課后案例06績(jī)效管理(ge的績(jī)效考核、華為公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用、朗訊公司的績(jī)效考評(píng))-展示頁
2024-12-27 05:55本頁面
【正文】 用 華為公司認(rèn)為：一個(gè)人的知識(shí)＞能力＞業(yè)績(jī)。 GE 的領(lǐng)袖們明白不斷地鼓勵(lì)、啟發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)上端 20%的必要性，并且不斷地確認(rèn)中端的 70%，保持和提高向上工作的熱情，而且，他們也會(huì)用非常人道的方式，督促下端的 10%改變自我，他們每年都是這樣做的，這就是企業(yè)繁榮的真正的原因。 ” 他說，我們的技術(shù)、我們的生意、我們的資源都不足以讓我們成為世界第一，除非我們總是擁有最優(yōu)秀的人才 —— 他們總是發(fā)展自我，希望做得更好。61 GE 的績(jī)效考核 美國(guó) GE公司前 CEO杰克 .韋爾奇在他的告別演說中總結(jié)了他多年經(jīng)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他特別強(qiáng)調(diào)： “ 如果我們不能夠發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個(gè)世界最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這是通用電氣最終的、最真實(shí)的核心要素。在我們的考核系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)中，我們把我們的員工分為三個(gè)類別：最上端的 20%、中端的 70%和下端的 10%。很顯然，韋爾奇是將績(jī)效管理作為吸引、積聚人才和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。因?yàn)槟芰?=知識(shí) +經(jīng)驗(yàn)。華為公司認(rèn)為：工作態(tài)度完全可由主觀因素控制，評(píng)價(jià)結(jié)果與養(yǎng)老、晉升有關(guān)。在華為不是有錢就可分得股 權(quán)，達(dá)不到公司要求，有錢也不給，股權(quán)向核心層、中堅(jiān)層傾斜。業(yè)績(jī)的考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型即一個(gè) 3 3 的矩陣，員工的工作業(yè)績(jī)的最后評(píng)定會(huì)通過這個(gè)矩陣形象地表達(dá)出來。朗訊的員工每年要“跳矩陣”一次，但是評(píng)估過程從目標(biāo)制定之日起就開始了。這個(gè)目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、 GROWS 行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)：在業(yè)務(wù)目標(biāo)中，一個(gè)員工要描述未來一年里的職責(zé)是什么，具體要干一些什么。在行為目標(biāo)中，員工必須根據(jù)朗訊公司的 GROWS 文化分別指出自己在 G、 R、 0、 W、 S 上應(yīng)該怎么做。當(dāng)然并不是自己想學(xué)習(xí)什么就能得到什么培訓(xùn)，這個(gè)要求需要得到主管的同意。主管會(huì)根據(jù)你的業(yè)績(jī)目標(biāo)、 GROWS 行為方面的差距、能力不足三個(gè)方面提出最切實(shí)的發(fā)展參考意見，因?yàn)橹鞴茉诠ぷ髦信c下屬有最密切的聯(lián)系。如果是主管，還
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