【正文】 ，但是領(lǐng)導(dǎo)只要說(shuō)一聲要照常上班那就沒(méi)得休了，而且沒(méi)有得補(bǔ)，也沒(méi)有加班費(fèi)。實(shí)在無(wú)法安置的，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，支付補(bǔ)償金。讓自己更強(qiáng)大了，都是成長(zhǎng)的資本。有些人或許會(huì)說(shuō)，尋找更好的發(fā)展，但是我建議，先去適應(yīng)，調(diào)整做事方法和溝通方式，或許會(huì)從中得到不一樣的體會(huì)和收獲。企業(yè)的使命是如何生存再求發(fā)展，生存都無(wú)法生存，怎么求發(fā)展呢？不管工作怎么樣，都必須要求自己，嚴(yán)格要求，不斷的提升。運(yùn)作順暢關(guān)鍵還是看組織結(jié)構(gòu)，其次是管理結(jié)構(gòu)，再次是經(jīng)濟(jì)措施，最好才是技術(shù)方面。施展事業(yè)是老板其中工作的一方面。給您幾點(diǎn)我個(gè)人意見(jiàn)：當(dāng)你看不管某些事情的時(shí)候，天下烏鴉一般黑，所以只有不斷的調(diào)整自己的溝通方式，提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，方能察言觀色針對(duì)性的提出建設(shè)性意見(jiàn)，和得到認(rèn)可。）案例解析：別的先不說(shuō)，要先過(guò)了自己關(guān)，強(qiáng)的要更強(qiáng)，弱的要增強(qiáng)。案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？我從事的薪酬績(jī)效模塊不受領(lǐng)導(dǎo)重視，正在做的項(xiàng)目也因領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，進(jìn)展緩慢，工作做不出成績(jī)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我能力相對(duì)于其他同事來(lái)說(shuō)比較強(qiáng)，在某些方面做的好是正常的，反而做得差會(huì)遭到指責(zé)，得不到鼓勵(lì)工作氛圍太官僚，公司中沒(méi)有可供崇拜和學(xué)習(xí)的榜樣，感覺(jué)迷茫沒(méi)有方向本次調(diào)薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)并不覺(jué)得我的工作做的好，我比較好欺負(fù)我是一個(gè)對(duì)自己要求很高的人，在過(guò)去工作的一年中，當(dāng)我還抱有期望的時(shí)候，我會(huì)盡量按照領(lǐng)導(dǎo)的意思做事，盡量把所有的事情都做好，盡量不給領(lǐng)導(dǎo)添多于的麻煩，不抱怨，多做事少說(shuō)話。當(dāng)然，和用人部門(mén)溝通的時(shí)候最好先和你們經(jīng)理溝通好。既然發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級(jí)溝通，了解他的標(biāo)準(zhǔn)，然后用他的標(biāo)準(zhǔn)去選人。如果感覺(jué)公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。對(duì)崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過(guò)周?chē)耐?、公司的歷史資料等去了解，和用人部門(mén)多溝通，了解職位要求和工作職責(zé)。你可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)其他人的做法，然后和自己的工作對(duì)照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。說(shuō)了這么多，最主要的還是我的招聘之路該怎么走，該怎樣去確定一個(gè)方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么學(xué)習(xí)更好？案例解析：一、就學(xué)習(xí)方面并不是每個(gè)人都會(huì)找到一個(gè)好的導(dǎo)師來(lái)帶自己，這時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)就是很重要了。我進(jìn)的是一家家族企業(yè)，當(dāng)時(shí)就是作為招聘人員進(jìn)去的，剛開(kāi)始做招聘的時(shí)候，因?yàn)樽约阂矂偖厴I(yè)，其實(shí)什么都不了解，很希望有人指導(dǎo)一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶名和技師崗位薪資后什么都沒(méi)說(shuō)了，也從來(lái)沒(méi)有帶我去參加招聘會(huì)，都是自己做招聘相關(guān)表格，報(bào)名參加招聘會(huì)，自己去學(xué)習(xí)。另外，未繳保險(xiǎn)出現(xiàn)工傷是概率也是入職培訓(xùn)的問(wèn)題，建議新員工，尤其是生產(chǎn)員工，不要忽略入職的安全教育，切不可偷懶省事，盡量避免新員工直接操作，并與師傅簽訂相關(guān)安全責(zé)任，最大可能地避免此類(lèi)現(xiàn)象發(fā)生。目錄0504案例學(xué)習(xí) 1案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？ 1案例二：如何做好一名招聘專(zhuān)員？ 6案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？ 