【正文】 等。【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考。因?yàn)槁毼徽f明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進(jìn)行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。有些公司把職位說明書裝訂成冊，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當(dāng)中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責(zé)是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結(jié)果還重要?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第七講 選才的作用及選才的方式選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本?！景咐棵绹髂虾娇展驹谠缒旰娇諛I(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。建議其實(shí)在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。它取得的這個業(yè)績是因?yàn)樗袑α巳?！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒有人愿意和他共事。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個人的，個性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等選才過程中部門的職責(zé)其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請表格_組織面試_實(shí)施心理測驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢因?yàn)楦鞑块T最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。面試選才的方式合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。缺點(diǎn)：容易造成拖延。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位?！咀詸z】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講 面試的流程及注意事項(xiàng)【自檢】第一次就選對人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以選對人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地利用。面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西。申請表簡歷缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴可以添油加醋行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。【參考答案】第二句。行為是一個人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。如果這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｗ⒂谶^去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。Ｔ是Target，目標(biāo)。Ｒ是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。這種問題我們把它叫Ｃlose Question，就是關(guān)門的問題。可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。其實(shí)這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是ＳＴＡＲ的作用。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明?！咀詸z】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項(xiàng)目小組里極小的一個分子。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個問號?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)束時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些?！咀詸z】有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣?！緟⒖即鸢浮坑腥嗽?jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)??！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第9講 面試的目標(biāo)和面試的圍度【自檢】你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要,是硬性的還是軟性的？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________技能分為軟技能、硬技能。對軟性技能的要求，就是我們面試的圍度。一個職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多