績(jī)效考核公司案例-展示頁(yè)
2025-05-10 03:34本頁(yè)面
【正文】 2024845528110630%、結(jié)果考核全部績(jī)效考核工資%用來(lái)設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)。20%；銷(xiāo)售提成為銷(xiāo)售收入的50%，其中過(guò)程考核工資為具體如下：銷(xiāo)售人員全部收入：檔案工資（固定工資+績(jī)效考核工資）+銷(xiāo)售提成+單項(xiàng)獎(jiǎng)+費(fèi)用獎(jiǎng)罰其中固定工資占2005a雖然公司規(guī)定了銷(xiāo)售費(fèi)用（指行政運(yùn)作費(fèi)用，如工資、差旅交通費(fèi)、接待費(fèi)、辦公費(fèi)、通訊等費(fèi)用）標(biāo)準(zhǔn)，但由于不與個(gè)人考核掛鉤，各級(jí)人員很難主動(dòng)控制；同時(shí)市場(chǎng)費(fèi)用（指市場(chǎng)投入，如廣告宣傳、渠道促銷(xiāo)、消費(fèi)者促銷(xiāo)等）投入過(guò)急，投入產(chǎn)出失調(diào)，浪費(fèi)巨大。打分的出發(fā)點(diǎn)一是便于對(duì)下屬人員進(jìn)行控制，二是要求業(yè)務(wù)人員按公司規(guī)定規(guī)范操作，但由于市場(chǎng)問(wèn)題過(guò)多，打分依據(jù)不充分，具體執(zhí)行時(shí)流于形式，且容易產(chǎn)生很多矛盾。銷(xiāo)售人員能做的，只能是拼命催經(jīng)銷(xiāo)商打款壓貨或不分質(zhì)量只重首批進(jìn)貨量地開(kāi)拓空白市場(chǎng)和渠道經(jīng)銷(xiāo)商，本市場(chǎng)的慢熱特點(diǎn)決定不可能一蹴而就，失望之后就是換人換經(jīng)銷(xiāo)商，最終結(jié)果只能是換一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商倒一個(gè)市場(chǎng)。而方案中該市場(chǎng)有三個(gè)特點(diǎn)：一是屬戰(zhàn)略性市場(chǎng)，二是基本空白，三是屬慢熱型市場(chǎng)。當(dāng)月任務(wù)量當(dāng)月個(gè)人得分其中當(dāng)月個(gè)人得分為上一級(jí)主管人員依據(jù)個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)評(píng)定，分?jǐn)?shù)為1%，按月兌現(xiàn)。50%作為底薪，只與考勤掛鉤；績(jī)效考核工資占年年初制定的，由于當(dāng)時(shí)市場(chǎng)問(wèn)題沒(méi)這么多，市場(chǎng)的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核政策是2004二 a但一年多過(guò)去了，其他起步較晚的省份無(wú)論是銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)還是產(chǎn)品知名度都有大幅提高，甚至一些不被看好的邊遠(yuǎn)省份銷(xiāo)量都日益增長(zhǎng)，nn企業(yè)的戰(zhàn)略性市場(chǎng)，2004市自然被列為an3績(jī)效考核案例分析一 企業(yè)概況a企業(yè)原來(lái)是一家以出口為主的大型肉制品企業(yè)，近年開(kāi)始做國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，未來(lái)年的目標(biāo)是做到行業(yè)前列。市是企業(yè)所在省的省會(huì)城市，消費(fèi)潛力大、輻射能力強(qiáng)，而且企業(yè)特別看重本企業(yè)在省內(nèi)的影響力，因此，na年第一個(gè)銷(xiāo)售辦事處也就在市設(shè)立了，要統(tǒng)一管理除公司總部所在地區(qū)以外的所有省內(nèi)市場(chǎng)。市辦事處卻不僅銷(xiāo)量沒(méi)有上去，而且經(jīng)銷(xiāo)商換來(lái)?yè)Q去，銷(xiāo)售人員流失嚴(yán)重、沒(méi)有信心，投入產(chǎn)出嚴(yán)重失衡。