7案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？ 7案例五：如何走出HR的困境？ 80505案例學(xué)習(xí) 9案例一：如何做工資和制定績(jī)效考核？ 9案例二：什么是寬帶式工資？ 10案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問(wèn)題？ 10案例四：職能部門(mén)和生存部門(mén)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)？ 11案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從? 120506案例學(xué)習(xí) 12案例一：怎樣改變私營(yíng)老板對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)？ 12案例二：關(guān)于年休假的兩點(diǎn)疑問(wèn)，請(qǐng)各位指教 13案例三：剛?cè)腴T(mén)人資，設(shè)計(jì)規(guī)章制度的苦惱？ 14案例四：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ 15案例五：安全培訓(xùn)如何提升效果？ 160507案例學(xué)習(xí) 17案例一：大公司到底有什么吸引力？ 17案例二：案例中陳某的事件應(yīng)如何處理？ 17案例三：辭退員工的權(quán)限如何分配？ 19案例四：在公司食堂吃工作餐被魚(yú)刺卡住，能否算工傷？ 19案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評(píng)估？ 200508案例學(xué)習(xí) 21案例一：關(guān)于中小企業(yè)人事管理問(wèn)題？ 21案例二：勞動(dòng)合同簽訂的轉(zhuǎn)正工資能比實(shí)習(xí)工資低嗎？ 23案例三：鐘點(diǎn)工的工傷該處理？ 23案例四：與員工簽不買(mǎi)社保的協(xié)議有效嗎？ 24案例五：如何能讓培訓(xùn)做得更好？ 25案例六：?jiǎn)T工中午騎車(chē)出去吃飯摔傷了，應(yīng)不應(yīng)該申請(qǐng)工傷？ 260509案例學(xué)習(xí) 27案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？ 27案例二：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？ 28案例三：如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？ 28案例四：試用期已過(guò)員工，公司想辭退怎么處理比較妥當(dāng)？ 29案例五：公司核心部門(mén)制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？ 30案例六：如何對(duì)離職員工進(jìn)行回訪？ 310512案例學(xué)習(xí) 33案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 33案例二：如何對(duì)一名員工的等級(jí)進(jìn)行評(píng)定更合理？ 33案例三：如何處理好工傷員工離職問(wèn)題？ 34案例四：如何讓績(jī)效管理真正發(fā)揮作用？ 34案例五：薪資待遇引發(fā)員工心理平衡問(wèn)題怎么辦？ 36案例六：行政人員績(jī)效考核指標(biāo)和考核方式該如何確定？ 360513案例學(xué)習(xí) 37案例一：關(guān)于工亡賠償事宜？ 37案例二：?jiǎn)T工上班途中工傷問(wèn)題 37案例三：月初招50人，月底走了大半？ 39案例四：無(wú)固定合同員工如何合理開(kāi)除？ 40案例五：行政后勤績(jī)效指標(biāo)如何定？ 41案例六：未辦手續(xù)離職的員工，最多可算幾天曠工？ 410514案例學(xué)習(xí) 42案例一：關(guān)于孕期請(qǐng)假的情況 42案例二：勞動(dòng)法對(duì)病假時(shí)間的計(jì)算問(wèn)題？ 42案例三：關(guān)于績(jī)效工資劃分問(wèn)題 43案例四：?jiǎn)T工工作職責(zé)重新調(diào)整反彈，怎么辦？ 43案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 44案例六：關(guān)于代通知金問(wèn)題？ 450515案例學(xué)習(xí) 45案例一：?jiǎn)T工擅自離職怎么辦？ 45案例二：人力資源管理本科培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)尋求建議？ 46案例三：如何設(shè)定部門(mén)的KPI指標(biāo)？ 51案例四：如何依法辭退違紀(jì)員工？ 51案例五：如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？ 52案例六：外籍員工被辭退后未給賠償，現(xiàn)在起訴公司怎么辦？ 530516案例學(xué)習(xí) 54案例一：如何讓老板重視人力資源工作？ 54案例二：為員工買(mǎi)了失業(yè)保險(xiǎn)，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 55案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？ 57案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題？ 58案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？ 