【正文】 綜合激勵理論模型外在獎賞工作績效努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識感受到的公平獎賞內(nèi)在獎賞滿足感績效結(jié)果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素績效考評的正確與否是員工滿意度的因素之一感覺到的努力與獎賞的關(guān)系員工努力獎罰的效值第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報告通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的問題。l 基本工資占主要成分，福利水平比較提高。高彈性模式折衷模式l 既有彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。各管理崗位和研發(fā)崗位都按照平均工時乘以系數(shù)，就是典型的“大鍋飯”，而且系數(shù)的差距沒有拉開。至于濫用權(quán)力彌補利益的不足，也是在所難免。（5） 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據(jù)；對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會年度直接考核的方法，除了財務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎金的核算；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采取季度360度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價應(yīng)采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對營銷人員的評價應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一個方面都有具體的指標(biāo)。人員的能力提高某些名校學(xué)生要求遠(yuǎn)高出其他院校。 中消研堅持以人為本，尊重人才，注重培育內(nèi)部優(yōu)秀人才并借重外部專業(yè)人才資源?！　∪绾螏椭髽I(yè)認(rèn)識、分析和解決上述問題？中消研積累多年的研究和實踐經(jīng)驗，逐步形成了一套將西方先進理念本土化的方法論，建立了系統(tǒng)的人力資源管理的架構(gòu)（如下圖所示）。人員對照手冊自評制定：l 職能管理人員發(fā)展途徑l 技術(shù)人員發(fā)展途徑l 工人發(fā)展途徑l 營銷人員發(fā)展途徑對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要工人各項技術(shù)能力建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)高超的銷售技能和服務(wù)水平產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)營銷人員成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力研發(fā)人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗達到綜合專業(yè)技能要求MBA教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平管理思想和專業(yè)知識培訓(xùn)職能管理人員專項講座、交流、案例討論MBA教育專項培訓(xùn)講座同業(yè)交流職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財務(wù)管理，溝通能力中高層管理者培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員l 硬性業(yè)績指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績效管理l 財務(wù)管理和盈利性l 團隊協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術(shù)能力建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù) + +人員的能力要求主要工作要求人員的業(yè)績要求對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開發(fā)獎金工人工作成果可具體量化，工作價值直接評估工作量工作質(zhì)量計件工資業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評考評考評下級人員同級人員相關(guān)部門對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采取360度的考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同建議考核周期：每季度考核一次l 主要緯度：領(lǐng)導(dǎo)能力，組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：10%l 主要維度：協(xié)作精神，溝通能力l 權(quán)重：10%被考評人員考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎金掛鉤，整體考核與晉升/晉級掛鉤主要維度：合作精神，服務(wù)滿意度，溝通能力權(quán)重：10%l 主要維度：任務(wù)完成率任務(wù)完成質(zhì)量等l 權(quán)重：70%業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評總經(jīng)理董事會考核結(jié)果應(yīng)用：整體考核結(jié)果與年底獎金掛鉤對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會直接考核的方法，除了財務(wù)指標(biāo)，應(yīng)增加管理改進指標(biāo)建議考核周期：年度考核l 管理改進維度：戰(zhàn)略制定正確性、管理制度建設(shè)和規(guī)范、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：較小l 財務(wù)指標(biāo)：利潤額l 業(yè)務(wù)地位：銷售額、市場占有率l 重要任務(wù)：上市工作l 權(quán)重：很大，作為否決性指標(biāo)被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評對工人、一般職員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤l 主要維度：業(yè)績（任務(wù)完成率，完成質(zhì)量，技術(shù)成果存檔完整性）態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任性）能力（理解創(chuàng)造力、知識學(xué)習(xí)力）l 權(quán)重：70%l 主要維度：技術(shù)交流、協(xié)作精神、溝通能力l 權(quán)重：30%同級人員業(yè)務(wù)協(xié)作考評對研發(fā)人員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎金掛鉤，整體考核與職稱評定、晉升/晉級掛鉤建議考核周期：每季度考核一次對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法l 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考評上級被考評人員l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤績效考核的方式：月度評估和年終績效評估相結(jié)合考評指標(biāo)考評方法目的月/季考評（4） 對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎其他開發(fā)人員的銷售額３％提成獎金獲得大部分人的認(rèn)同，但也受到部分人的質(zhì)疑員工反映觀點一：他們是應(yīng)該的，創(chuàng)造了價值觀點二：他們是應(yīng)該的，但不能拿太多了，應(yīng)該有封頂觀點三：工作是大家一起做的，沒有大家的支持也不可能出成果，應(yīng)該大家都有獎金，他們可以拿多一些分配方式l 由開發(fā)室自己分配，無具體辦法，不透明，缺乏監(jiān)督，內(nèi)部人員產(chǎn)生不公平感l(wèi) 導(dǎo)致技術(shù)保密，不利于內(nèi)部技術(shù)交流平均≠公平l 為什么會是這個數(shù)？l 各個崗位的重要性一樣？l 每個人干好干壞一個樣？l 下屬不能夠拿得比上級多嗎？l 每個員工是如何定級的？所有人都是30元新招大學(xué)生500轉(zhuǎn)正后700一般職員800中級職員1000高級職員1200部門經(jīng)理1400公司級經(jīng)理1600交通補貼崗位工資工資T公司的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”制度 = +薪酬機制仍舊保持大鍋飯不變，缺乏激勵效果收入差距小，資歷是工資的主要因素薪酬差距l(xiāng) 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機會的根本原因，聯(lián)社尤其突出l 不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高。l 在次項上，一個老工人的工資比一個大學(xué)生高出很多。在基本薪資部分，實行計件工資等形式。 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述員工薪酬設(shè)計的三種模式高穩(wěn)模式l 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個人績效關(guān)系不大?？偨?jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實際業(yè)績，評價準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對下屬沒有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級指揮和越級匯報現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，評價中只有量的指標(biāo)，對態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，獎勵作用不能及時發(fā)揮，獎勵的效果減弱。工時考核：工時的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。T公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過技術(shù)知識培訓(xùn)。 引導(dǎo)員工自我提高216。 不能有效地進行人員評價216。 業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導(dǎo)臨時提出216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 人員不符合崗位工作要求，無法完成崗位職能216。對于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象?？冃Э荚u本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展