【正文】 率初試面試通過人數(shù)初試面試人數(shù)復試合格率復試面試通過人數(shù)復試面試人數(shù)報到率復試報道人數(shù)復試面試人數(shù)招聘計劃完成率實際報到人數(shù)計劃招聘人數(shù)人均直接招聘費用所有費用錄取人數(shù)備注附件十二：季度招聘分析報告所屬季度報告編寫人員報告編寫日期報告目的本報告是對招聘工作所做的定期匯總與分析，旨在總結(jié)前一階段招聘工作中的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題和不足后分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質(zhì)量目標讀者管理層各位成員數(shù)據(jù)來源本報告使用的原始數(shù)據(jù)來源于根據(jù)招聘面試情況每日更新的《招聘季度更新表》季度招聘工作總體概述根據(jù)年度招聘計劃，本季度人力資源部需招聘 個崗位，共計 人；篩選簡歷 個；初試 人，初試通過率 %，復試 人，到崗 人，招聘計劃完成率 %。 除您的上級和下級之外，您和公司內(nèi)部哪些部門和崗位會有工作聯(lián)系和溝通？ 除了公司內(nèi)部的聯(lián)絡溝通外，您和外部哪些單位有工作聯(lián)系和溝通，對方聯(lián)絡人通常會是什么崗位？ 請列舉您目前的所有績效考核項目，并請按主次順序說明哪些是公司重點考核項。您認 為除了這些權(quán)限之外，您還需要別的權(quán)限來支持您的工作嗎？請簡要描述您的上級如何指導和監(jiān)督您的日常工作。謝謝！工作分析調(diào)查問卷 一、基本信息您的姓名： 崗位名稱： 所屬部門： 入職時間： 從事本崗位工作時間： 您的直接上級崗位： 您的直接下屬崗位： 二、工作情況 簡潔描述一下您目前的主要工作內(nèi)容和職責?，F(xiàn)需要耽誤您一點的時間來協(xié)助我們完成本調(diào)查工作。體能方面的要求：身體健康，能勝任本職工作。工作條件:工作的緊張程度：大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以掌握，有時比較緊張。技能技巧: 熟悉國家勞動法； 熟悉計算機操作辦公軟件及相關的人事管理軟件。經(jīng) 驗:一年以上人事管理崗位工作經(jīng)驗。工作內(nèi)容: 負責公司一線員工的招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪手續(xù)辦理以及檔案的管理； 負責公司員工勞動合同的簽訂和日常管理工作； 建立和維護人事檔案、人力資源分析表、員工通訊錄，及時更新員工的個人信息和資料； 協(xié)助人力資源主管編寫、修改和推行實施各類人事規(guī)章制度及各類通知； 負責考勤、員工休假的管理； 負責人力資源管理文件資料的歸類、整理、建檔和保管等工作； 完成領導交辦的各項工作任務。證明人：證明人。（2）拿到一份簡歷應該看什么：總體外觀：整潔、規(guī)范、認真、文字錯誤。6. 面試（1）人力資源部面試注意事項面試的題目需要進行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，避免隨意性。④工作跨度。?簡歷體現(xiàn)邏輯思維能力。?簡歷投遞頻率。⑥簡歷篩選過程中記錄可疑點、需核實驗證的點、感興趣的點，作為面試問題加以明確。⑤對于崗位要求明確的崗位，人力資源部篩選簡歷即可。④崗位與工作內(nèi)容的匹配性。③職業(yè)空檔期。②職業(yè)穩(wěn)定性。（2） 查看簡歷工作內(nèi)容①專業(yè)深度。③其他條件。②軟性條件。5. 簡歷篩選（1） 查看簡歷關鍵信息①硬性條件。窄口策略：指預期所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴格一些。（2） 招聘廣告設計策略寬口策略：指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。這些專業(yè)術語體現(xiàn)的是獵頭的專業(yè)化程度和職業(yè)化水平。?服務隊伍的穩(wěn)定性獵頭公司的核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗和專業(yè)知識的獵手們，但是這個行業(yè)也有個明顯的缺點就是進入門檻相對較低，人員流失率很高，人才流失率高的獵頭公司的服務質(zhì)量一般無法保障。在選擇獵頭公司的時候，要多研究獵頭專注和擅長的行業(yè)，一般可通過獵頭公司網(wǎng)站或者宣傳材料初步獲得這些關鍵信息。?獵頭公司擅長的行業(yè)要清楚。（3） 內(nèi)部招聘包括內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、輪崗、競爭上崗等。