┈3233三、組織評價與人力資源梯隊模型技術┈┈┈┈34四、招募途徑的選擇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3435五、內(nèi)部招聘運作管理實務3637六、外招運作管理實務3848七、三種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4954八、外招后續(xù)工作┈┈┈5556第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進 （第二天 上午）——能績考評與績效管理5780一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、關于績效的諸個問題┈┈┈┈┈┈┈5864三、關于考評指標設計與權重運用┈┈┈6567四、不同考核類型的不同考核結構┈┈┈┈┈┈67五、五種實用的考核體系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈6780第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午）——素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定81103一、素質(zhì)測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素質(zhì)測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈8386三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設計方法8791四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度┈┈┈┈┈9193五、幾種代表性職務的素質(zhì)結構模型94六、素質(zhì)測評的示范及演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈95100七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101103第五篇：華山論劍 公平當?shù)?（第三天 上午）——薪酬設計與激勵系統(tǒng)104125一、“薪酬與激勵機制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105106二、薪酬的范疇與功能106107三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)┈┈┈┈┈108111四、薪酬設計的技術環(huán)節(jié)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112114五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估┈┈┈┈┈115六、結構工資制度設計與制訂116七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈117125第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午）——員工培訓系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈126155一、企業(yè)培訓的價值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127129二、當前企業(yè)培訓中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈129三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責┈┈130131四、培訓的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132133五、培訓需求征詢、調(diào)查與確認┈┈┈┈┈┈┈134139六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈140146七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈147152八、培訓結果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培訓結果管理154155第七篇：專業(yè)領域 蘊育精英——依德倫公司服務項目簡介┈┈┈┈156158前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦——人力資源概覽本篇主題——一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源與人事管理的比較四、人力資源在企業(yè)的使命五、人力資源與企業(yè)各方面的關系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題——n 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？n HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？n 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？n 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？n 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？n 中國企業(yè)在HR領域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？n 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展企業(yè)競爭的演變l 八十年代以前：l 八十——九十年代：l 九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 韋爾奇 啟示：人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但為什么“人力資源”的學說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：l 工業(yè)革命運動l 科學管理運動l 早期工業(yè)心理學l 人際關系運動l 行為科學人力資源發(fā)展史六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制”較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念。且看美國人力資源理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。人力資源與人力資本l 人力資源：l 人力資本：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務部規(guī)劃制訂、輔導教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。具體來說，人力資源是—— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的企業(yè)戰(zhàn)略實施的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的五、 人力資源與企業(yè)各方面的關系人力資源——管理體系人力資源——企業(yè)文化人力資源——直線經(jīng)理人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力問題：HR部與直接經(jīng)理的關系？企業(yè)運營對外而言是市場營銷實踐過程。2．為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較中國日本美國擁有全世界高級技工3．5%32%本科生1/2中級技工22．5%43%碩士生1/3初級技工74%25%博士生1/4大專以上3%33%高中16%87%初中81%10%“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)■ 傳統(tǒng)價值觀■ 計劃經(jīng)濟時代的慣性■ “轉型時期”的迷失警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn)七、 當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端操作層面■ 缺乏需求預測和整體規(guī)劃■ 招募準確度差■ 人員選拔手段落后或不系統(tǒng)■ 人員考核與評價感覺化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系統(tǒng)化■ 人員配置隨意化、經(jīng)驗化■ 人才激勵單調(diào)化、低檔化■ 人員培訓零碎化、即時化、表面化、局部化，而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。又稱為崗位分析或職務分析。工作分析從七個W展開who 責任者what 工作內(nèi)容when 工作時間where 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰結果：工作描述、職務（崗位）說明書工作分析與工作設計（職務）的客觀描述。相關術語：（1）、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。（3）、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。（5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。（7）、職等：跨職系的職級的比較。注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行，避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結構化。：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資料的方法。：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的方法。 職務調(diào)查表法：亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào)查表如實記錄。但起點低，后續(xù)工作多。信息準確，水分少，但較易受主觀局限性影響導致缺漏。2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調(diào)查問卷(1)間接主管一、組織結構：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責： 三、內(nèi)部與外部關系分析：所需工作知識與經(jīng)驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四．備注 工作分析調(diào)查問卷(2)職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設置的目的： 主管部門： 1職責：說明本職位的工作責任及重要性（1）每日必做的 完成該項任務所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務所用的時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （3）臨時工作 所用時間（分鐘）Ⅰ Ⅱ Ⅲ 2知識要求：說明哪些知識需要從學校教育中獲得，哪些可以自學，哪些需要在職培訓，哪些需要通過工作實踐中獲得。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問卷(3)姓 名職 稱責任職務工 齡性 別部 門直接上級進入公司時間年 齡學 歷月均收入從事本工作時間工作的時間要求1. 正常的工作時間每日自（ ）時開始至（ ）時結束。（是，否）4. 若工作忙閑不均，則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地出差情況每月平均幾次，每次平均需要（ ）天；6. 本地外出情況平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）天；7. 出差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補充說明的問題：工作目標主要目標其他目標工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名 稱程 度依 據(jù)工作活動內(nèi)容名 稱結 果占全部工作時間的百分比權 限承辦報審全權負責失誤的影響若您的工作出現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說 明1．不影響其他人工作的正常進行。3．影響整個部門。5．影響整個公司。（ ）公司形象損害1 2 3 4 5輕 較輕 一般 重 較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1．直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。 （ ）3．直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領導、中層領導、高層領導。2．對職工有監(jiān)督指導的責任。4．對職工有分配工作、監(jiān)督指導和考核的責任。2．在工作中時常做些決