【正文】 部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好?！咀詸z】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓(xùn)，你認為這項工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公司文化表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點內(nèi)部招聘和外部招聘步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟3：辨認目標(biāo)群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。專家認為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽步驟3辨認目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見招聘的流程及誤區(qū)品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想?！景咐坑幸患逸喬ス荆罡叩墓芾韺佑形鍌€人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。_降低流失率。_能吸引到合格人選。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。你的名聲就因此擴散得越來越遠。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖?。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%?！咀詸z】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。也就是說，工作做足了才剛剛及格。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓(xùn)。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。表11 招聘流程表步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。核心職位就是永久性的職位。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。②核心職位直接使用外部招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能【本講重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)經(jīng)理怎樣控制招聘成本因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)財務(wù)老催著交各種各樣的報表。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：為經(jīng)理建立必備的招聘技能下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。結(jié)果等人進來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。最后一個“２”是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神