【正文】 6。 帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求十七. 分析及具體調(diào)整1. 調(diào)整中位值i. 調(diào)整步驟216。 公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定)3. 調(diào)節(jié)對象216。 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略216。十四. 制作等級矩陣在薪資體系設(shè)計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。3. 在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距教大，所以級差在設(shè)計上采取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差。十二. 薪資等級級差和帶寬1. 各級別中位值設(shè)計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值做均勻化處理，然后確定各級別中點值。(2) 薪資預(yù)計調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上預(yù)計調(diào)幅。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計十. 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備(1) 公司薪資理念(2) 內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3) 每個崗位和等級的員工數(shù)(4) 實際的薪資數(shù)據(jù)(5) 預(yù)計薪資增長率(6) 相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)十一. 薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。3. 進(jìn)行職務(wù)等級調(diào)整的條件：i. 所有新崗位都需要進(jìn)行評估。ii. 對于部門經(jīng)理(含)以上崗位，其職務(wù)等級由公司管理委員會進(jìn)行評估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。崗位評估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。六. 評估因素1. 職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計劃組織能力、對企業(yè)的影響。5. 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績效獎金、法定福利項目。4. 全部薪資收入：月薪+績效獎金+現(xiàn)金補(bǔ)貼。2. 績效獎金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎勵。目前公司處于較為成熟運(yùn)營的公司，在實際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。3. 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個人業(yè)績、部門、團(tuán)隊、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。（實例之一）XX（北京）實業(yè)公司薪酬體系 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 內(nèi)容包括：1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬結(jié)構(gòu)二. 薪酬支付理念1. 外部均衡：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。供您研究揣摩。薪資政策、獎金方案崗位測評工具 本工具說明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請咨詢公司設(shè)計的話，成本在十萬元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請知名咨詢公司數(shù)十萬元咨詢項目的成果，里面也包括幾個薪資級別模型，其中的各級別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。本工具說明之二：崗位測評是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測評工具，供您學(xué)習(xí)使用。2. 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。三. 市場水平定位1. 根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。2. 公司根據(jù)實際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。四. 薪酬結(jié)構(gòu)1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個月發(fā)放）。3. 現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）。為員工在一個考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。具體如下：薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項目法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險法定失業(yè)保險 績效獎金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險險第二部分 職位評估與薪酬水平五. 職位評估崗位等級是根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。七. 職級調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時應(yīng)對崗位職級進(jìn)行重新評定。八. 職位評估程序1. 職務(wù)等級體系的確定：XX與XX人力資源項目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評估。2. 職務(wù)等級的調(diào)整：i. 在根據(jù)實際情況對崗位的職務(wù)等級進(jìn)行調(diào)整時，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職務(wù)等級調(diào)整進(jìn)行管理。iii. 職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，并事先征求部門主管同意。ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進(jìn)行評估。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應(yīng)。(1) 市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異。(3) 公司負(fù)擔(dān)能力。2. 設(shè)計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當(dāng)?shù)拈g距。3. 薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。十三. 薪酬體系設(shè)計1. 建立以崗位職級為基礎(chǔ)的工資體系，對內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級2. 建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路。4. 每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位十五. 薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1. 橫坐標(biāo)代表薪資等級；縱坐標(biāo)代表薪資金額2. 每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限十六. 設(shè)計方案的調(diào)節(jié)1. 為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性2. 調(diào)節(jié)時應(yīng)當(dāng)考慮的因素216。 公司整體薪資的承受能力216。 每等級中位數(shù)值：確?？杀粚嶋H操作；確?？杀还境惺?16。 適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要216。 估算公司全部薪資成本。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位ii. 調(diào)整原則216。 許多崗位在一條近似值的線上252。 不能過高 2. 調(diào)整帶寬i. 調(diào)整步驟216。 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢216。 估算公司全部薪資成本。 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化216。 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)十八. 方案確認(rèn)的原則1. 以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實際操作：i. 建議部門經(jīng)理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行ii. 建議部門下設(shè)員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會出現(xiàn)不符合設(shè)計薪資等級的情況出現(xiàn)。我們建議XX可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當(dāng)調(diào)整二十一. 調(diào)整的流程1. 收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)2. 根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)整市場薪資曲線3. 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資4. 績效導(dǎo)致的薪資增長5. 決定個人薪資增長二十二. 具體調(diào)整方法1. 計算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線216。 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平216。 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則252。 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪252。 如果出現(xiàn)崗位變動，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級的最小值216。 增長至新等級的最小值252。 按兩牽涉級別的最小值差異額增長216。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長216。 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大252。 達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪二十三. 決定個人薪資增長的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長的歷史及趨勢4. 市場上緊缺的技能5. 因績效導(dǎo)致薪資增長的方針6. 其他個人原因第五部分 月薪的基本說明二十四. 月薪設(shè)計的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對外競爭性2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性二十五. 月薪基本體系說明根據(jù)XX目前的月薪實際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。二十六. 薪酬等級劃分1. 考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)?？冃У梅衷u等ABCDE績效獎金系數(shù)1 1. “得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。在相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績效方法不會因為部門的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算三十三. 薪資信息的溝通薪資信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。73 / 73附錄薪酬核定表工資級別行政級別技術(shù)級別一檔 84%二檔 92%三檔 100%四檔 108%五檔 116%檔差級差18級B3總監(jiān)高級一級15300－1670016700－1820018200－1970019700－2110021100－226001500250017級B213200－1440014400－1570015700－1700017000－1820018200－195001300250016級B1高級二級11100－1210012100－1320013200－1430014300－1530015300－164001100250015級C4高級經(jīng)理高級三級9000－98009800－1070010700－1160011600－1240012400－13300900150014級C3中級一級7700－85008500－92009200－99009900－1070010700－11400700150013級C2經(jīng)理6500－71007100－77007700－83008300－89008900－9500600150012級C1中級二級5200－57005700－62006200－67006700－72007200－7700500150011級D4主管、專員中級三級3900－43004300－47004700－51005100－55005500－580040050010級D3初級一級3500－39003900－42004200－45004500－49004900－52003005009級D23100－34003400－37003700－40004000－43004300－46003005008級D1初級二級2700－29002900－32003200－35003500－3