【正文】 售工作，我想嘗試一下。盡管我在市場部的發(fā)展比較順利，只用了不到三年的時間就從助理工程師到工程師，再到高級工程師，但是內(nèi)心里還是有點不甘心當(dāng)配角，因為那個時候我自認(rèn)為自己很能干，也很努力，所以希望得到更大的施展空間，面對一個配角的角色不免有些茫然。 惠普先進(jìn)員工獎牌但是在中國惠普這樣一家以銷售為主的公司里，銷售部是公司的核心部門。我在第一季度、第三季度都被評選為先進(jìn)員工，并成為公司年度的先進(jìn)員工，是當(dāng)年惟一獲得過三塊獎牌的先進(jìn)員工，得到了一筆獎金，一套量身定制的羊絨西裝和襯衣，還有幾天的假期。本人的一段經(jīng)歷可以充分說明這一點。 4分以上的員工的離職率被稱為優(yōu)秀員工離職率，這是惠普高度關(guān)注的一項人力資源指標(biāo)。當(dāng)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)流失時，就會引起公司的高度關(guān)注。 對于優(yōu)秀員工的離職，惠普有一套特定的處理辦法。關(guān)于如何面試員工，后面還會詳細(xì)介紹。 下一步的工作由用人部門來進(jìn)行。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫里 (在這個數(shù)據(jù)庫里包含了歷年來所有直接或間接投向惠普公司的簡歷 )去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數(shù)據(jù)庫里沒有合格候選人，人力資源部會進(jìn)行社會公開招聘，或通過外部的服務(wù)機(jī)構(gòu) (如獵頭公司 )去推薦人才。 接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發(fā)給人力資源部。 這時候用人部門要先準(zhǔn)備一份 崗位描述 ，其內(nèi)容包括為什么要設(shè)置這么一個崗位，這個崗位的主要職責(zé)是什么，崗位業(yè)績怎么衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬于什么級別。如果說有這樣的崗位，有現(xiàn)成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招人。當(dāng)用人部門某些職位出現(xiàn)空缺時 : 首先會向上級業(yè)務(wù)部門申請，在得到上級業(yè)務(wù)部門的批準(zhǔn)后，就會招人。我們先來看看她的招聘制度與流程。 和絕大多數(shù)跨國公司一樣， 惠普相信制度的力量 ， 從不認(rèn)為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關(guān)。管理者不僅要面試本部門招聘的員工，還要作為面試小組成員參與其他部門招聘新員工的面試工作。有一次在沈陽，一個應(yīng)聘銷售人員的人對孫振耀親自面試自己感到大惑不解，他說 :“我只是應(yīng)聘一個小小的 sales(銷售員 )，用得著堂堂的中國區(qū)總裁親自出馬嗎 ?” 然而，孫振耀卻不這么看，他的解釋是 :“如果你要去買一件非常珍貴的東西，你會托付別人去買嗎 ?比如說一顆鉆石，它的價值可能是你一輩子的積蓄，你肯定會自己親自去挑選。 我的前任上司、中國惠普總裁孫振耀曾把招聘新員工比喻為去挑選一件珍貴的物品。 惠普一直認(rèn)為 :優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。而當(dāng)他重視某件事情的時候，他的時間自然就安排出來了。 很多公司老總常說，我沒有功夫去面試應(yīng)聘者，一年要招那么多人，我哪有時間去做這些事情，讓人力資源部門去做好了，因為我太忙了。 第一部分 發(fā)現(xiàn)惠普 進(jìn)入惠普之后，我才逐漸地了解到，惠普特別重視選拔人才的工作，并在人才的招聘和選拔方面凝練了獨到的原則和嚴(yán)密的制度。希望惠普的成功經(jīng)驗?zāi)芙o大家一些啟發(fā)，能幫助國內(nèi)企業(yè)從成功到成熟、從有錢到健康，讓更多的人經(jīng)由快樂而進(jìn)入高效工作的行列。我能有今天，應(yīng)該感謝惠普對我的培養(yǎng)和關(guān)懷，感謝那個令人快樂的工作環(huán)境。因為對于白領(lǐng)員工來說，受到尊重、受到信任，比金錢更重要。 靠壓力式管理可以帶來短暫的繁榮，靠高薪也能吸引人才，但是卻很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和忠誠。在這種基數(shù)上能實現(xiàn)這么高速的增長，人性化管理無疑起著不可替代的作用。如果沒有產(chǎn)生高效率，那是人性化管理實施不到位的結(jié)果 。本人在17年的時間里曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，可能也是在其他企業(yè)無法想象的。這是惠普堅持人性化管理、真正實施人性化管理的必然結(jié)果。 