【正文】 遍性和靈活性大企業(yè)中期規(guī)劃時(shí)間為3～5年大中型企業(yè)中短期規(guī)劃時(shí)間為1年目標(biāo)明確，任務(wù)具體根據(jù)實(shí)際隨時(shí)調(diào)整所有企業(yè)短期規(guī)劃實(shí)際為6個(gè)月～1年應(yīng)急性規(guī)劃短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況人力資源規(guī)劃按不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型：人規(guī)～2劃分標(biāo)準(zhǔn)類型特點(diǎn)通用范圍按規(guī)劃范圍劃分企業(yè)整體人力資源規(guī)劃涵蓋范圍廣適用于整個(gè)企業(yè)企業(yè)部門人力資源規(guī)劃涵蓋范圍較廣企業(yè)的下屬部門某項(xiàng)工作的人力資源規(guī)劃針對(duì)性強(qiáng)部門的具體工作按規(guī)劃的性質(zhì)劃分戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃企業(yè)總體、規(guī)劃所有企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層次人力資源規(guī)劃具體規(guī)劃是對(duì)總體規(guī)劃的執(zhí)行分解所有企業(yè)人力資源規(guī)劃按不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型：人規(guī)～3劃分標(biāo)準(zhǔn)類型特點(diǎn)適用范圍按規(guī)劃性質(zhì)劃分人力資源總體規(guī)劃企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)人力資源開發(fā)的總原則、總方針、總目標(biāo)大中型企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃解決企業(yè)定員、定編問題所有企業(yè)HR各需平衡規(guī)劃包括人員需求規(guī)劃和人員供給規(guī)劃所有企業(yè)人員補(bǔ)充規(guī)劃企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)崗位空缺時(shí)能從數(shù)量、質(zhì)量上得到補(bǔ)充所有企業(yè)教育培訓(xùn)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要實(shí)施所有企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟：企業(yè)在做人力資源規(guī)劃前，首先要考慮3個(gè)層次的問題：第一層次人力資源規(guī)劃：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？第二層次人力資源規(guī)劃：企業(yè)的人力資源狀況如何？在人力資源方面有何需求？如果現(xiàn)有員工短缺，應(yīng)該如何補(bǔ)足？第三層次人力資源規(guī)劃：企業(yè)是否有足夠的員工？企業(yè)是否合理利用了現(xiàn)有的員工？人力資源規(guī)劃步驟表～1步驟說明制定崗位編寫計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合崗位分析報(bào)告的內(nèi)容，制定崗位編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說明組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、描述和要求等內(nèi)容制定員工配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)HR制定員工配置計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)說明每個(gè)崗位的員工數(shù)量、員工的崗位變動(dòng)、崗位空缺數(shù)量等，制定員工配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的員工數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成預(yù)測(cè)員工需求根據(jù)崗位編制計(jì)劃和員工配置計(jì)劃來預(yù)測(cè)員工需求確定員工供給計(jì)劃員工供給計(jì)劃是員工需求的對(duì)策計(jì)劃，主要陳述員工供給方式、員工內(nèi)外部流動(dòng)政策、員工獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過對(duì)員工的數(shù)量、組織結(jié)構(gòu)與構(gòu)成，以及員工流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預(yù)測(cè)未來某個(gè)特定時(shí)期的供給情況。（薪酬設(shè)計(jì)）工作再設(shè)計(jì)的方法有四種：1． 工作輪換2． 工作擴(kuò)大化3． 工作豐富化4． 工作專業(yè)化——企業(yè)重組 ——企業(yè)流程再造（創(chuàng)新）；高素質(zhì)人才；暢通的信息溝通流程。（1）優(yōu)點(diǎn)：①完整數(shù)據(jù)；②員工和管理者溝通③問話內(nèi)容有彈性④方法簡(jiǎn)單（2）缺點(diǎn)：①因防談對(duì)象原因造成信息扭曲②項(xiàng)目繁雜時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)錢③占用員工時(shí)間問卷調(diào)查法：最常用，普遍性問卷（各種職務(wù)），特定問卷（特定工作職務(wù)）（1）優(yōu)點(diǎn)：①最便宜，且迅速②容易進(jìn)行，可同時(shí)分析大量員工③員工有參與感（2）缺點(diǎn)：①很難設(shè)計(jì)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷②員工不愿花時(shí)間，且很少正確填寫關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（1）優(yōu)點(diǎn)①深入了解工作的動(dòng)態(tài)性②行為是可觀察的，記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)（2）缺點(diǎn)：①花費(fèi)大量時(shí)間收集、整合、分類資料②不適合描述日常工作（四）目的：可用于招聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理活動(dòng)。（三）方法（五種)：到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，收集和記錄工作內(nèi)容，進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。