【正文】 紀(jì)一般是指對生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失或影響，或多次違規(guī)?！?guī)章制度的內(nèi)容要合理勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容要合理，就是盡量作量化處理，所制定的條款要明確、具體，防止空洞無物，缺乏針對性和可操作性。第四，對嚴(yán)重違紀(jì)程度的把握原則。這樣就條理清晰便于區(qū)分不同情況，有針對性地處理違紀(jì)行為。對各種違紀(jì)行為進(jìn)行整理分類。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)就不能一刀切，要根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營和崗位的需要來確定，要有針對性。同樣的行為，不同的企業(yè)在大的制度要求上是不一樣的，同一個(gè)企業(yè)在不同部門的制度要求上也是不一樣的。如果是IT企業(yè)，在五A級的寫字樓里辦公，物業(yè)管理部門也要求禁止吸煙，吸煙屬于違紀(jì)行為是可行的。比如，我們很多企業(yè)經(jīng)常遇到一個(gè)問題，就是上班在工作場所吸煙，要不要定為違紀(jì)行為，這要根據(jù)具體情況來考慮。對違紀(jì)行為的規(guī)定，要既合法又合情理，做到有張有馳，張弛適度。還有的企業(yè)規(guī)定，一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘，等等。實(shí)踐當(dāng)中，有很多企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度不違法，但不合情理，實(shí)踐中，普遍存在“寧嚴(yán)不輕”的情況?！?guī)章制度的內(nèi)容要合情用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，既要合法，也要合乎情理，符合社會道德。因?yàn)榉梢?guī)定，試用期必須由雙方約定，不能由一方單獨(dú)確定。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度針對的是企業(yè)的全體員工，而不是個(gè)別人。因?yàn)榉梢?guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)的可以解除勞動(dòng)合同，但是未明確什么情形屬于“嚴(yán)重”，因此，企業(yè)可以通過建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，來明確什么是“嚴(yán)重”，什么是“重大”；可以明確；員工不能同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（兼職），否則企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同等。第二、凡是法律要求用人單位必須要規(guī)范的，應(yīng)當(dāng)制定勞動(dòng)規(guī)章制度。如一周可以規(guī)定工作5天，也可以規(guī)定6天工作。再如，一天工作8小時(shí)，一周工作40小時(shí)是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，不能超過，強(qiáng)過了就屬于加班。如果員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同，或拒絕繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系。如有的企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，并在制度中予以確定。關(guān)于懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定，必須同法定的違紀(jì)罰則懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定相符。只有具備合法、合情、合理三要素的規(guī)章制度，才能在實(shí)踐上具有可操作性。如果內(nèi)容不合法，就不具有法律效力。這樣才能保證所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。由于勞動(dòng)規(guī)章制度往往牽涉到對勞動(dòng)者的處罰權(quán)，與勞動(dòng)者的切身利益相關(guān)，所以制定主體問題應(yīng)該明確。主體：目前，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體都沒作出明確規(guī)定，實(shí)踐中也有不同的做法。 三、訂立原則與效力（略）四、勞動(dòng)規(guī)章制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，制定勞動(dòng)規(guī)章制度以及勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生效力，必須完全具備法定的有效要件。規(guī)定了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同也要依本法執(zhí)行。本法在第2條、第96條予以確定哪類單位、群體受本法約束。這是單位與其用工的勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》出臺時(shí)這些單位還未派生出，《勞動(dòng)法》無法來調(diào)整，此類單位的勞動(dòng)者權(quán)益難以得到維護(hù)。二、適用范圍 《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起實(shí)施后，隨著改革開放力度的加大，社會發(fā)展和客觀情況發(fā)生較大變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。比如，為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭，規(guī)定了競業(yè)限制制度。《勞動(dòng)合同法》在用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期勞動(dòng)合同方面提出了更高的要求。促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。為此勞動(dòng)合同法針對現(xiàn)行存在的問題加以補(bǔ)充并修改了相關(guān)規(guī)定。這次頒布的《勞動(dòng)合同法》即堅(jiān)持了《勞動(dòng)法》確立的基本框架，同時(shí)又對《勞動(dòng)法》做出了較大的修改，使其更趨完善，概括起來主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 有針對性地解決現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的問題。