【正文】 值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（四）附加工資，附加工資是 AB 正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。3 / 30附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷 職稱 學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上 高級職稱 300碩士 中級職稱 250本科 正規(guī)院校或同等學(xué)歷助理職稱 200?？?正規(guī)院校或同等學(xué)歷初級（員） 150中專及以下 正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷100（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以 2022 年 3 月 31 日為界限計算到年。4 / 30附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 4650 5155 5660 60 以上醫(yī)療補貼（元/月）20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公積金補貼一覽表崗位 一般專責(zé) 中層干部 公司領(lǐng)導(dǎo)補貼金額（元/月） 100 150 200第十一條 確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 158 分和最高分 1000分之間共劃分出 檔[ ]級。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。個體5 / 30調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。第十四條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一）個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) （二）部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定7 / 30年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標(biāo)完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。第二十三條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第二十四條 年度獎金年度獎金 = （年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù)（一）年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)（年初制定）的實際情8 / 30況進行核定，b ≦ 1 。第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產(chǎn)品的設(shè)計和推廣為主要職責(zé)，為業(yè)務(wù)崗位提供信息、產(chǎn)品支持。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。2. 項目獎評審可量化標(biāo)準(zhǔn)多，便于單獨考核。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。第三十條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第三十一條 個人信托部薪酬體制實行的原則（一）個人信托部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。（二）個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。第三十三條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第三十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務(wù)指標(biāo)若個人信托部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二）部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標(biāo)部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + {[（部門超額吸存資金 超額吸存資金成本 +年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費用總額） 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當(dāng)年已發(fā)工資總額} 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務(wù)部門稅后利潤核算公式》第三十五條 個人信托部年度業(yè)績提成比例個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。11 / 30第七章 投資銀行部薪酬體制第三十七條 投資銀行部以中介服務(wù)或項目運作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。第三十八條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預(yù)提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎第三十九條 投資銀行部薪酬體制實行的原則（一）投資銀行部季度預(yù)提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。（二）投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務(wù)收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進行發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù)工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當(dāng)年業(yè)績提成比例。公司基于項目的難易程度和預(yù)計的成果確定任務(wù)指標(biāo)、獎金總額/提成比例，在項目結(jié)束時根據(jù)實際業(yè)績結(jié)果給予部門/項目組一次性獎勵。第四十條 投資銀行部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)（一）中介服務(wù)收入年度中介服務(wù)收入不低于 萬元（二）年度凈利潤 年度凈利潤不低于 萬元12 / 30第四十一條 季度預(yù)提獎金 季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第四十二條 年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務(wù)指標(biāo)若投資銀行部只完成部分核定任務(wù)指標(biāo)，則年度獎金發(fā)放公式為：年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務(wù)指標(biāo)的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（