59案例六：年終獎(jiǎng)個(gè)稅 離職補(bǔ)償金個(gè)稅 600519案例學(xué)習(xí) 62案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問(wèn)題 62案例二：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 63案例三：【案例討論】未畢業(yè)學(xué)生受不受勞動(dòng)法保護(hù) 64案例四：?jiǎn)T工違反法律，公司與其解除勞動(dòng)合同需什么手續(xù)？ 65案例五：如何確定中老年員工的培訓(xùn)需求，以激發(fā)他們的工作積極性？ 67案例六：年度體檢中檢查出10余年前已經(jīng)患職業(yè)病的員工該如何處理 670520案例學(xué)習(xí) 69案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 69案例二：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w算法。 70案例三：績(jī)效管理如何避免績(jī)效面談流于形式？ 73案例四：績(jī)效考核指標(biāo)如何擬定？ 74案例五：績(jī)效溝通與反饋的區(qū)別于聯(lián)系？ 74案例六：公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？ 760521案例學(xué)習(xí) 76案例一：關(guān)于工資條發(fā)放的問(wèn)題 76案例二：面臨退休卻未交滿15年社保的問(wèn)題? 78案例三：關(guān)于正常辭職的員工提出補(bǔ)償金問(wèn)題是否合理合法 79案例四：加班費(fèi)計(jì)算問(wèn)題？ 80案例五：對(duì)于不勝任工作員工，公司該如何處理？ 81案例六：如何協(xié)調(diào)外部咨詢公司做好公司績(jī)效管理？ 820522案例學(xué)習(xí) 83案例一：屢次被放鴿子，大家是如何處理的？ 83案例二：計(jì)件制工資是否需要支付加班費(fèi)？ 84案例三：如何操作競(jìng)業(yè)限制，達(dá)到有效保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的目的？ 85案例四：?jiǎn)T工不想購(gòu)買(mǎi)社保？ 87案例五：關(guān)于產(chǎn)假和護(hù)理假 88案例六：高層戰(zhàn)略管理與底層現(xiàn)場(chǎng)管理嚴(yán)重脫節(jié)怎么辦？ 890523案例學(xué)習(xí) 90案例一：關(guān)于員工試用期約定及解雇 90案例二：績(jī)效考評(píng)咋實(shí)施 92案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? 94案例四：如何解決員工與主管的性格不和？ 95案例五：關(guān)于員工調(diào)動(dòng)？ 96案例六：新員工到單位后兩個(gè)月的人事溝通 960526案例學(xué)習(xí) 97案例一：績(jī)效考核改來(lái)改去，效果還是不行，怎么辦？ 97案例二：疑似職業(yè)病怎么協(xié)商解除勞動(dòng)合同 98案例三：?jiǎn)T工醫(yī)療期滿之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療費(fèi)的咨詢 99案例四：勞動(dòng)者可否與多家公司簽訂勞動(dòng)合同？ 100案例五：關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的問(wèn)題 101案例六：傷殘定級(jí)為四級(jí)的工傷員工，企業(yè)除了繳保險(xiǎn)，還需支付？ 1020527案例學(xué)習(xí) 104案例一：勞動(dòng)合同法中基本工資怎么定義？ 104案例二：公司規(guī)?？s小的情況，如何合理的縮編人員 104案例三：?jiǎn)T工停薪留職期間的工齡應(yīng)否計(jì)算，法律規(guī)定如何？ 105案例四：是否應(yīng)該轉(zhuǎn)型？換工作？ 1050528案例學(xué)習(xí) 105案例一：招聘面試完被應(yīng)聘者爽約，此情況該如何處理？ 105案例二：在煤礦企業(yè)工作，后在我司發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，怎么處理？ 107案例三：怎樣提取企業(yè)核心文化？ 108案例四：公司倒閉如何補(bǔ)償 1080529案例學(xué)習(xí) 109案例一：這樣的管理者，讓我對(duì)公司不抱希望 109案例二：如何勸退哺乳期工作表現(xiàn)不好的員工？ 109案例三：?jiǎn)T工不聽(tīng)我的怎么辦 110案例四：?jiǎn)T工辭職舉棋不定 1110530案例學(xué)習(xí) 111案例一：勞務(wù)工為何沒(méi)有同等待遇，國(guó)企的升職真的是靠和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系嗎？ 111案例二：有沒(méi)有人覺(jué)得自己成長(zhǎng)太慢了？ 112案例三：小公司如何吸引到合適的人才？ 113案例四：開(kāi)會(huì)時(shí)打瞌睡受傷算工傷嗎 1130504案例學(xué)習(xí)案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？新招聘的人員上班剛剛幾天就出現(xiàn)工傷，保險(xiǎn)還沒(méi)上好！這樣的情況公司該怎樣處理？