勞動(dòng)合同制度在整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮了重要作用。由此可見《勞動(dòng)合同法》是對勞動(dòng)合同制度進(jìn)一步的完善。(三)制定《勞動(dòng)合同法》是我完善勞動(dòng)保障法律體系的重要舉措制定該法不僅可以直接維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動(dòng)者的其他各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益作用。勞動(dòng)合同法培訓(xùn)講義王炳瑞第一部分 勞動(dòng)合同的基本規(guī)定一、目的意義(一)制訂《勞動(dòng)合同法》是尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者的重要舉措該法通過勞動(dòng)合同的訂立履行、解除、終止等作出了符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和我國國情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位必須與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，規(guī)定用人單位必須全面履行勞動(dòng)合同，引導(dǎo)用人單位合理約定勞動(dòng)合同期限規(guī)定用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動(dòng)者十分關(guān)心的問題上有效地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。（二）制訂《勞動(dòng)合同法》是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體，該法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，更側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動(dòng)者合法權(quán)益，作為一部社會法，有必要適當(dāng)傾斜，以維護(hù)公平，實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的均衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，以此促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。該法的出臺標(biāo)志著我國在完善勞動(dòng)保障法律體系方面邁出了重要的一步。我國從1984年開始實(shí)行勞動(dòng)合同制度試點(diǎn)，國務(wù)院86年77號文件已經(jīng)確定對用人單位新招人員實(shí)行勞動(dòng)合同制度。1995年1月1日《勞動(dòng)法》的實(shí)施，正式以法的形式正式確立了勞動(dòng)合同制度。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由和勞動(dòng)力合理流動(dòng)等。加重了用工不簽合同的法律責(zé)任，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，加大對試用期勞動(dòng)者保護(hù)力度，以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度的不足。目前一些用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長期合同，合同短期化傾向明顯（據(jù)統(tǒng)計(jì)一年以下 三年以下）影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧及就業(yè)穩(wěn)定性。在最大限度保護(hù)勞動(dòng)者的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，參與市場競爭需要，適當(dāng)放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件，新法規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同屬仍需裁減人員的，以及因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的致使勞動(dòng)合同無法履行的企業(yè)可以依照法定程序裁減人員。（一）民辦非企業(yè)單位如基金會、合作、合伙的律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn)。（二）一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體編外招用的勞動(dòng)者（如法院的書記員等）按照《勞動(dòng)法》規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中，只有與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者才適用《勞動(dòng)法》，因此這部分人即不適用《國家公務(wù)員條例》，也不能依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益，出現(xiàn)了法律的真空，鑒于此，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍：規(guī)定了中華人民共和國境內(nèi)企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同適用本法，也就是講，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者?，F(xiàn)事業(yè)單位與聘用制的工作人員在訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，法律、法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的依其規(guī)定；未作規(guī)定，要依照本法執(zhí)行，也就是明確了事業(yè)單位與實(shí)行聘任制的人員之間也要簽訂勞動(dòng)合同。也就是說，除公務(wù)員及參照公務(wù)員管理人員，以及事業(yè)單位實(shí)行聘任制的工作人員以外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體、招用的其他人員應(yīng)建立勞動(dòng)關(guān)系一并執(zhí)行本法。