【正文】 人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過(guò)管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒(méi)有參加過(guò)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。 員工處于被動(dòng)接受安排地位，無(wú)主動(dòng)性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報(bào)告主要通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問(wèn)卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。其結(jié)果只能作為人事測(cè)量專家的借鑒，不能作為評(píng)分使用面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)216。缺乏“鯰魚(yú)”效應(yīng)。 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)216。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)216。 大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解不足216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入216。 人員配置考慮安排人人有工作，而非按崗位要求確定T公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足216。 人員補(bǔ)充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 人員不符合崗位工作要求，無(wú)法完成崗位職能216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等與沒(méi)有 　T公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段人力資源管理類型 特 點(diǎn) 職能部門行政事務(wù)性結(jié)合合人力資源管理限于日常事務(wù)行政部單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實(shí)現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)216。T公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無(wú)人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為T公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。福利社會(huì)認(rèn)可；提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一．思路CAE從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找T公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問(wèn)題。工資績(jī)效考評(píng)在職培訓(xùn)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)工作分析本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理過(guò)程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘同行業(yè)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)法組織文化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展T公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過(guò)合適的人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。T公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。CAE在對(duì)人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開(kāi)發(fā)人員和銷售人員比例過(guò)小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（76%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低；沒(méi)有研究生以上學(xué)歷的技術(shù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊(duì)伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術(shù)出身，沒(méi)有人經(jīng)過(guò)營(yíng)銷專業(yè)教育，工人隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理。二．主要內(nèi)容T公司是由一個(gè)科技型企業(yè)與一家生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國(guó)有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過(guò)合并后的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。T公司人力資源管理診斷報(bào)告（節(jié)選）CAE人力資源管理診斷報(bào)告分為六個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第五部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬等四個(gè)方面進(jìn)行診斷，第六部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。第一節(jié) 綜述一．思路綜述中首先分析T公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性?？傮w上，T公司的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。但教育層次、職稱水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬 建議綜述工廠多年來(lái)執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系 原有管理體系比較完整伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化已貫徹實(shí)行多年，形成人們的心理定勢(shì)各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理制度相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同這一體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大在改革中面臨阻力T公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式 管理體系不完善在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)人們的觀念仍受到國(guó)有觀念影響熟練的管理人才缺乏大部分人渴望改革尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏對(duì)市場(chǎng)人才觀念認(rèn)識(shí)不足，難以吸引外來(lái)人才成為改革中的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生高期望值 中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)技術(shù)出身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低 技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低 銷售隊(duì)伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，學(xué)歷偏低，主要是科技出身，沒(méi)有人經(jīng)過(guò)營(yíng)銷專業(yè)教育 人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能主管部門人員責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