步驟注意事項選擇典型崗位建議企業(yè)針對最關鍵的管理崗位營銷崗位等建立勝任力模型，關鍵崗位的勝任力支撐著企業(yè)的最終發(fā)展動力定義績效標準勝任力模型的績效標準是能區(qū)分績效一般者和顯著者選擇樣本分析在從事同崗位的員工中，分別選擇績優(yōu)者和績劣者作為調(diào)查樣本，用問卷調(diào)查、專家小組或行為事件訪談等方法獲取樣本數(shù)據(jù)資料建立勝任力模型一般包括教育背景、知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等勝任力模型驗證采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗（子文件一）（1）職業(yè)素養(yǎng)類勝任素質(zhì)指標庫 （2）知識類勝任素質(zhì)指標庫 （3）技能/能力類勝任素質(zhì)指標庫1. 文案寫作能力 3. 選擇招聘渠道（1） 網(wǎng)絡招聘綜合性招聘網(wǎng)站：如智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等；地方性招聘網(wǎng)站：如齊魯人才網(wǎng)等；行業(yè)性招聘網(wǎng)站：如水務英才網(wǎng)、環(huán)保英才網(wǎng)等；專業(yè)人才招聘網(wǎng)站：如財務人才網(wǎng)等。分析資料對收集到的信息進行整理，得出崗位職責權(quán)限等信息除了參考一手資料之外，還要參考以前的崗位分析資料，得出各類規(guī)范信息完成階段編寫崗位說明書崗位說明書主要包括兩部分：一是職位描述，二是任職要求后續(xù)工作在崗位說明書應用過程中，不斷對崗位說明書進行補充和修正在工作中，并不是所有職位都有必要建立勝任素質(zhì)模型，對于大眾化的普通職位以及企業(yè)人才選擇面非常寬的職位，不必要建立勝任素質(zhì)模型。階段步驟步驟說明準備階段擬定計劃確定分析的崗位確定職位分析的方法制定職位分析時間表宣傳推廣工作分析人員需要對每個崗位具備全面準確的理解，取得領導與員工的支持與合作。（4）工作觀察法：觀察法是在不影響被觀察人正常工作的情況下，觀察其工作的內(nèi)容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為合適的方法。工作分析調(diào)查問卷（附件五）（2）工作日志：工作日志分析是讓員工以工作日志的形式記錄日常工作從而獲得崗位工作信息資料。（1） 調(diào)查問卷。工作分析的核心內(nèi)容就是工作說明和任職資格。本階段用到的工具：《新員工招聘申請表》（附件一） 《年度招聘計劃表》（附件二） 《月度招聘計劃表》（附件三）2. 工作分析工作分析是招聘工作的基礎，為崗位的職責、人員數(shù)量、質(zhì)量以及標準薪資的確定等工作提供客觀依據(jù)。人力資源招聘管理體系目錄1. 招聘計劃 12. 工作分析 1 1 1 1 2 2（子文件一） 33. 選擇招聘渠道 34. 發(fā)布招聘廣告 45. 簡歷篩選 46. 面試 5 背景調(diào)查 6 員工入職 6 招聘評價 6附件一：新員工招聘申請表 8附件二：年度招聘計劃表 9附件三：月度招聘計劃表 10附件四：崗位說明書（模板） 11附件五：工作分析調(diào)查問卷 12附件六：應聘登記表 14附件七：面試反饋表 15附件八：結(jié)構(gòu)化面試問題參考 17附件九：模擬面試 18附件十：背景調(diào)查記錄表 19附件十一：月度分析報告 20附件十二：季度招聘分析報告 21子文件一：勝任素質(zhì)指標庫 23子文件二：校園招聘手冊 481簡單模式 482正規(guī)模式 48 48 49 50 50 51 51 52 52 53子文件三：職業(yè)性格測試 55105 / 1081. 招聘計劃目的：指導全年招聘工作，使招聘工作有計劃的進行。根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃、戰(zhàn)略部署，組織架構(gòu)，各單位人員編制，各部門的用人申請，以及公司歷史數(shù)據(jù)和當前情況預測人員變動情況制訂招聘計劃。工作分析解決三個問題：工作職責是什么、權(quán)限是什么、任職資格是什么。工作的成果是形成崗位說明書（附件四）。此方法的關鍵是設計問卷，問卷有開放型和封閉型兩種形式。（3）訪談法：訪談法是按事先設計好的訪談提綱進行交流和討論。方法適用對象調(diào)查問卷法管理類、各職能部門職位工作日志分析法管理類、各職能部門職位訪談法中層管理以上及各職能部門職位工作觀察法銷售、生產(chǎn)等基礎性崗位工作分析包括準備、調(diào)查、分析和完成四個階段。調(diào)查階段進行培訓對在分析過程中承擔實際操作任務的成員，就如何開展工作、工具如何使用進行培訓實施調(diào)查靈活運用各種調(diào)查方法收集有關個工作信息的各種資料分析階段整理資料將收集到的資料按照崗位說明書的要求進行歸類整理，刪除不準確的信息。因此需要針對企業(yè)的實際情況確定哪些崗位需要設計勝任素質(zhì)模型。（2） 校園招聘企業(yè)方可以在學校網(wǎng)站發(fā)布校園招聘信息及崗位，也可以參加校方每年舉辦的校園招聘會，還可以在每年的招聘季到校園開展校園招聘宣講會（具體見子文件二：校園招聘手冊）。