【正文】 析案例掌握技巧】　　1. 從上述案例分析可以看出，HR管理是一個非常有前途的專業(yè)?！蔽肄D(zhuǎn)過頭悄悄對Jackie說：“這個PPT是你昨天剛做的吧？O－chart的還是舊的，Summer的名字還沒有加進來。”　　Summer飛快地記著筆記，聽到這里，抬起頭來問：“這五個要點都已經(jīng)記下來了，不要再說了，再說我消化不了了，你能不能告訴我一個更具體的，我現(xiàn)在應(yīng)該怎么做？”　　Jackie說：“這個簡單，我們的Orientation講什么，你就記下來什么就行了，下次再有人加入我們部門，你就給他們講這個?！薄　　暗谖澹愕脤W會站在別人的位置上考慮問題，比如站在與我們配合的其它部門或老板甚至更高的層次，這樣你才能更好理解我們所做的工作，從而效果會更好。HR有很多管理工具是靠做項目掌握的，比如前年我們上Cityray，整個中國區(qū)所有公司統(tǒng)一應(yīng)用，組織了龐大的項目組，我和老板都一點一點跟下來的，然后，這個工具就變成自己的競爭能力了?！薄　ackie看到Summer受挫的樣子，很受用，繼續(xù)說下去：“第三，你得有數(shù)字概念，哪個部門大約多少人，每個月turnover rate多少，每個月工資成本支出是多少，你都得映在腦子里，不要等用的時候再去查。不過，這一點老板是我們的榜樣，他已經(jīng)修煉到了一定境界，見人說人話，見鬼說鬼話。”　　“其次，你要學會說話的藝術(shù)。”　　“首先，你得會學習，否則，你就是做一百年HR，工資也超不過三千。我說些具體的吧，太虛的就不說了?！薄　ackie笑著說：“怎么回事啊你？剛來就給我下套？當著老板的面問我這種問題。你想啊，就算公司不景氣，要開掉所有員工，HR必然是最后一個被開掉的，因為老板要留著HR開人??！”　　Summer聽了歡欣鼓舞，開始掰著指頭數(shù)，先開除誰，后開除誰?！薄　ummer驚訝地張大了嘴巴，半天沒有合上，過了好幾秒才說：“這要我賺好幾輩子??！看來，我這條路是走對了。只有你有能力，公司里的機會有得是。 Pacific，即亞太區(qū)）人事經(jīng)理，再到Global（全球）人事經(jīng)理。你看過徐靜蕾演的《杜拉拉升職記》吧，記不記得曾經(jīng)專門用字幕打出：杜拉拉月薪兩萬？其實，對于象我們這樣的世界500強來說，月薪兩萬的經(jīng)理多了去了。比如你將來也許做薪酬專員，說不定一直可以做到40歲。這個職位專業(yè)性就比較強，如果是在總部，分工也比較細了，比如招聘專員、培訓專員、薪酬專員、員工關(guān)系專員等，有只有兩三年工作經(jīng)驗的專員，也有十年甚至經(jīng)驗更多的專員。這是工廠的價位，如果是總部，或是北上廣，會略高些。一般情況下，人事助理你需要做兩年左右。不過，我會注意，能用漢語我盡量用漢語。不過，我還是不太明白，我今天的HR之路應(yīng)該如何走，您能不能給我描述一個上升的大概通道，或者，一般MNC（MultiNational Company，即跨國企業(yè)）在HR方面的OChart（組織結(jié)構(gòu)）是什么樣的，好讓我清楚一點？”　　我說：“你越來越有假洋鬼子的特點，中國人說話，里面夾雜那么多英語?！薄　∥艺f：“可憐的孩子。我原來也確實動過心，覺得助理的頭銜不好聽，是打雜的，不比儲備干部?！薄　∥艺f：“我知道，你們班王芳本來已經(jīng)接了我們的‘Offer’，后來又反悔了，因為她同時又拿到了另外一家外企的‘Offer’，人家offer給她的是‘儲備干部’頭銜，比什么人事助理、技術(shù)助理強多了，再說，那也是家世界500強法國商超，排名很靠前的。你需要一門深入，長時熏修，才能成為一個合格的人力資源工作者。是的，你的理解絕對正確，人力資源管理確實很好入門，門檻很低，不管是男是女，是老是少，是科班出身還是自學成材，都可以方便地進入此門?！　