惠普為什么能讓每一位離開的員工說公司好 ?秘訣是什么 ?我認(rèn)為最關(guān)鍵的一點就是得益于 惠普的人性化管理 。 2022年 6月 18日，惠友俱樂部舉辦了中國惠普成立 20周年的慶典活動，共有 300多人出席，其中包括中國惠普的兩任董事長和三任總裁，盛況空前，本人作為會員之一也出席了這次大會。 多年來，曾經(jīng)在中國惠普工作過，又離開中國惠普的人少說也有上千人，但是這些人都把惠普當(dāng)作是自己人生經(jīng)歷當(dāng)中值得驕傲、值得自豪的一站，很少聽到離開惠普的人說惠普的壞話，尤其是那些在惠普工作過三年以上的員工。 “讓每一個離開惠普的員工說惠普好”，這是一個很樸素的愿望，而要做到這一點，是非常不容易的。休利特 (Bill Hewlett)生前訪華時，在員工溝通會上針對競爭激烈、員工流失的問題回答說 :我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現(xiàn)象。 而惠普就是這樣一家集贏利、健康、快樂于一體的卓越企業(yè)。一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康 。 前 言 從我 1986年 3月加入中國惠普到現(xiàn)在已經(jīng)快 20年了。 －－許書恒 ? 高建華 ，著名實戰(zhàn)派市場營銷專家、企業(yè)管理專家，是國內(nèi)為數(shù)不多的具有國際一流水平的職業(yè)經(jīng)理人之一。這本書主要就在闡述“惠普之道”，它其中講的很多管理思路和管理方法，都是我們可以借鑒、甚至可以直接用于我們的工作的。《 笑著離開惠普 》 高建華 從這本書中節(jié)選了部分內(nèi)容，供大家閱讀和思考。 感覺我們公司在很多方面有點像惠普，只是我們距離惠普還很遠(yuǎn)。 很希望我們將來也像惠普一樣，規(guī)范管理和人性化管理做的都非常出色，成為最適合工作的企業(yè)。曾在中國惠普公司工作 15年，從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（ CKO）、中國惠普決策委員會成員等職。在 17年的跨國公司職業(yè)生涯中，在為國內(nèi)企業(yè)提供管理咨詢和管理培訓(xùn)的 8年實踐中，我漸漸地悟出了這樣一個道理，那就是 :一個企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢 。而惟有當(dāng)一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作。 惠普的創(chuàng)始人之一，比爾 我的愿望就是 :讓每一個離開惠普的員工說惠普好。中國惠普為此做出了長期不懈的努力，并取得了社會各界的認(rèn)同，從 2022年中國開始有“最受人尊敬的企業(yè)”評選活動起，惠普就一直榜上有名，后來又相繼成為中國的“最佳雇主”和“最佳企業(yè)公民”。在北京，由曾經(jīng)在中國惠普工作過、后來又離開惠普的員工組成了一個“惠友俱樂部”，目前有幾百名會員。大家在一起回顧 20年的歷程，欣賞著過去的老照片，感慨萬千。我想，惠普能讓離職的員工這樣地愛戴、眷戀公司，這是任何一家外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)都無可比擬的。這也是包括我在內(nèi)的員工能夠笑著離開惠普的根本原因。 那些注重實效的人可能會提出這樣的問題 :注重人性化管理，如果沒有效率，那又有什么用呢 ? 我認(rèn)為，高效率不一定是基于人性化管理，因為靠壓力，靠嚴(yán)格的制度，甚至殘酷的剝削都能達(dá)到高效率，但 真正的人性化管理一定會帶來高效率。以倡導(dǎo)人性化管理的中國惠普公司為例， 1985年成立時，只有2千多萬美元的年營業(yè)額，但是到了 2022年，公司的年營業(yè)額達(dá)到了20多億美元 (200多億人民幣 )，實現(xiàn)了百倍以上的增長。 從發(fā)展的角度來看，人性化管理是企業(yè)管理的必然趨勢，因為漠視人性的公司必將被無情地淘汰出局。 員工在打工者的心態(tài)驅(qū)使下，不可能追求卓越，精益求精，更不會體現(xiàn)出主人翁精神。 我在惠普公司，從助理工程師到高級工程師，從市場部經(jīng)理到市場總監(jiān)，從助理總裁到首席知識官，到公司決策委員會成員，成為為數(shù)不多的進(jìn)入大型跨國公司中國區(qū)高層的本地管理人員之一，有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我希望把這些親身經(jīng)歷與大家分享 。 今年是中國惠普成立 20周年，明年 3月是我加入惠普 20周年，特撰寫本書以示紀(jì)念。 可以說， 選人是各級管理者最重要、也最容易被忽視的工作。其實，一個人說自己沒有時間，是因為他不重視某件事情， 當(dāng)他不重視或者不愿意做某件事情的時候，就會找各種各樣的借口去推托 。盡管很多管理者經(jīng)常把“以人為本”掛在嘴上，但是一到關(guān)鍵時刻就拋到腦后去了。 