教師薪酬設計方案-展示頁
2025-06-09 12:19本頁面
【正文】 平。在人才競爭激烈的今天，這一點尤其重要。內(nèi)部一致性強調(diào)的重點是工作本身對薪酬的決定作用，而教師個人貢獻因素強調(diào)的則是教師個人特征對薪酬決定的影響。 教師個人公平 所謂的教師個人公平，指的是對同一個幼兒園組織中從事相同工作的教師的薪酬進行相互比較時，公平性是否成立。M幼兒園2000年至2001年的年輕高級教師的流失，與不同職稱的收入差太小相關。但中國的絕大多數(shù)幼兒園，職務差所對應的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。例如在美國，高層職員的薪金是底層職員的20倍。 職位評價可以解決薪酬的內(nèi)部公平性同一．通過職位評價來比較幼兒園內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。這種工作得到的報酬應該越高。得到的報酬也越多?？傊畠?nèi)部公平強調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的教師個人特征，而是工作本身。解決M幼兒園年輕高級教師的第一次流失的關鍵在于，幼兒園領導要善于運用薪酬調(diào)查，在幼兒園經(jīng)濟條件許可的前提下，保證該幼兒園的薪酬水平具有相對的競爭力?；蚺c其他幼兒園保持一致，否則幼兒園就難以避免人才流失和幼兒園的生存危機。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素。 外部公平 所謂的外部公平，強調(diào)的是本幼兒園薪酬水平同其他幼兒園的薪酬水平相比較應具有競爭力。只有建立在公平基礎上的薪酬政策才是有效的，才能確實起到激勵教師的作用。顯然，當時的M幼兒園并不具備這些條件，由此導致新一輪的教師流失。 但是．2002年底M幼兒園呈現(xiàn)出來的情況是：長期習慣于平均化薪酬的教師。但是，我們也應當看到刺激性薪酬政策有其前提條件：其一，教師必須有心理準備，能夠接受較大的薪酬差異，并能夠正視和正確對待這種差異；其二，幼兒園必須具備健全的績效評價機制，并把績效評價的結果和教師的薪酬聯(lián)系在一起；其三．幼兒園必須營造積極向上的團隊精神。它希望通過薪酬調(diào)動教師的積極性和挖掘其潛力。M幼兒園的高級教師的流失很大程度上由此原因造成；即使年輕高級教師沒有流失，其積極性和潛力也難以得到充分發(fā)揮。更為嚴重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教師的脫穎而出和進一步發(fā)展。M幼兒園2000年至2001年的薪酬設計是一種平均化的薪酬設計，每個人的收入水平大致相當，“干多干少一個樣．干好干壞一個樣”。 為什么M幼兒園會出現(xiàn)大量年輕高級教師的流失?從上述案例看，是M幼兒園的薪酬設計出了問題。結果，一方面幼兒園的骨干教師銳減．另一方面管理隊伍卻在不斷膨脹。到2002年底．原先剩下的5名年輕高級教師又流失3人。 但是。并且月薪也大幅度提高到2600元。M幼兒園迫不得已，在2002年初實行薪酬改革，同時花重金從湖南、湖北等地聘請學術骨干。高級教師特別是年輕的高級教師心中忿忿不平，滿腹牢騷。：員工級、中層骨干級、核心級：基層從助教至骨干教師（如標準：滿1年+基本課時達標+帶出1優(yōu)秀教師），這些對行政員工都已實施，效果不錯，而教師，傳統(tǒng)的薪酬模式如：基本工資+課酬+獎金，問題是課酬標準差距較大，不知如何設計教師課酬標準及評測考核辦法基于公平理念的幼兒園教師薪酬設計2000年，M幼兒園仍在實行傳統(tǒng)的帶有濃厚平均主義色彩的薪酬政策。廈門培訓網(wǎng)()全國知名教育培訓門戶網(wǎng)歡迎訂購《如何辦好一所培訓學校》全套運營方案手冊,訂購咨詢客服：798445631培訓學校教師薪酬應如何管理調(diào)整崗位津貼和資歷津貼的比例，加大崗位津貼比例；加大不同職務崗位津貼的差別；在業(yè)務主管后增加了業(yè)務助理、管理人員和工作人員崗位；實行360度考核。薪酬設計方案的特點是：分類設計，分類管理；總量增加；將教學工作量與崗位津貼直接掛鉤，保證優(yōu)秀的教師上講臺；中青年教師崗貼增加較為明顯；嚴格績效考核；可操作性更強。小學高級職稱的老師月薪約1600元，小學一級職稱約1400元，小學二級職稱約1200元。到2001年底．該園40歲以下的10位年輕高級教師中有5人跳槽，流失率高達50％。對于新引進的高級教師和特級教師，學校除了給予二室一廳的配套住房、05萬元的科研啟動資金。與此同時，幼兒園原有的高級教師的工資也得到大幅度增加，月薪約2100元．小學一級約1900元，小學二級為1600元。新的薪酬政策出臺以后，年輕高級教師的流失反而加快了。巧合的是，在這3人當中，沒有一名身兼幼兒園的管理職務。M幼兒園園長為年輕高級教師的流失和管理層的膨脹而頭疼不已。 M幼兒園的薪酬設計出現(xiàn)公平缺失。平均化的薪酬設計缺乏對教師的激勵，難以持久地調(diào)動教師的積極性。它可能使得真正有能力、有抱負的教師失卻了希望，或變得平庸．或跳槽人。
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