【正文】 本科生畢業(yè)論文（設計）冊本科畢業(yè)論文(設計)論文任務書 論文（設計）研究目標及主要任務本論文主要針對中小民營企業(yè)的人才留用問題，通過對一些企業(yè)的分析，找出企業(yè)留人的方法與措施。論文（設計）的主要內容主要內容包括：①中文摘要、關鍵詞 ②緒論 ③中小型民營企業(yè)留人難原因分析，其中包括個人原因，社會原因，企業(yè)原因 ④企業(yè)留人的策略，其中包括科學合理的招聘，“海納百川”，人性化管理，健全激勵制度，重視企業(yè)文化建設，適當?shù)姆謾嗯c授權，健全培訓機制，建立舒適的內部環(huán)境及良好的外部環(huán)境，建立科學的績效考核機制，培養(yǎng)員工的責任感，忠誠和敬業(yè)精神，做有人格魅力的領導者論文（設計）的基礎條件及研究路線企業(yè)留人問題逐漸引起公司的注意，尤其是中小民營企業(yè)，員工辭職率很高。所以，我就查看了近幾年相關領域的研究結果從中發(fā)現(xiàn)一些不足，在已有的結果上提出了我自己的看法。主要參考文獻[1]．北京：中國電力出版社. 2012：1518 ，31．[2]權錫哲．敬業(yè)成就卓越．. 2001: 3840 .[3]王麗娟．員工招聘與配置．上海 ．復旦大學出版社. 2012：2230 .[4]陳永濤．責任引導一切．北京 ．中國電力出版社. 2011：151160 .計劃進度階段起止日期12345指 導 教師: 年 月 日教研室主任: 年 月日課題論證：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的激烈競爭實質上是企業(yè)人才的競爭。人才不僅代表企業(yè)發(fā)展的水平，在行業(yè)中所能達到的地位，更是企業(yè)百年不衰的標志。但隨著生活壓力的加大，國際經(jīng)濟的不穩(wěn)定等原因，跳槽越來越普遍。這種現(xiàn)象也是很多因素造成的：首先是大家都想追求一個更高的生活條件；其次，有一些人是想追求一個更好的發(fā)展機會；最后，一些企業(yè)的規(guī)章，制度可能與一些員工的價值觀不太符合等等。因此，越來越多的企業(yè)，特別是民營企業(yè)人才流失的問題日益突出。21世紀是一個充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀。在這個世紀中，如何用人，管理人才，留用人才，成了一個企業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。人才的流失不僅給企業(yè)帶來更多的招聘成本，也許一些關鍵人才的跳槽直接給競爭對手帶來更好的發(fā)展。因此，分析企業(yè)的留人是很有現(xiàn)實意義是的。方案設計：本論文主要包括兩大部分：民營企業(yè)留人難的原因分析以及企業(yè)留人的策略。通過對這兩大部分的進一步分析論述，為現(xiàn)在留人問題提出一些措施及意見。進度計劃：指導教師意見： 指導教師簽名： 年月日教研室意見： 教研室主任簽名： 年月日 本科生畢業(yè)論文（設計）文獻綜述國外研究現(xiàn)狀：強調以人為中心和人才競爭，通過對人才的選拔，職業(yè)培訓，工作激勵，股權制度，還有一些強調集團，以從業(yè)人員為中心，提倡內部合作相互依賴，重視長期業(yè)績考核，挖掘文的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動性，提倡終身雇傭制來留住優(yōu)秀人才國內研究現(xiàn)狀：一些學者已經(jīng)對人才留用問題提出一些見解，對留人問題起到一些參考?，F(xiàn)代民營企業(yè)的現(xiàn)狀是：缺乏科學的人才引進機制，缺乏有效的個體激勵機制，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道，對人力資本的開發(fā)和投入不夠。人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難，由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘，而且有些家族企業(yè)的家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感，這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。 重構民營企業(yè)人力資源管理的對策，找到問題根源所在，相應采取解決問題措施來對現(xiàn)在問題加以解決。 關于民營企業(yè)人力資源問題的解決的初步設想及突破點：建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。健全個體激勵機制。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。 總之，民營企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。本科生畢業(yè)論文（設計）翻譯文章[1] Fishbein M, Ajzen I. Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research[M]. 1975: 138150 .