∪绻阏J可這面這六句話，那么，再次恭喜一下你，因為不知不覺中，人力資源的六大模塊你已經(jīng)有概念了，而且是實實在在的從經(jīng)驗中總結(jié)出來的概念，這些概念，在企業(yè)的人力資源實踐中，只要稍做練習，就變成了工具，就變成了你的終身財富，就變成了你安身立命的利器。因為所有的人力資源工作，不管分解得再細，統(tǒng)統(tǒng)是為這一目的服務(wù)?！　　坝煤线m的人”，就是人力資源工作的核心?！　〉牵ド虒W院當老師不代表你能做好企業(yè)的人力資源工作，因為在企業(yè)里人力資源部要做的不是背書，而是能解決實際問題。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等?！　。?）最后是最標準的定義，因為這個定義出自全國科學R amp?！　。?）人力資源管理的宏觀定義：對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展?！　。?）首先是經(jīng)濟學層面的：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。　　如果你愿意的話，可以把下面的幾段定義背得滾瓜爛熟，因為在某些場合下，如果你能流利地把這些定義背下來，是一種專業(yè)程度高的象征，不過，不建議你在面試的時候背這些東西，因為這可能導致你直接被判死刑。工作分析的結(jié)果是崗位說明書，即我們常說的JD?！　?. 人力資源的基礎(chǔ)是：工作分析（也叫崗位分析）。 B經(jīng)理以及員工關(guān)系經(jīng)理，當然有時候一個經(jīng)理可能承擔不止一個模塊?！　?. 人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與教育、績效與發(fā)展、薪酬與福利和員工關(guān)系?！　?. 未畢業(yè)的大學生，還沒有拿到畢業(yè)證，因此不具備與公司簽訂勞動合同的資格，只能簽署實習協(xié)議，他們每月獲得的也不是工資而是實習津貼，他們與公司的關(guān)系也不是勞動關(guān)系，不受勞動法律法規(guī)的調(diào)節(jié)。　　3. 招聘時，一定考慮候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，如那個學生會主席，很優(yōu)秀，但不適合公司，因為她的志向在出國，在考公務(wù)員或考研，這樣的人即使暫時留在公司，也不會長久。這是人力資源管理的重心，這也可以理解成為人力資源管理在現(xiàn)實意義上的定義?！薄　〈汗?jié)后上班的第一天，這個用最快速度明了人力資源管理本質(zhì)的小姑娘來報到，成為了人力資源部的一員。 D總監(jiān)Connie已經(jīng)同意Summer調(diào)出，什么時候可以正式轉(zhuǎn)過來你去follow up，實習津貼不變，實習協(xié)議上也沒寫她的職位，所以協(xié)議也不用變。春節(jié)后公司OChart不會有什么大的變動，沒有緊急任務(wù)，所以她不會拖我們后腿?！　」?，面試結(jié)束后，他跟我說：“老板，我覺得您替我選的這個助理挺好，又聰明，又低調(diào)，又善解人意，學習能力很強，雖然沒有專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)又不對口，但我多教教她，應(yīng)該很快可以出徒了。提升自己的理論層次是重要的，但前提一定是務(wù)實，否則就成了假大空。剛才的回答才是我們要的?！薄　ummer聽Jackie講完，說：“我聽您剛才講了六點，這是不是就是常說的人力資源的六大模塊？我注意了一下，您在敘述上述六點的時候，幾乎每句都提到ˋ符合公司要求ˊ這幾個字?！薄　　暗谖寮?