企業(yè)年的績(jī)效考核方案 n2004管理者認(rèn)為最大限度地提高銷(xiāo)量是中心工作，要解決的主要是銷(xiāo)售人員的積極性問(wèn)題，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)偏重的是績(jī)，即工作結(jié)果，考核體系要點(diǎn)如下（以銷(xiāo)售人員為例，下同）：銷(xiāo)售人員全部收入為：檔案工資（固定工資+績(jī)效考核工資）+銷(xiāo)售提成+年終評(píng)獎(jiǎng)其中檔案工資中固定工資占50%；銷(xiāo)售提成為銷(xiāo)售收入的 績(jī)效考核工資的計(jì)算公式：績(jī)效考核工資=當(dāng)月完成量247?！?三 績(jī)效考核方案存在問(wèn)題： 通過(guò)對(duì)該市銷(xiāo)售人員的走訪和實(shí)地考察,發(fā)現(xiàn)舊有的績(jī)效考核方案存在一定缺陷和問(wèn)題：1.績(jī)效考核方案片面注重結(jié)果，在該市場(chǎng)本階段是一種誤導(dǎo)。這三個(gè)特點(diǎn)決定銷(xiāo)售人員的主要精力應(yīng)放在基礎(chǔ)工作上，無(wú)論是渠道拓展、消費(fèi)者認(rèn)知、品牌積累、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)還是企業(yè)信譽(yù)，都需要做得扎扎實(shí)實(shí)。50%的工資和全部的銷(xiāo)售提成與銷(xiāo)量掛鉤屬明顯的重結(jié)果輕過(guò)程。2.打分依據(jù)不明確，隨意性大。3.銷(xiāo)售人員不控制費(fèi)用支出。四 績(jī)效考核方案改進(jìn) 針對(duì)以上問(wèn)題，我們認(rèn)為企業(yè)對(duì)該市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整。年在保持市場(chǎng)戰(zhàn)略定位不變的前提下，追求市場(chǎng)健康發(fā)展，穩(wěn)扎穩(wěn)打，由原來(lái)片面追求銷(xiāo)量改變?yōu)檫^(guò)程和結(jié)果并重，尤其是績(jī)效考核政策做相應(yīng)調(diào)整。50%作為底薪，考慮到當(dāng)?shù)厣钏?、行業(yè)慣例和心理承受能力，維持原方案不變；績(jī)效考核工資占30%，結(jié)果考核工資為%；另外調(diào)整要點(diǎn)、原因及對(duì)業(yè)務(wù)影響：1.績(jī)效考核工資考核方法由結(jié)果考核為主變?yōu)檫^(guò)程考核為主。50%中含過(guò)程考核20%.本階段過(guò)程考核的要點(diǎn)及方法：按重要性和緊急程度設(shè)項(xiàng)內(nèi)容，采用百分制（全部滿分為分），其中日常工作滿分為分（包括工作紀(jì)律分；工作日志記錄分；例會(huì)表現(xiàn)分；出差拜訪客戶計(jì)劃及總結(jié)分，制度遵守分；其他分）；報(bào)表系統(tǒng)滿分為分（周和月計(jì)劃與總結(jié)報(bào)告分；產(chǎn)品信息報(bào)告分；經(jīng)銷(xiāo)商庫(kù)存周報(bào)分；銷(xiāo)售預(yù)測(cè)及其準(zhǔn)確性分，其他要求的報(bào)告分）；網(wǎng)絡(luò)建設(shè)滿分為分（網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成情況分；產(chǎn)品鋪貨率分；價(jià)格體系管理5155551012 原因及影響：欲速則不達(dá)既是對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)遇到困境的真實(shí)寫(xiě)照，又是未來(lái)需重點(diǎn)吸取的教訓(xùn)。市場(chǎng)可能比空白市場(chǎng)更難操作，這需要管理者和銷(xiāo)售人員有足夠的耐心去補(bǔ)這堂課。由于此部分在全部考核工資30%，對(duì)銷(xiāo)售工作可以起到相應(yīng)的導(dǎo)向作用。1%的銷(xiāo)售提成一分為二。50%留用設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域業(yè)務(wù)人員，由于月度評(píng)選難度大，可每季度兌現(xiàn)一次，每項(xiàng)名，n設(shè)獎(jiǎng)項(xiàng)目：最佳渠道建設(shè)獎(jiǎng)（網(wǎng)絡(luò)健全或有突破、鋪貨率高、基本解決遺留問(wèn)題、客情關(guān)系良好）、最佳促銷(xiāo)案例獎(jiǎng)（有創(chuàng)意、效果明顯、執(zhí)行嚴(yán)格、投入產(chǎn)出高）、最佳工作過(guò)程
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