【正文】 畢業(yè)論文（設計）論文題目：淺談中小民營企業(yè)薪酬管理院 系：商學院 專 業(yè)：人力資源管理 年 級： 姓 名： 學 號： 指導老師： 教師職稱： 研究方向：中小民營企業(yè)薪酬管理 2011年12月13日摘要無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是由于我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過分析和研究薪酬管理設計的基本原則和應注意的主要問題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,論文分析和借鑒國內外成功企業(yè)有關薪酬管理的方法和經(jīng)驗,不同文化、不同性質的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點,他山之石,可以攻玉,通過對比分析總結并得出了有關薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗,明確了企業(yè)薪酬設計要考慮的主要問題,按照企業(yè)薪酬管理設計的基本原則,根據(jù)企業(yè)薪酬設計的主要步驟,設計了企業(yè)全面的薪酬管理策略,制定了企業(yè)薪酬體系的目標框架,構建新體系,創(chuàng)建新機制,通過建立有效的薪酬管理制度,達到提高員工對薪酬的滿意度,本文對企業(yè)的薪酬體系進行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題以及出現(xiàn)這些問題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應該把西方管理理念與企業(yè)實情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立科學的薪酬系制度，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 關鍵詞： 薪酬管理。 人力資源管理 。中小企業(yè) 目 錄一、薪酬管理概念及其功能薪酬管理的概念薪酬管理的功能21薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 22薪酬管理直接決定著勞動效率23薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理與工作分析薪酬管理與員工招聘薪酬管理與員工培訓 薪酬管理與績效考核 薪酬管理與留人三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因理論來自西方，國內理論不成熟薪酬體系不完善，結構單一過分強調外在薪酬，忽視內在薪酬和福利待遇薪酬激勵效果沒有有效發(fā)揮水平偏低，缺乏市場競爭力薪酬調整缺乏依據(jù)，純是老板個人行為薪酬管理缺乏透明度任人唯親，“家族式”管理四、解決問題的措施及建議國外薪酬管理理念與我國事情相結合建立、完善薪酬管理制度、體系 21薪酬體系設計流程22制定薪酬管理制度的依據(jù) 23多種薪酬管理體系共同存在根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)提供具有公平性和競爭力的薪酬使企業(yè)與員工共贏物質激勵與精神激勵相結合薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念加強企業(yè)文化建設任人唯賢，適度放權五、結論參考文獻一、薪酬管理概念及其功能薪酬管理的概念何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯誤地認為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動創(chuàng)造價值所獲得的工資報酬，只僅僅限于金錢方面的管理。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有招人、留人控制企業(yè)成本的功能。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來說一下何為薪酬管理、又有些什么功能。所謂薪酬管理，是指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務來確定他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程，在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進行溝通評價和調整。薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動、努力和時間的補償，美國薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務和福利，它是給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。 薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關系到具有哪些素質的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠利益有機地結合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，是企業(yè)對自己工作或貢獻的評價。 薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和缺 已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。 （2）薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求。” 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 （3）薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現(xiàn)代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產力水平下勞動力擴大再生產的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資──物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。二、人力資源管理體系中的薪酬管理