案例解析：這種情況很多，建議兩種渠道，第一新員工入職時(shí)去社保部門(mén)做好社保登記備案，這樣發(fā)生工傷也算（主要看當(dāng)?shù)厣绫２块T(mén)是否認(rèn)可）；第二為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)（意外傷害）作為社保的補(bǔ)充，入職即買(mǎi)，操作方便，一年一個(gè)人大概就是百元左右的價(jià)格。案例二：如何做好一名招聘專(zhuān)員？我想問(wèn)招聘方面的問(wèn)題。我還記得第一次面試的時(shí)候，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問(wèn)什么問(wèn)題，招聘技巧那更是天邊的事情，你說(shuō)你能指望一個(gè)剛進(jìn)公司不久的人嗎？最后還是其他部門(mén)的一個(gè)經(jīng)理指點(diǎn)了一下，但問(wèn)題也隨之而來(lái)，用人部門(mén)的要求那是一個(gè)高，按照他們的要求招不到人，后來(lái)才知道我們經(jīng)理自己也有1個(gè)招人標(biāo)準(zhǔn)，左右為難。沒(méi)人帶你，但是你有學(xué)習(xí)的環(huán)境；沒(méi)有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡(luò)資源。在分析梳理的過(guò)程中，你的理論水平和實(shí)操水平會(huì)有一個(gè)很大的進(jìn)步。所以不要去抱怨沒(méi)人帶，而是低頭努力學(xué)習(xí)工作，要有學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性，總有一飛沖天的那一天。二、就現(xiàn)崗位工作來(lái)說(shuō)用人部門(mén)的要求高、本部門(mén)經(jīng)理還有招聘標(biāo)準(zhǔn)。用人部門(mén)高，可以將一定時(shí)期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門(mén)溝通，和他們一起分析選拔人的標(biāo)準(zhǔn)。只要努力、有辦法，一切困難都不是困難。但是現(xiàn)在工作實(shí)在是沒(méi)有積極向上的精神了，請(qǐng)牛人指點(diǎn)迷津？（提問(wèn)者：norma220把自己塑造成為強(qiáng)者，才能無(wú)畏。至于工作不得到重視，薪酬上是否采用了4P模式，或者有鑲?cè)胧降耐顿Y回報(bào)率？大多數(shù)老板最喜歡研究投資回報(bào)。太官僚，那得看組織，一個(gè)企業(yè)或者比喻為一個(gè)項(xiàng)目。所以，榜樣只是一方面，組織能夠助你成長(zhǎng)，才是關(guān)鍵調(diào)薪幅度，是每個(gè)企業(yè)都肩負(fù)的任務(wù)，但不是使命。強(qiáng)大自己才是關(guān)鍵。先試著適應(yīng)和改變。案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？總公司改革，分公司合并，三個(gè)工廠合并為一個(gè)工廠，多余管理人員怎么處置，或怎么管理？案例解析：多余的管理人員，你指的是職能人員吧？建議，除了關(guān)鍵崗位直接由領(lǐng)導(dǎo)指定，其他崗位競(jìng)聘上崗，競(jìng)聘失敗的管理人員，如果溝通同意，可以充實(shí)到基層生產(chǎn)崗位，門(mén)衛(wèi)之類(lèi)的勤雜崗位就不必了，心態(tài)很難平衡。案例五：如何走出HR的困境？進(jìn)公司半年了，我覺(jué)得工作越來(lái)越吃力，越來(lái)越不安。社保，公司不打算在社保上多花錢(qián)，所以員工面試的時(shí)候就敷衍說(shuō)做夠一年買(mǎi)社保，讓新員工簽訂自動(dòng)放棄買(mǎi)社保聲明，先不說(shuō)有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會(huì)幫買(mǎi)，到時(shí)員工來(lái)說(shuō)就說(shuō)聲明上沒(méi)注明放棄的時(shí)間段，那就是永久。合同不是勞動(dòng)局標(biāo)準(zhǔn)版，因?yàn)楹芏鄺l目公司做不到，所以就自己寫(xiě)條款打印。其實(shí)人事行政都是我一個(gè)人，連出貨單盤(pán)點(diǎn)表都要我弄和記錄，我真的心力不夠啊，所有會(huì)疏忽，但是老板不管這些的。我該怎么辦呢？案例解析：【醫(yī)生還是郎中】如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題視作病，哪么處理勞動(dòng)關(guān)系的HR應(yīng)該是醫(yī)生還是郎中？這是HR法務(wù)的定位問(wèn)題，將直接影響HR解決勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無(wú)緣，偏方是唯一且無(wú)奈的選擇?！局俨肙R訴訟】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最高境界是化有形為無(wú)形，融堅(jiān)冰為溫水，解對(duì)立于合作，但在雙方矛盾無(wú)法調(diào)和的情形下，仲裁（訴訟）不失為優(yōu)選之策，分析如下：（訴訟）機(jī)關(guān)作為第三人因其公正性和權(quán)威性非常適合作為調(diào)解人便于雙方意見(jiàn)的傳遞和溝通。何種情形下企業(yè)選擇仲裁（訴訟）之路：通過(guò)仲裁（訴訟）繁瑣 的流程、冗長(zhǎng)的時(shí)間將對(duì)方拖累，磨滅其心志、瓦解其斗志，以達(dá)到時(shí)間壓金錢(qián)的戰(zhàn)略目標(biāo)；，卻固執(zhí)己見(jiàn)，胡攪蠻纏，無(wú)法溝通；，陷入僵局時(shí)；在此三種情形下，公司主動(dòng)或誘導(dǎo)或逼迫員工走仲裁（訴訟）之路，是為順天意、借民智的妙棋。可以這樣講：沒(méi)有經(jīng)