【正文】 夠通過需求分析來確定人才培養(yǎng)目標，圍繞解決績效問題選擇恰當?shù)呐囵B(yǎng)形式和方法，努力提升人才培養(yǎng)質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)理論是應時代發(fā)展需要而產(chǎn)生的。 它 具 體 可 以 包 括 四 層涵 義 ： 培 養(yǎng) 規(guī) 格 與 目 標 ； 整 個 教 育 過 程 （ 為 實 現(xiàn) 特 定 的 培 養(yǎng) 規(guī) 格 與目 標 所 進 行 的 ） ； 一 整 套 評 估 與 管 理 制 度 （ 為 實 現(xiàn) 這 整 個 教 育 過 程所 制 定 的 ） ； 科 學 的 教 學 手 段 、 方 式 及 方 法 （ 與 評 估 與 管 理 制 度 相匹 配 的 ） 。 人才培養(yǎng)的過程其實質(zhì)就是將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，并對人力資本進行逐步提升，使員工知識增加和技能提高，從而提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，因此必須運用學會人力資本理論分析企業(yè)人才培養(yǎng)的特點。 Becker 認為，人們愿意投資于培訓和教育的情況，只有在預期收益的 PV（present 3 / 38value）至少不低于支出的 PV(present value)時。 ”[3] Becker 強調(diào)了支出(職業(yè)培訓和正規(guī)教育的)形成的主要人力資本。 這種投資的收益率決定了人們是否會進行人力資本投資以及將會投資多少。另一位為人力資本領域作出重要貢獻的 Gary Becker()，其代表作《人力資本》中主要集中了他的人力資本理論。舒爾茨認為人力資本投資整體中最主要是教育投資，設施、庫存物資、建筑等物力的資本的實際價值要遠遠小于教育投資的作用。為成年人舉辦的學習項目（不是由企業(yè)組織的） 。醫(yī)療和保健項目。他列舉出人力資本投資的五種主要形式: 正規(guī)初等、中等和高等教育。 [1]西奧多該觀點認為:組織中的成員所具有的的知識和技能、經(jīng)驗與能力等等是具有經(jīng)濟價值的；人力資源管理活動，特別是企業(yè)人才培養(yǎng)對于人力資本的提升具有正向關系。2 / 38第 2章 人才培養(yǎng)的基本理論 人力資本理論了解人力資本理論是深入理解人才培養(yǎng)理論的基礎。一個企業(yè)只有真正的愿意將人才培養(yǎng)工作，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，才有可能避免陷入“臨時、盲目、急迫”的被動狀態(tài)，才有可能獲得人才培養(yǎng)的價值回報。從員工來說，人才培養(yǎng)，可以使個人掌握新技術新工藝，更新個人觀念，以成為滿足企業(yè)更高要求的工作人員。人才培養(yǎng)在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中起著極其重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要角色。另一方面，市場并沒有足夠的，可以滿足企業(yè)經(jīng)營需求的人才。從市場招聘上往往不能完全滿足企業(yè)需求。關鍵詞：日本；企業(yè)；人才培養(yǎng)II / 38The study of Japanese enterprises’ personnel training model Abstract Many panies are worrying about the lack of talented person. The lack of professional talents and leaders, who could work independently, has bee a problem restricting the enterprises’ ’re two main factors that affect the development of talented people. First, place too much stress on the introduction of talent resources and ignore the investment in personnel training. Second, the model of enterprises’ personnel training is too simplistic and formulaic.Enterprises in Japan and other countries attach particular importance to personnel training which are made according to their characteristics. Their personnel’s training is not only the thing of the human resources department, but also the responsibility of specialists and managers at all levels. This is also why their enterprises’ have an endless stream of talented people. Even though there are huge differences between China and Japan in society and economy, its measures of personnel training is worthy of our reference.Key words: Japan；enterprise；personnel training III / 38目 錄摘 要 ...............................................................................................................IABSTRACT ...................................................................................................II第 1章 前言 ..................................................................................................1第 2章 人才培養(yǎng)的基本理論 ......................................................................2 人力資本理論 ........................................................................................2 現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)理論 ........................................................................3 企業(yè)培訓的相關文獻綜述 ....................................................................4 企業(yè)人力資源培訓的相關理論 .....................................................4 有關群體學習的理論 .....................................................................7 培訓成果轉(zhuǎn)化理論 .........................................................................7 人力資源培訓模式的相關理論 .....................................................8 人才培養(yǎng)觀點 ......................................................................................15第 3章 日本企業(yè)的人才培養(yǎng)模式 ..........................................................16 日企對人才資源培養(yǎng)的普遍認識 ....................................................16 日企職員實行定期的輪崗制度 ........................................................16 日企職員的研修制度 ........................................................................17 日企領導對交流的作用極其重視 ....................................................18 日企領導培養(yǎng)下屬的做法 ................................................................19第 4章 日本典型企業(yè)人才培養(yǎng)模式案例分析 ........................................21 豐田的教父制與人才培養(yǎng) ...................................................................21 松下的“狼式”培訓 ..........................................................................22 索尼的領導層培養(yǎng)制度 ......................................................................27第 5章 研究結論與展望 ............................................................................29參考文獻 ........................................................................................................31IV / 38致 謝 ........................................................................................................331 / 38第 1章 前言擴充和提升人力資本是企業(yè)人力資源管理的核心。日本等國企業(yè)尤其重視根據(jù)自身特點培養(yǎng)人才，他們的人才培養(yǎng)不僅是人力資源部門的事情，還是專家和各級經(jīng)理的責任，這也是他們的企業(yè)人才為什么層出不窮的一個重要原因。本文認為，影響企業(yè)人才發(fā)展的因素有兩種：一、過于重視引進人才資源，忽視了對人才培養(yǎng)的投入。1 / 38 畢 業(yè) 論 文日本企業(yè)人才培養(yǎng)模式案例 I / 38日本企業(yè)人才培養(yǎng)模式案例 摘 要許多企業(yè)因為缺少人才而苦惱。缺少專業(yè)性人才和獨當一面的領導型人才，已成為制約企業(yè)發(fā)展的一項難題。二、企業(yè)人才培養(yǎng)模式過于簡單化、公式化。我國和日本在社會經(jīng)濟等方面存在著巨大差異，但日本企業(yè)在培養(yǎng)人才方面的一些認識和作法，很值得我們的借鑒和思考。主要方式有兩種：一種是從競爭激烈的市場上招聘，另一種方法是培養(yǎng)現(xiàn)有員工。一方面，市場風險大，企業(yè)很難保證留住它從市場中招收的人才。因此，從長遠來看，擴充和提升企業(yè)人力資本的關鍵是人才培養(yǎng)。從企業(yè)方面，人才培養(yǎng)可以發(fā)揮企業(yè)人才的作用，挖掘企業(yè)員工的潛能，建立企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，企業(yè)要實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，就不能僅僅視人才培養(yǎng)為一種支出，一種成本，而要將其作為一種投資，站在戰(zhàn)略的高度重視員工的培養(yǎng)?；诖耍疚氖紫确治隽巳肆Y源在培養(yǎng)開發(fā)方面的理論依據(jù)，然后以日本為例來看人才培養(yǎng)的具體方式與做法。人力資本是指通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。這些人力資源管理活動提升了人力資本，極有利于組織績效的發(fā)揮。舒爾茨是人力資本理論的創(chuàng)始者之一，他第一次把勞動者受教育與培訓的情況和人力資本存量聯(lián)系在一起。 在職員工培訓 。勞動力適應于就業(yè)機會的遷移。 [2]此外，舒爾茨還在 1960 年代明確指出，人力資本的收益高于物質(zhì)資本。因此，企業(yè)需要要通過培訓等人才培養(yǎng)方式，將人力資源盡可能快地轉(zhuǎn)化為人力資本。 Becker 將人力資本投資定義為“以增加人力資本的方式，來影響未來精神收入與貨幣收入的活動” 。Becker 指出， “人力資本投資包括在職培訓、正規(guī)學校教育、遷移、醫(yī)療保健等多種形式。因為無論是物力還是人力資本性質(zhì)的投資活動，均衡點上它們的收益率相等。這就說明，投資的MC（marginal cost 邊際成本）等于其 MR（marginal revenue） ，是進行人力資本投資的決定性條件。 現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)理論人 才 培 養(yǎng) 指 對 人 才 進 行 教 育 、 培 訓 的 過 程 。 [4]如 果 以 簡 化 的 公 式 表 示 ， 即 ： 目 標 +過 程 與 方 式 。目前企業(yè)需要應對四種競爭性挑戰(zhàn):即全球化挑戰(zhàn)、質(zhì)量挑戰(zhàn)、高績效工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)、社會化挑戰(zhàn)，這每一種挑戰(zhàn)都代表著不同的人才培養(yǎng)需求。對現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)的理解有以下幾點:（1）人才培養(yǎng)是一種投資。根據(jù)美國教育機構統(tǒng)計，企業(yè)對人才培養(yǎng)投入 1 美元，產(chǎn)出達 3 美元。（2）人才培養(yǎng)是學習。4 / 38（3）人才培養(yǎng)是一項職能。（4）企 業(yè) 人 才 培 養(yǎng) 的 方 法