，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開薪酬福利工作，調(diào)動員工積極性，留住符合公司需要的員工?！薄　　暗谌鶕?jù)人力資源規(guī)劃，展開培訓工作，把不符合公司要求的人變?yōu)榉瞎疽蟮娜恕Ｈ肆Y源管理工作的基礎(chǔ)是對每一個崗位做出分析，整理出職務(wù)說明書?！薄　ummer立即正襟危坐，做極感興趣傾聽狀豎起耳朵?！　〉獼ackie說：“那不是我要的，我不要背書?！　ackie的第一個問題是：“你了解人力資源管理嗎？”　　Summer說：“有點了解。　　為了保險，我讓Jackie參加了二面，因為人是他用的，合適不合適他說了算。 D部實習。雖然她答應(yīng)來試試，但我還是把她排除了。但最大的問題是，這個女孩自視甚高，覺得人事助理的含金量不夠，認為那是打雜的，不斷問我一年能不能升主管，兩年能不能當經(jīng)理。 D助理，正符合她的化學專業(yè)。鑒于她的“志愿”沒有一個是留在公司做長遠發(fā)展，我自然無法考慮。　　經(jīng)過面試，我排除掉了兩個。　　但老板的話，我顯然不能置之度外，就授意人事主管Jackie按JD去找。也就是說，如果這個實習生畢業(yè)后能轉(zhuǎn)正，我還要為她額外申請一個Headcount。人力資源管理案例第一問：什么是人力資源管理　　【案例】：　　春節(jié)剛過，老板的秘書被調(diào)去銷售管理部做內(nèi)勤，他看中的新秘書是我的人事助理，他說：“你可以在實習生中找一個合適的做人事助理?！薄　∷谡f這話的時候，似乎選擇性地忘記了人事助理是占Headcount（人頭數(shù)，崗位編制）的，而實習生沒有。由于經(jīng)濟形勢不樂觀，全球都在緊縮開支，所以，Headcount的批準權(quán)限被提到了sBU的高度。很快地，Jackie從正在公司實習的應(yīng)屆畢業(yè)生中初步選了三個候選人。　　一個是正任系學生會主席的優(yōu)秀學生，因為她的職業(yè)生涯規(guī)劃非常明確，第一規(guī)劃是留學美國，第二規(guī)劃是考公務(wù)員，第三規(guī)劃是考研?！　”慌懦牧硪粋€也很優(yōu)秀，目前任R amp。她倒沒有想出國或考公務(wù)員或研究生，想留在公司好好發(fā)展。我只好告訴她，在我們這種世界500強企業(yè)，不大可能?！　∥疫x中的這個人事助理叫Summer，是當?shù)刈詈玫囊凰髮W里的大四學生，從大三起就在公司R amp。對人事管理非常感興趣，條理，邏輯能力強，執(zhí)行力一流，我覺得她就是我們要找的那種HPT?！　ackie以前就和Summer比較熟悉，但作為可能的同部門同事卻是第一次坐在一起。”于是講了一番她對人力資源管理的理解，聽得出，她是有備而來，顯然回家是看了書的?！薄　ummer紅了臉，停了一下，明顯不如剛才自信：“人力資源管理就是人事管理吧？”　　Jackie又搖搖頭，甚至不解釋人力資源管理和人事管理的區(qū)別，說：“我先來告訴你人力資源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力資源管理了?！　　叭肆Y源第一件事，是根據(jù)公司戰(zhàn)略愿景和細分后的年度計劃，做出我們自己的年度人力資源規(guī)劃，目的是為了提供公司發(fā)展需要的人才?！薄　　暗诙鶕?jù)人力資源規(guī)劃，展開招聘工作，目的是找尋和配置公司發(fā)展需要的人?！薄　　暗谒募?，根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開績效管理工作，衡量一個員工是否符合公司要求?！薄　　暗诹鶕?jù)人力資源規(guī)劃和公司實際發(fā)展情況，做好員工關(guān)系工作，把合適的員工放到合適的位置上。是不是人力資源的目的其實就是：提供符合公司需要的人才？”　　Jackie微笑了一下，沒有正面回答：“所以，之前你回答的是人力資源管理的定義，這不是我們需要的。