（4） 獵頭招聘獵頭主要用于中高層管理人員或技術人員。獵頭公司規(guī)模不一，多年專注的行業(yè)不一樣，絕不是什么行業(yè)的人才都能搞定。?顧問的職業(yè)化水平獵頭顧問的質(zhì)量決定了推薦人才的質(zhì)量。④服務是否專業(yè)化專業(yè)的獵頭報告要包括：客戶崗位需求分析、候選人匹配度分析、候選人教育背景、背景調(diào)查說明、候選人優(yōu)劣勢分析、候選人性格分析、獵頭推薦評語等。4. 發(fā)布招聘廣告（1）招聘廣告發(fā)布內(nèi)容招聘廣告一般應該包括：公司名稱、公司介紹、崗位名稱、工作內(nèi)容、任職資格（年齡、學歷、技能、工作經(jīng)驗）、招聘數(shù)量、薪資待遇、福利待遇、公司地址、工作地點、信息（簡歷）接收方式、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、應聘乘車路線、面試攜帶資料。主要適用于那些專業(yè)性比較強、專業(yè)面比較窄、從業(yè)者數(shù)量偏少的崗位。主要適用于專業(yè)性比較弱、從業(yè)者數(shù)量眾多的崗位。對于崗位任職中最為關鍵的要求（學歷、專業(yè)及崗位相關工作經(jīng)歷等）明顯不符的，應迅速Pass。軟性條件是應聘者最好具備的條件，多多益善，例如在同等競爭對手中對相關任職經(jīng)歷、年齡和資歷、職業(yè)穩(wěn)定度的要求等。如待遇要求非常離譜，企業(yè)很難滿足，這樣的簡歷可以直接Pass；應聘者的居住地離企業(yè)較遠，交通極不方便，除非企業(yè)可以提供住宿或者應聘者愿意搬到企業(yè)附近居住，否則這種簡歷成功應聘的概率不大。崗位要求的工作是否有年限要求，需要在面試時重點考察。重點審核跳槽的頻率，經(jīng)常跳槽的其工作穩(wěn)定性較差（在一家企業(yè)工作2年及以上可視為穩(wěn)定）。應聘者簡歷中出現(xiàn)較長時間的空檔期，面試時應重點關注。在崗位名稱相同的情況下，要注意其實際工作內(nèi)容和崗位要求之間的匹配度。對于技術要求高或者新項目崗位要求不明確的崗位，用人部門也要參與簡歷篩選。（3） 投過簡歷看應聘者?職業(yè)進取心：如果求職者從大公司跳槽到小公司之后的崗位和薪資待遇沒什么變化，基本上可以判斷此員工能力不強；相反，如果求職者的崗位在不斷地晉升，公司規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。如果應聘者在短時間連續(xù)投幾份簡歷，說明這個應聘者比較粗心；相反，如果間隔時間相對較長又投遞簡歷的，可以看出應聘者對公司該崗位特別感興趣，招聘人員可適度加以關注。如果簡歷特別有層次感、邏輯性強、重點突出，說明應聘者思維清晰。有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)發(fā)展，如果簡歷上行業(yè)跨度大并且工作內(nèi)容不具有相關性，面試時要甄別應聘者的職業(yè)定位是否很模糊。同時在面試過程中要進行必要的記錄。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性經(jīng)驗：事業(yè)進行邏輯、過去做了什么、執(zhí)行/管理/建議教育培訓：教育水平、專業(yè)證書、相關性。（3） 面試前的準備準備好應聘登記表（附件六）和面試評估反饋表（附件七）招聘職位、應聘人員的了解及面試問題的準備面試環(huán)境的要求面試人的要求及面試禮儀面試氣氛要求（4） 面談禮儀提前發(fā)面試通知，安排好日程找好幫助面試的其他人員，以便接下去面試面談時間1520分鐘面談時間不要有任何打擾注意給應聘者留下良好的公司形象送到電梯口（5） 面試基本流程對求職者表示歡迎確認應聘職位情況了解學歷、所受雇記錄通過問問、聆聽來評估求職者是否具備這職位的六個核心才能提供公司有關資料/結(jié)束面試（6） 結(jié)構(gòu)化面試問題參考（附件八）（7） 模擬面試（附件九）（8） 面試職業(yè)性格測評（子文件三） 背景調(diào)查對企業(yè)有重要影響的崗位采用入職前背景調(diào)查，并填寫背景調(diào)查表（附件十） 員工入職參考公司入職流程 招聘評價常見的分析指標如下:評價指標分析目的（價值）數(shù)量指標針對不同崗位，通過對查看的有效簡歷數(shù)、電話溝通人數(shù)、預約面試人數(shù)、參加復試人數(shù)、確定錄用人數(shù)以及最終錄取人數(shù)的分析，建立不同類型崗位的“金字塔”模型，為人員招聘做好分析錄用人員質(zhì)量員工正式錄用后，試用期通過考核的比率招聘周期不同類型崗位從開始啟動招聘一直到入職的周期分布情況，這個數(shù)據(jù)可為未來的職位招聘提供周期預測數(shù)據(jù)招聘成本核算招聘成本需要從招聘渠道角度以及每個招聘渠道細分角度進行分析，例如校園招聘需要張貼招聘廣告的實際費用等招聘渠道的有效性企業(yè)采用不同招聘渠道篩選簡歷和錄用人數(shù)的比例分布，招聘周期的分布對比等招聘投入經(jīng)濟型多種招聘渠道的投