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招聘與面試技巧教材-展示頁

2025-06-06 00:09本頁面
  

【正文】 部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。但一些關(guān)鍵的職位,比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān),這類人市場上數(shù)量不多,用獵頭公司可以對(duì)癥下藥,保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職,這個(gè)職位就會(huì)空出來。通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好,人招得越快越好?!咀詸z】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干,人力資源部是支持部門,在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要?為什么?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能從事招聘工作有相對(duì)固定的流程,也有一些誤區(qū),這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則,激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣,給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘和外部招聘步驟4:通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體比如:招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。核心職位空出來時(shí),應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況,并先讓他們來應(yīng)聘,如果沒有合適人選,再到外面招聘。專家認(rèn)為,財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位,掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法?!鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。如果一個(gè)新員工的工資是5000元,假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè),那么他的人力成本至少是5000(1+34%)=6700元,這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本,一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。步驟2:確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡單的方式,但成本高。步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡歷后,對(duì)候選人進(jìn)行約見招聘的流程及誤區(qū)品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的,它會(huì)使公司的員工品種越來越單一,而且使公司的整體業(yè)績下滑。這五個(gè)人平日里總是形影不離,他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想?!景咐坑幸患逸喬ス?,最高的管理層有五個(gè)人,他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的,大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢,但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。_降低流失率。_能吸引到合格人選。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出?!緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等?!咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn),列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理(line manager),背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。更有甚者,他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。你出去吧,順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來,好不好?”某甲出了大門就想:你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。”10個(gè)問題問完之后,某甲就想:終于輪到我發(fā)問了,我問一問公司的情況吧?!景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖嚒A硗?,在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式,將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好,有就業(yè)安全感。也就是說,人們找工作首先是滿足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕”,這種工作是最理想的,但很少有人能這么幸運(yùn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭,成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。在此之前,人力資源部門叫人事部(Human Management)。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢所以,整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣,要多學(xué)一點(diǎn)技能,把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些,才能招到更合適的人選。一場不正規(guī)的招聘,例如通過見面、談話來確定人選,這種招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理測評(píng)、取證,完成整個(gè)流程,這樣的成功率也只有66%?!咀詸z】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為,人力資源部的工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為,招聘或選才恰恰是最難的,招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。也就是說,工作做足了才剛剛及格。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書,叫《人力資源冠軍》(Human Resource Champion),在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個(gè)詞,就是Human Resource的簡稱,即人力資源。Dave Ulrich說,什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色,也不是靠成本領(lǐng)先,在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)。那么,人們換工作圖的是什么?有人說,為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì);有人說,在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí),獲得自身價(jià)值的體現(xiàn);也有人說,先滿足生存的需要,然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論,人的需要從低到高依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是:你為什么選擇我這個(gè)公司?這可以搜集一線的資料,可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。還有就是高工資,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì),公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。面試的主考官是一個(gè)外國人,進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說:“謝謝你今天來參加面試,我一共問你10個(gè)問題,請(qǐng)您如實(shí)回答。結(jié)果沒等他開口,那個(gè)外國的主考官就對(duì)他說:“好,今天面試就到這兒,謝謝你。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況?就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心,導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。再過分一點(diǎn),這個(gè)案例碰巧落到老師手里,他覺得這個(gè)案例十分典型,就把它帶到每一個(gè)公開課上。因此,提醒經(jīng)理們注意:要把招聘工作做得盡善盡美,這其實(shí)是在給你的公司添彩。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________招對(duì)了人可以降低公司成本,進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。如果你的招聘做得非常專業(yè),自然會(huì)吸引合格的人選。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說,通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西,星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。不幸的是,這家公司后來倒閉了,這五個(gè)人也因此丟了飯碗。實(shí)際上,這五個(gè)人中,其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版,他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似,管理理念也差不多。所以,創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。表11 招聘流程表步驟1:識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。因?yàn)?,招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增加了一個(gè)人力成本。不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的,一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長一些,但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。核心職位就是永久性的職位。這里,企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū):①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。②核心職位直接使用外部招聘。如果直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他,造成員工流失率上升。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)該心里有數(shù)。步驟5:會(huì)見候選人收到簡歷以后,對(duì)候選人進(jìn)行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較:【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán),因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素,所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外,從事人力資源管理工作,還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?!拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)經(jīng)理怎樣控制招聘成本因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部,而算在每一個(gè)用人的部門,所以要盡量省錢。再招一個(gè)新人補(bǔ)充,招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用,都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本,這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法,可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn),這是花錢最少的招聘方法?;ㄥX最多的是使用獵頭公司,獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。所以,雖然獵頭費(fèi)用很貴,但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。就是事先就把責(zé)任劃分清楚,這樣就可以減少矛盾。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南:為經(jīng)理建立必備的招聘技能下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容:在招聘過程中,會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的,有獵頭公司、競爭對(duì)手,還有你的客戶。大家要達(dá)成一致,統(tǒng)一口徑。一定要實(shí)話實(shí)說,而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人,是最容易“出活”的。比如說:“你們有班車嗎?”你就告訴他:“我們現(xiàn)在沒有,我們考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復(fù)。結(jié)果等人進(jìn)來,過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn),人員就這樣流失掉了。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是:______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是:___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:__________________________________(3)公司的歷史是:_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是:______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括:______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是:_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:______________________________也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容,兩周過去了也沒兌現(xiàn),他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職?肯定是公司在職位上騙了他,原來許諾他帶多少人,參加多少培訓(xùn),有什么福利等等,快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生,他不會(huì)等過了試用期就走人。最后一個(gè)“2”是兩年。員工希望升職,要工作輪換,這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì),不能把他的工作擴(kuò)大化,到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上,老員工也就留不住了。還沒開始面試的時(shí)候,你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū),阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式:一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合;二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力,尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景,就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊,致使面試沒有得到任何有效的信息,失去了面談的意義,是在浪費(fèi)時(shí)間。在招聘中不要過于看中文憑,應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
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