對于我們做人力資源基礎(chǔ)工作的人，最需要杜絕的一個毛病就是好高騖遠，你用十分鐘幫公司解決一個人手，勝似你夸夸其談一整天。”　　聽到Jackie這番話，我知道，他已經(jīng)接受了Summer?！薄　∥尹c點頭，對他說：“不是我替你選的，是你自己挑的。R amp。等她拿到畢業(yè)證，我們就和她簽勞動合同，我再向sBU申請Headcount，那時，她在我們公司實習了一年半，問題應(yīng)該不大?！痉治霭咐莆占记伞俊　?. 從上述案例中可以看出，對人力資源部來說，最現(xiàn)實的是盡最大努力為公司提供符合要求的人才?！　?. 一個管理規(guī)范的企業(yè)，特別是世界500強這種大型跨國企業(yè)，都是嚴格控制人頭（或崗位編制）預(yù)算的，有時候增一個人頭數(shù)，都需要中國區(qū)HR批準，絕不象管理不規(guī)范的小公司，沒有固定的崗位編制，想加就加，想減就減?！　?. 有遠見的公司，一定會有一個實習計劃，為未出校門的學生提供實習機會，這些實習生中的優(yōu)秀部分，將來會成為這個公司的員工甚至逐步成長為精英分子。但這些學生一旦畢業(yè)，與公司的關(guān)系就成了勞動關(guān)系。所以，較大公司里，在人力資源總監(jiān)下面，會有招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、績效經(jīng)理、C amp。而人力資源規(guī)劃是總監(jiān)和各經(jīng)理甚至全公司管理人員一起作的，往往不設(shè)專職的人力資源規(guī)劃人員。通過實際工作了解每一崗位的職責、任職資格等?！　　綡R概念要這樣理解！】　　1. 什么是人力資源管理　　要想搞清楚人力資源管理的定義，實在是件令人頭痛的事，市面人有多少本人力資源管理的理論著作，就有多少對，而這些定義，沒有一個是錯的。　　2. 人力資源管理的五個定義　　我們一共給出人力資源管理的五個定義，這五個定義分別出自四個不同的角度，都是高度概括的、毫無疑義的、十分正確的和沒文化的人是聽不懂的：有經(jīng)濟學層面的，有組織行為學方面的，有微觀的，有宏觀的，還有“最標準的”?！　。?）然后是組織行為學方面的：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?！　。?）人力資源管理的微觀定義：通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。 D名詞審定委員會：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和?！　?. 會背概念不見得能解決問題　　對于上述五個定義，如果你毫無障礙地看懂了其中的兩個，即五分之二，那么恭喜你，你是組織行為學的奇才，你不需要看這本《人力資源管理百問百答》，這本書太低級了，你完全可以去商學院當老師了。　　所以，如果再有老板問你，什么是人力資源的時候，你大可以告訴他：人力資源，就是用合適的人，幫老板完成公司的任務(wù)?！　『唵伟?，學會這句話，不需要你有MBA學位，不需要你有人力資源管理師職稱，不需要你是科班出身，只需要你從心里認同?！　”热缯衅?，是為了找到合適的人；　　比如培訓，是為了把不合適的人變成合適的人；　　比如績效，是判斷這個人合適不合適；　　比如薪酬激勵，是留住和更好使用合適的人；　　比如員工關(guān)系，是使用合適的人，和處理不合適的人；　　為了讓上述一切系統(tǒng)運作，需要計劃，這個計劃，就是人力資源規(guī)劃?！　】吹竭@里，也許你已經(jīng)不再覺得人力資源管理是一個理論化程度高、難以落地的東西?！　〉?，就象我們平常說的，入門很容易，有成就很難?！　∮行判牧藛幔繙蕚浜昧藛?？　　那么，就開始吧！第二問：人力資源管理是一個有前途的專業(yè)嗎？