【正文】 以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。最后一個“２”是兩年。在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。所以要用職位去找人，而不用人去比人。忽視情緒智能職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。（8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。有的還要對經(jīng)濟和政治上的危險進行列舉。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用?！加脮r間比較長(3)觀察法有利于工作分析的人員了解職位評估的方法【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當中只是起一個輔助作用。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標準是什么，職責(zé)是負全責(zé)、部分負責(zé)還是協(xié)助完成。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運用一些技巧達到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。職位說明書的注意點因為這一點也是和目標管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當中應(yīng)該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。選才過程中部門的職責(zé)合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位?！咀詸z】第一次就選對人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。行為是一個人曾說過或曾做過的事實，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。【自檢】有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。對軟性技能的要求，就是我們面試的圍度?！咀詸z】你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為了節(jié)省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作?！钡诙湓挘骸斑@個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責(zé)任的人?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！景咐棵绹髂虾娇展驹谠缒旰娇諛I(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。詳細型和簡略型的職位說明書各有好處，假如公司規(guī)模不大，人與人之間彼此都很了解，勞動環(huán)境差異也不大,就可以用一種比較簡略的工作說明書。表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求擔任這個職位的上級的頭銜是什么。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。名稱優(yōu)點缺點(1)排序法簡單科學(xué)性差(2)因素評分法有說服力成本高訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 職位分析與職位評估（下）職位分析的方法而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。_職位分析是進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當中都會涉及。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?！颈局v總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。核心職位就是永久性的職位。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。也就是說，工作做足了才剛剛及格。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。_能吸引到合格人選。招聘的流程及誤區(qū)核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么后果。這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。工作流程，減少誤解占用時間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強的工作(4)工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，適用于中低級員工及工人把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。為什么要寫工作說明書承擔這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。240。所以，完整的職位說明書應(yīng)該包含著衡量標準，一般情況下衡量可以從兩方面來考慮：一個是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市場占有率等；一個是質(zhì)量：如準確率、誤差率、次品率等。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。招到了一個完全符合條件的人。人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員?！緟⒖即鸢浮空缫痪渲V語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠?？梢?，“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因為過去的行為能預(yù)見將來。對方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個好問題。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講要點】設(shè)計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計劃面試前的準備工作千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人負責(zé)的招聘。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能?！咀詸z】請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責(zé)任了。然后底下有親筆簽字、確認日期。適用于要求團隊溝通特別好的職位。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。【參考答案】你可以認為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因為上頭的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的?！咀詸z】有人認為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應(yīng)該把精力放在創(chuàng)造效益上。制作職位說明書的步驟那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個職位說明書。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。表4－2 職位評估方法比較職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與