【正文】 目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 華為技術(shù)有限公司 績效考核與績效管理方案第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價開始績效反饋設(shè)計績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效計劃： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個人發(fā)展目標。 各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導。 溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應(yīng)將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。 被評估人的申訴被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。作為確定工資、獎勵依據(jù)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領(lǐng)導者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、 采購、項目管理、秘書 ；操作類：事務(wù)、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。主要是