【正文】 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著分重要的作用。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程，在這一過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評(píng)價(jià)和調(diào)整。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有招人、留人控制企業(yè)成本的功能。 人力資源管理 。本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問(wèn)題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,論文分析和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn),不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點(diǎn),他山之石,可以攻玉,通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn),明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則,根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟,設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略,制定了企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架,構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度,達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度,本文對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文題目：淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理院 系：商學(xué)院 專 業(yè)：人力資源管理 年 級(jí)： 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師： 教師職稱： 研究方向：中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理 2011年12月13日摘要無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理。中小企業(yè) 目 錄一、薪酬管理概念及其功能薪酬管理的概念薪酬管理的功能21薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 22薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率23薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理與工作分析薪酬管理與員工招聘薪酬管理與員工培訓(xùn) 薪酬管理與績(jī)效考核 薪酬管理與留人三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及原因理論來(lái)自西方，國(guó)內(nèi)理論不成熟薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇薪酬激勵(lì)效果沒有有效發(fā)揮水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為薪酬管理缺乏透明度任人唯親，“家族式”管理四、解決問(wèn)題的措施及建議國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)事情相結(jié)合建立、完善薪酬管理制度、體系 21薪酬體系設(shè)計(jì)流程22制定薪酬管理制度的依據(jù) 23多種薪酬管理體系共同存在根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)與員工共贏物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)任人唯賢，適度放權(quán)五、結(jié)論參考文獻(xiàn)一、薪酬管理概念及其功能薪酬管理的概念何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，只僅僅限于金錢方面的管理。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)一下何為薪酬管理、又有些什么功能。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。 （2）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 （3）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。最終制定崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書。薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國(guó)顧問(wèn)公司2005年在美國(guó)對(duì)100萬(wàn)員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多