[2] Muchinsky P M, Morrow P C. A multidisciplinary model of voluntary employee turnover[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980 : 263290.[3] Zeffane R. Patterns of organizational mitment and perceived management style: A parison of public and private sector employees[J]. Human Relations, 1994 : 9771010.工人已選定后，他們可能仍然缺乏技能，知識，和需要執(zhí)行成功的能力。大多數(shù)工人需要一些培訓，做好當前的工作。如果組織希望把它的員工在未來更負責任的位置，發(fā)展活動也要的地方。步驟的培訓和發(fā)展為使效益最大，人力資源專家和管理人員必須評估的需要，目標，內容和學習與訓練原則。用工主體，負責培訓和發(fā)展必須評估員工的需要設置，具體內容和學習的原則是自信。工作輪換在各種各樣的工作交叉培訓員工，培訓師將實習工作。每個正常運行 ，工作指導培訓。除了他們的工作給員工的各種培訓，幫助組織在休假，缺勤，裁員，或辭職發(fā)生。這些計劃尋求給員工暴露于各種作業(yè)。時薪員工暴露途徑培養(yǎng)工人。在管理，技術，和專業(yè)的員工，工作轉速可以提供一個更廣闊的視野，經(jīng)常開展職業(yè)發(fā)展這些員工。培訓和發(fā)展評價缺乏這樣的評價可能是最嚴重的缺陷，在大多數(shù)的培訓和發(fā)展的努力。教練可能依賴于學員的評估，而不是評估的內容到。用于評價培訓注重結果的有效標準。導師特別關注：?反應的學員培訓的內容和過程?知識或學習通過訓練獲得的經(jīng)驗?從訓練結果改變行為方式?可衡量的結果或改進的個人或組織培訓和發(fā)展的評價應遵循的步驟：第一，評價標準應培訓開始前建立的，緊密匹配的培訓和發(fā)展的目標是使，后測試或培訓后的評估應揭示了程序的改進。職業(yè)發(fā)展今天，越來越多的人力資源專家認為，職業(yè)生涯規(guī)劃的一種方式，以滿足他們的內部工作人員的需要。研究一組雇員透露，五個因素的關注雇員。這些因素：?生涯公平，員工希望在晉升制度公平的晉升機會?監(jiān)督的關系，員工希望管理人員在職業(yè)發(fā)展提供及時的反饋和績效發(fā)揮AAN積極作用?機遇意識，員工希望知識的機會晉升?就業(yè)利息，員工需要不同的信息和有不同程度的有趣的晉升，這取決于多種因素?職業(yè)滿意度，員工，根據(jù)他們的年齡和職業(yè)，有不同層次的職業(yè)滿意度有效的職業(yè)生涯計劃必須考慮到這些不同的看法和愿望的雇員。人力資源部采用什么方法，它必須是靈活的，積極的。角色扮演與行為建模角色扮演是一個軍隊學員承擔不同的恒等式裝置。一個男性隸屬可能發(fā)揮他的女性經(jīng)理。理想的情況下，學員要想看到自己為別人看到他們。經(jīng)驗可能會造成更大的同情和寬容的個體差異，因此是適合于不同的員工。這項技術是用來改變態(tài)度，也有助于發(fā)展人際關系技巧。角色扮演和學徒的密切相關的是行為建模。員工可以通過觀測一個新的行為，然后模仿它的建模學習新的行為。的行為可能會被重新創(chuàng)造。在理想的行為，學員還可以看到的負面后果。通過觀察正面和負面的后果，員工收到替代鋼筋鼓勵正確的行為。演講演講和其他工作外的技術往往更多地依賴于通信比模擬。這些方法被施加在訓練和有意義的組織材料。然而，參與，轉移，和重復往往較低。反饋和參與可以提高討論允許隨著講座的過程。一個有意義的組織材料，是一種潛在的力量，隨著初始觀眾的興趣。通過研究一個的情況下，學員了解真實的或假想的情況下采取的環(huán)境和其他人的行動。除了學習內容的情況下，一個人可以制定決策的技巧。當案件是有意義的，類似與工作有關的情況，有一些轉移。還通過參與討論的情況體現(xiàn)其優(yōu)勢。企業(yè)對人才的渴望無限和優(yōu)秀人才的資源有限，使得用人、留人成為企業(yè)管理者永恒的話題。其實，企業(yè)愛才之心、惜才之意都不缺乏，缺乏的在真正用人時的眼光和度量。永遠不要試圖尋找一個完人，永遠不要把自己的需求當做是他的，而是理性地用職業(yè)的眼光發(fā)現(xiàn)人才身上的優(yōu)勢和他真正的內心需求，并千方百計地搭建讓其施展的舞臺。老板和職業(yè)經(jīng)理人之間更多的“粘性”來自于“心靈的契約”，而非職業(yè)契約，雖然，職業(yè)經(jīng)理人也在乎薪資、在乎職位，但更多的注重的是是否能夠得到老板的信任和內心的認同。這是東方文化深入骨髓的傳承。得到信任時，可以“士為知己者死”，遭受冷落時可以“仰天大笑出門去”。 所以，當職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)心不在焉或玩忽職守時，老板應該首先反省的是自己：你信任他了嘛？你了解他內心的需求嗎？你給他充分發(fā)展的空間了嗎？如果你已經(jīng)做了，那么，還能繼續(xù)做的更好嗎？你還能為職業(yè)經(jīng)理人做些什么呢？我們總是寄希望于“下一個”，但是就在我們在翹首盼望“空降兵”的同時，別忘了環(huán)視你身邊的人，那些一直陪伴著你，不折不扣執(zhí)行的人。也許是因為你們太熟悉了，而忽視了他身上的可以挖掘的潛力。也許他們身上沒有空降兵身上包裝過的光環(huán)，但是他們除了對企業(yè)的忠誠和責任感意外，也同樣渴望發(fā)展的舞臺。