在法理上，勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括主體、內(nèi)容、程序等三大要件。如有的企業(yè)由經(jīng)營班子研究決定；有的企業(yè)由行政人事部門決定；有的企業(yè)由各個(gè)業(yè)務(wù)部門自己決定。勞動(dòng)規(guī)章制度只能由用人單位的最高行政管理部門制定，并以單位的名義發(fā)布，并非用人單位中的任何一個(gè)部門都有權(quán)制定勞動(dòng)規(guī)章制度。內(nèi)容：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，在內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合法原則。勞動(dòng)規(guī)章制度僅僅合法還不夠，還必須充分考慮合情、合理的要素。必須要注意以下幾點(diǎn)：——規(guī)章制度的內(nèi)容要合法第一、凡是法律有明確規(guī)定的不得違反，法律規(guī)定不明確的，可以通過制定規(guī)章制度來規(guī)范。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定，這叫合法原則。如果一個(gè)員工在年中考核時(shí)雖然排在末位，但是他不存在不勝任工作的問題，那就不能用末位淘汰這個(gè)制度解除與這個(gè)員工勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書面的勞動(dòng)合同，這是雙方必須要遵守的法定義務(wù)。但是，在40小時(shí)內(nèi)用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，制定規(guī)則進(jìn)行調(diào)整?？梢砸?guī)定一天一班制，也可以規(guī)定一天二班或三班制。如針對《勞動(dòng)合同法》第39條中，關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位必須要相應(yīng)地制定紀(jì)律管理方面的規(guī)章制度。第三，凡是法律要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商約定的，不能隨意進(jìn)行規(guī)定。如企業(yè)將試用期規(guī)定在規(guī)章制度中，規(guī)定簽合同多長時(shí)間的就必須按多長時(shí)間進(jìn)行試用，這樣的制度就是違法的。企業(yè)在規(guī)章制度中作了規(guī)定，就意味著全體員工都必須執(zhí)行，等于是強(qiáng)迫不愿意約定試用期的員工也要進(jìn)行試用，這是違法的。要注意行為，也要注重結(jié)果。如有的企業(yè)規(guī)定，員工遲到一次解除勞動(dòng)合同；吐痰一次解除勞動(dòng)合同。這些規(guī)定，雖然不違法，但不符合情理，不符合社會道德的規(guī)范。所以建議：第一，制定規(guī)章制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)，特點(diǎn)綜合考慮。如果是一個(gè)工業(yè)企業(yè)，車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備，在制定規(guī)章制度時(shí)，不一定把上班在工作場所吸煙定為違紀(jì)行為。第二，制定規(guī)章制度時(shí)，要有針對性。因此，要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的規(guī)章制度。第三，在具體的方法上要條理清晰，層次分明，張弛有度。如把紀(jì)律管理里面輕微的違紀(jì)行為歸為一類；一般的違紀(jì)行為歸為一類；嚴(yán)重的違紀(jì)行為歸為一類。在處罰上，要一事一罰，不能設(shè)定一事雙罰或多罰的規(guī)定。一般來說，具有下列行為的，可被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)；經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工的；無正當(dāng)理由不服從工作調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響工作生產(chǎn)秩序、或社會秩序的；玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者盲目指揮，造成事故，使他人生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，或損壞設(shè)備、工具，或浪費(fèi)原材料、能源等，造成經(jīng)濟(jì)損失的。比如，實(shí)踐當(dāng)中有很多企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，規(guī)定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解除勞動(dòng)合同，而對于什么是“嚴(yán)重”沒有具體量化。因此在制定時(shí)，要根據(jù)不同的情況作出明確具體的規(guī)定，如吐痰一次或上下班遲到早退一次給予口頭警告處分，兩次給予書面警告，三次給予嚴(yán)重警告；同一行為在一定的時(shí)間內(nèi)受到二次或三次以上警告處分的，定為嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)合同。又如，對造成多大的經(jīng)濟(jì)損失為嚴(yán)重違紀(jì)，在量化時(shí)要確定一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。再如，績效考核多少為不勝任工作；財(cái)務(wù)一個(gè)月或一年內(nèi)出錯(cuò)幾次為不勝任工作等，都要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，避免執(zhí)行時(shí)發(fā)生歧義。用詞不準(zhǔn)確，容易產(chǎn)生歧義，產(chǎn)生不利的后果。這種表述從文字語法上看沒有什么問題。因?yàn)?，故意是主觀的判斷，而主觀上的東西很難甄別。不管你有沒有主觀故意，只要你的行為給生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成了破壞，就要接受到處罰?！贫ㄒ?guī)章制度要考慮制度的配套性實(shí)踐中對于一個(gè)行為的規(guī)范，單有一個(gè)勞動(dòng)規(guī)章制度不行，還必須要有相應(yīng)配套的制度才能完善。但是，單位有義務(wù)證明曠工這個(gè)事實(shí)的存在。由考勤制度和記錄又引申出工作時(shí)間安排方面的制度，因此，如果考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，那么考勤制度也就沒有意義。又如，員工訴企業(yè)拖欠工資，或