所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人這件事排在所有事務(wù)之前，把選拔人才當(dāng)作頭等大事，不但重視，甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才。以前，在公司規(guī)模還不是很大的時候，他都要親自與新員工面談，后來公司規(guī)模大了，時間上不允許了，不可能每個新員工都要通過他這一關(guān)，但招聘經(jīng)理級的員工和關(guān)鍵崗位的員工時，都少不了要和他面談這一環(huán)節(jié)?！? 正是基于這樣的認(rèn)知，惠普各級管理人員都要拿出足夠的時間參與面試，因為這是管理者最重要的一項工作。 一個人說自己沒有時間做某件事，是因為他不重視或者不愿意做，因此才找出各種各樣的借口去推托。 本著這一思想，惠普在其 60多年的成長歷程中，在復(fù)雜的跨國經(jīng)營實踐中，對其公司各項規(guī)章制度不斷錘煉和完善，形成了現(xiàn)在這一套復(fù)雜而又簡約、深奧而又操作簡便的制度體系，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。 在惠普，招聘的要求是由誰提出來的呢 ?是用人部門提出來的。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚 :所需要的職員在公司的人力資源架構(gòu)里面有沒有相應(yīng)的崗位。如果說人力資源架構(gòu)里面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那么用人部門可以新創(chuàng)造一個崗位。在崗位描述被接受后，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構(gòu)中去，以后再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體系里面已經(jīng)有這個崗位了。在申請書中，用人部門應(yīng)注明對應(yīng)聘者在專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、特殊技能等方面的要求。 如果公司需要招聘一個人的話，一般來說，初選的時候會從內(nèi)部數(shù)據(jù)庫、社會招聘中的應(yīng)聘者和獵頭公司提供的名單中挑出 8～10個符合基本要求 (也就是滿足上面幾個硬指標(biāo) )的候選人參加筆試，然后人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉(zhuǎn)給用人部門。在初選合格的名單中，用人部門會根據(jù)一些軟指標(biāo)再淘汰大部分人，并選出大約 3～ 5個人參加最后的面試。 在現(xiàn)代企業(yè)里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺，所以招聘必須有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，這樣才能保證招到優(yōu)秀的員工。惠普認(rèn)為，優(yōu)秀的員工是企業(yè)優(yōu)質(zhì)的資產(chǎn)。 那么誰是優(yōu)秀員工呢 ?惠普的定義是 :業(yè)績綜合考評分?jǐn)?shù)在 4分和 5分的員工屬于優(yōu)秀員工。當(dāng)優(yōu)秀員工提出離職時，人力資源部必須找他 /她談話，了解離職的動機(jī)和原因，并想辦法留住他 /她，但是人力資源部不會強(qiáng)留員工，而是站在專業(yè)人士的立場上幫助員工設(shè)計未來，避免員工因一時激動做出不理性的選擇。 1988年，中國惠普當(dāng)時也像很多國內(nèi)企業(yè)一樣，進(jìn)行“先進(jìn)員工”的評選活動，每個季度各大職能部門和事業(yè)部均要評選出一名先進(jìn)員工，全公司大概十幾位。換句話說，我在加入中國惠普兩年半以后通過自己的努力證明了自己的價值，得到了公司的認(rèn)同，從而奠定了良好的發(fā)展基礎(chǔ)。我所在的市場部是向銷售部提供支持服務(wù)的輔助性部門，處于一種配角的地位。在 1989年秋天，我的上司 (一個香港籍的經(jīng)理 )調(diào)回去工作了，本以為我能接任，但是公司讓另外一位銷售經(jīng)理暫時兼任，因為按計劃他下一年要去美國工作，言外之意，我可能還要等一年。在基本談妥之后，我就去找當(dāng)時的事業(yè)部總經(jīng)理陳升河向他表達(dá)去意。在我說話的過程中，他一直認(rèn)真地聽，一言不發(fā)。這位總經(jīng)理立刻讓對方轉(zhuǎn)告總裁 :他現(xiàn)在有非常重要的事情要處理，不能參加總裁辦公會，過后他將親自向總裁解釋。他為了挽留一個普通員工，竟然在總裁辦公會與我之間做出了令我驚訝的選擇。在兩位高管與我的談話中，總裁談的更多的是公司的未來發(fā)展和愿景，希望我留下來，