教師薪酬設(shè)計(jì)方案-展示頁(yè)
2025-06-09 12:19本頁(yè)面
【正文】 平。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬的決定作用，而教師個(gè)人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是教師個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。 教師個(gè)人公平 所謂的教師個(gè)人公平，指的是對(duì)同一個(gè)幼兒園組織中從事相同工作的教師的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，公平性是否成立。M幼兒園2000年至2001年的年輕高級(jí)教師的流失，與不同職稱的收入差太小相關(guān)。但中國(guó)的絕大多數(shù)幼兒園，職務(wù)差所對(duì)應(yīng)的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵(lì)力度不夠。例如在美國(guó)，高層職員的薪金是底層職員的20倍。 職位評(píng)價(jià)可以解決薪酬的內(nèi)部公平性同一．通過職位評(píng)價(jià)來比較幼兒園內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。這種工作得到的報(bào)酬應(yīng)該越高。得到的報(bào)酬也越多?？傊畠?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的教師個(gè)人特征，而是工作本身。解決M幼兒園年輕高級(jí)教師的第一次流失的關(guān)鍵在于，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用薪酬調(diào)查，在幼兒園經(jīng)濟(jì)條件許可的前提下，保證該幼兒園的薪酬水平具有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。或與其他幼兒園保持一致，否則幼兒園就難以避免人才流失和幼兒園的生存危機(jī)。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素。 外部公平 所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本幼兒園薪酬水平同其他幼兒園的薪酬水平相比較應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬政策才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)教師的作用。顯然，當(dāng)時(shí)的M幼兒園并不具備這些條件，由此導(dǎo)致新一輪的教師流失。 但是．2002年底M幼兒園呈現(xiàn)出來的情況是：長(zhǎng)期習(xí)慣于平均化薪酬的教師。但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到刺激性薪酬政策有其前提條件：其一，教師必須有心理準(zhǔn)備，能夠接受較大的薪酬差異，并能夠正視和正確對(duì)待這種差異；其二，幼兒園必須具備健全的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，并把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和教師的薪酬聯(lián)系在一起；其三．幼兒園必須營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)精神。它希望通過薪酬調(diào)動(dòng)教師的積極性和挖掘其潛力。M幼兒園的高級(jí)教師的流失很大程度上由此原因造成；即使年輕高級(jí)教師沒有流失，其積極性和潛力也難以得到充分發(fā)揮。更為嚴(yán)重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教師的脫穎而出和進(jìn)一步發(fā)展。M幼兒園2000年至2001年的薪酬設(shè)計(jì)是一種平均化的薪酬設(shè)計(jì)，每個(gè)人的收入水平大致相當(dāng)，“干多干少一個(gè)樣．干好干壞一個(gè)樣”。 為什么M幼兒園會(huì)出現(xiàn)大量年輕高級(jí)教師的流失?從上述案例看，是M幼兒園的薪酬設(shè)計(jì)出了問題。結(jié)果，一方面幼兒園的骨干教師銳減．另一方面管理隊(duì)伍卻在不斷膨脹。到2002年底．原先剩下的5名年輕高級(jí)教師又流失3人。 但是。并且月薪也大幅度提高到2600元。M幼兒園迫不得已，在2002年初實(shí)行薪酬改革，同時(shí)花重金從湖南、湖北等地聘請(qǐng)學(xué)術(shù)骨干。高級(jí)教師特別是年輕的高級(jí)教師心中忿忿不平，滿腹牢騷。：?jiǎn)T工級(jí)、中層骨干級(jí)、核心級(jí)：基層從助教至骨干教師（如標(biāo)準(zhǔn)：滿1年+基本課時(shí)達(dá)標(biāo)+帶出1優(yōu)秀教師），這些對(duì)行政員工都已實(shí)施，效果不錯(cuò)，而教師，傳統(tǒng)的薪酬模式如：基本工資+課酬+獎(jiǎng)金，問題是課酬標(biāo)準(zhǔn)差距較大，不知如何設(shè)計(jì)教師課酬標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)測(cè)考核辦法基于公平理念的幼兒園教師薪酬設(shè)計(jì)2000年，M幼兒園仍在實(shí)行傳統(tǒng)的帶有濃厚平均主義色彩的薪酬政策。廈門培訓(xùn)網(wǎng)()全國(guó)知名教育培訓(xùn)門戶網(wǎng)歡迎訂購(gòu)《如何辦好一所培訓(xùn)學(xué)?！啡走\(yùn)營(yíng)方案手冊(cè),訂購(gòu)咨詢客服：798445631培訓(xùn)學(xué)校教師薪酬應(yīng)如何管理調(diào)整崗位津貼和資歷津貼的比例，加大崗位津貼比例；加大不同職務(wù)崗位津貼的差別；在業(yè)務(wù)主管后增加了業(yè)務(wù)助理、管理人員和工作人員崗位；實(shí)行360度考核。薪酬設(shè)計(jì)方案的特點(diǎn)是：分類設(shè)計(jì)，分類管理；總量增加；將教學(xué)工作量與崗位津貼直接掛鉤，保證優(yōu)秀的教師上講臺(tái)；中青年教師崗貼增加較為明顯；嚴(yán)格績(jī)效考核；可操作性更強(qiáng)。小學(xué)高級(jí)職稱的老師月薪約1600元，小學(xué)一級(jí)職稱約1400元，小學(xué)二級(jí)職稱約1200元。到2001年底．該園40歲以下的10位年輕高級(jí)教師中有5人跳槽，流失率高達(dá)50％。對(duì)于新引進(jìn)的高級(jí)教師和特級(jí)教師，學(xué)校除了給予二室一廳的配套住房、05萬元的科研啟動(dòng)資金。與此同時(shí)，幼兒園原有的高級(jí)教師的工資也得到大幅度增加，月薪約2100元．小學(xué)一級(jí)約1900元，小學(xué)二級(jí)為1600元。新的薪酬政策出臺(tái)以后，年輕高級(jí)教師的流失反而加快了。巧合的是，在這3人當(dāng)中，沒有一名身兼幼兒園的管理職務(wù)。M幼兒園園長(zhǎng)為年輕高級(jí)教師的流失和管理層的膨脹而頭疼不已。 M幼兒園的薪酬設(shè)計(jì)出現(xiàn)公平缺失。平均化的薪酬設(shè)計(jì)缺乏對(duì)教師的激勵(lì)，難以持久地調(diào)動(dòng)教師的積極性。它可能使得真正有能力、有抱負(fù)的教師失卻了希望，或變得平庸．或跳槽人。
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