四、工作分析（一）概念：收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來確定工作任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人可以勝任的過程，工作分析用于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。：（1）橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系緊密結(jié)合，加強(qiáng)職能部門之間的協(xié)作，及時(shí)溝通；（2）在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制的情況下，將不同專業(yè)的人集中，組建方便；（3）解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，加強(qiáng)綜合、專業(yè)管理。：⑴容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；⑵各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題往往容易忽視企業(yè)整體利益。（三）事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。優(yōu)點(diǎn)：是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的形式，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，有助于提高管理效率。：缺乏專業(yè)化分工，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才，不利于集中精力研究重大問題：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。5. 計(jì)算機(jī)模擬法（三）解決人員過剩的方法：（1）辭退；（2）合同到期不再續(xù)簽；（3）鼓勵(lì)提前退休（4）長(zhǎng)期租借：（1）短期借調(diào)；（2）縮短勞動(dòng)時(shí)間；（3）培訓(xùn)：提高素質(zhì)，為擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備（四）解決人員短缺的方法（O34）：⑴加班；⑵租賃員工⑶工作再設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、 豐富化、滿負(fù)荷）；：⑴對(duì)外招聘；⑵轉(zhuǎn)包⑶機(jī)器代人力⑷富余人員調(diào)往空缺崗位平衡 （供大于求、供小于求）（總量平衡和結(jié)構(gòu)平衡、不平衡是絕對(duì)的）人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡：；三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）直線制：最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。3. 勞動(dòng)定額法：N=W/q（1+R）：W：任務(wù)總量；q：定額標(biāo)準(zhǔn)；R：勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)4. 轉(zhuǎn)換比率法：估計(jì)所需關(guān)鍵員工數(shù)量，據(jù)此估計(jì)輔助人員數(shù)量。外來調(diào)出或退休內(nèi)部提升提升表現(xiàn)出一定的管理能力制度性退出自愿離職招工調(diào)整2. 外部供給：（1） 供給渠道： ①大中專應(yīng)屆畢業(yè)生； ②復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人； ③失業(yè)人員等；（2）影響因素： ①人口政策及現(xiàn)狀； ②勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； ③社會(huì)就業(yè)意識(shí)（白領(lǐng)或灰領(lǐng)）和擇業(yè)心理偏好（沿?；蛭鞑浚ǘ┬枨蠓治?. 集體預(yù)測(cè)法：也稱德爾菲法，綜合專家意見，適合 長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。該方法的前提是：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定規(guī)律（見下圖）。二、人力資源供需預(yù)測(cè)（一）供給分析內(nèi)部供給：預(yù)測(cè)方法：①人力資源信息庫(kù)：技能清單（非管理人員）管理能力清單②管理人員接替模型③馬爾可夫分析法：根據(jù)過去人事變動(dòng)規(guī)律推測(cè)未來變動(dòng)趨勢(shì)是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔（一般為一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。各位同仁大家好人力資源管理六大模塊總復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)第一部分：人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容：概念——供需預(yù)測(cè)——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——工作分析一、人力資源規(guī)劃的概念狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程。廣義：是指從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)公司HRM進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)籌，是各類人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等。他根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概況來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。馬爾可夫法的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。2. 回歸分析法：最簡(jiǎn)單的方法是趨勢(shì)分析，比較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法。適合短期需求預(yù)測(cè)。：（1）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（2）責(zé)權(quán)關(guān)系明確；（3）橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；（4）信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率較高。（二）直線職能制：在直線制基礎(chǔ)上，設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理） 統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：⑴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，職能部門增多，各部門之間的橫向聯(lián)系更復(fù)雜；⑵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人接受業(yè)務(wù)、職能部門的請(qǐng)示、匯報(bào)，無暇顧及重大問題；⑶當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度等措施不能解決問題，傾向于更多分權(quán)適用范圍：一種有利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，適用范圍廣泛。：⑴權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；⑵各事業(yè)部自主處理工作，增強(qiáng)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng) 營(yíng)適應(yīng)能力；⑶各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；⑷各事業(yè)部責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。：規(guī)模大、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)（四）矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)組建的項(xiàng)目小組，具有雙道命令系統(tǒng)。：組織關(guān)系比較復(fù)雜（五）子公司和分公司：子公司是獨(dú)立法人；分公司是分支 結(jié)構(gòu)，不是獨(dú)立法人。（二）內(nèi)容；；；；；、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析7. 15項(xiàng)構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，第6項(xiàng)側(cè)重崗位對(duì)員工必備條件的分析。（1）優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解情況（2）缺點(diǎn)：①干擾正常工作；②無法觀察特殊事件；③若工作偏重心理活動(dòng)，成效有限：工作寫實(shí)法，崗位人員將工作時(shí)間內(nèi)的所有活動(dòng)按時(shí)間順序如實(shí)記錄（1）優(yōu)點(diǎn)：①充分了解工作，有助于主管對(duì)員工的面談；②避免遺漏，收集詳盡數(shù)據(jù)（2）缺點(diǎn)：①收集描述性資料，分析性較弱；②需要進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的資料收集：面談法，應(yīng)用最廣泛，形式主要有個(gè)別訪談、群體訪談。（五）作用、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（招聘）、晉升提供了依據(jù)；（績(jī)效考核）、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提；。彈性工作制、設(shè)置可實(shí)行的目標(biāo)、提高員工的參與度規(guī)劃必須適應(yīng)政治、法律、經(jīng)濟(jì)年齡、資歷、文化、技術(shù)、管理等結(jié)構(gòu)企業(yè)的核心價(jià)值觀服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略空間分布、隱私、技能要求、業(yè)績(jī)肯定工作流程的可塑性等27執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)需要遵循以下五條原則：（技術(shù)層面、制定層面）人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)未來的人力資源需求個(gè)供給狀況進(jìn)行科學(xué)的分析和評(píng)估，并對(duì)崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行管理，從而使企業(yè)的人力資源供給與需求之間保持相對(duì)平衡的過程，他是人才招聘與甄選的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃步驟表～2步驟說明制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)制定HR管理政策調(diào)整計(jì)劃應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源管理政策的調(diào)整原因、步驟和范圍等編寫HR部門費(fèi)用主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。崗位分析過程表階段內(nèi)容準(zhǔn)備階段成立崗位分析小組、確定崗位分析目的、分析對(duì)象、建立良好關(guān)系調(diào)查階段編制崗位分析所需的各種調(diào)查問卷和觀察提綱；選擇合適的信息收集方法；收集崗位分析對(duì)象的背景資料和現(xiàn)有信息；收集崗位任職者必備特征方面的信息；要求被調(diào)查員工對(duì)各種各種特征和崗位任職者特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級(jí)評(píng)定分析階段審核收集的各種信息；分析有關(guān)工作和崗位任職者的關(guān)鍵因素；歸納總結(jié)出崗位分析的必須材料和要素完成階段根據(jù)上述信息編制崗位說明書和工作規(guī)范評(píng)價(jià)階段將崗位說明書和工作規(guī)范用于招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作；在運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)不足并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修改崗位分析的作用，具體表現(xiàn)在六個(gè)方面：崗位分析對(duì)人力資源管理的重要性：、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)崗位分析對(duì)人才招聘的作用：、任用規(guī)劃是戰(zhàn)略性的（企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、內(nèi)部的管理狀況、外部