【正文】 難改變。（3） 來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)，企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中進(jìn)行有關(guān)企業(yè)知識(shí)與信息的共享是必然的。人力資源外包的四點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)：（1） 來(lái)自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)。（3） 實(shí)施新的績(jī)效考核體系。與邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略公司決定實(shí)行人力資源外包策略應(yīng)迅速采取以下三條措施：（1） 選擇外包服務(wù)商。邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。所以，要一次規(guī)劃、分期滾動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估調(diào)整。核心人才是直接與企業(yè)核心能力相關(guān)、掌握了企業(yè)特殊知識(shí)和技能的人才，核心人才是市場(chǎng)稀缺性人才，并與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足企業(yè)核心人才的供給，必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。5. 確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求人力資源規(guī)劃成果體現(xiàn)為人力資源總體政策規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、接替晉升計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃。4. 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來(lái)可從內(nèi)部和外部獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。3. 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求一般根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)、各部門工作量、人員穩(wěn)定性等因素來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工會(huì)等。在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系中，企業(yè)人力資源總量目標(biāo)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃是核心，其他人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂與執(zhí)行需以此為基礎(chǔ)進(jìn)行。按人力資源規(guī)劃的期限可劃分：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（23年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。（6） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（4） 人力資源配置規(guī)劃。人力資源補(bǔ)充主要有三種形式：內(nèi)部選拔、個(gè)別補(bǔ)充和公開招聘。通過(guò)盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上，以求調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性并以最低成本使用人力資源。業(yè)務(wù)規(guī)劃主要有晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源退休解聘規(guī)劃等。(三) 人力資源規(guī)劃的參與者參與者包括企業(yè)高層以及戰(zhàn)略、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、人力資源等各主要部門的負(fù)責(zé)人。核心能力、核心素質(zhì)、核心人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。2. 20世紀(jì)6070年代：人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃的基本步驟：（1）確定企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃；（2）預(yù)測(cè)人力資源需求；（3）分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及供給；（4）確定人力資源需求；（5）制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策。(二) 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃大致經(jīng)歷了三個(gè)主要發(fā)展階段。（4） 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。（3） 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃主要作用有五個(gè)方面：（1） 有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。（3） 由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變，人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求，因而詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為人力資源規(guī)劃的重要組成部分。人力資源規(guī)劃具有以下四個(gè)特點(diǎn)：（1） 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系，以通過(guò)人力資源活動(dòng)增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的。（3） 制訂必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。人力資源的概念包括以下四層含義：（1） 人力資源規(guī)劃的制訂必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。案例分析制定人力資源戰(zhàn)略的三階段規(guī)劃：第一階段：搭建體系性架構(gòu)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)；第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升；第三階段：完善升級(jí)，實(shí)施前瞻性管理。（3） 擁有共同愿景。企業(yè)使命是企業(yè)在社會(huì)生活中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。3. Z理論的應(yīng)用（1） 樹立核心價(jià)值觀。二、 X、Y、Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用1. X理論的應(yīng)用管理者應(yīng)在組織管理中對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益上的刺激或激勵(lì)。3. Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)日裔美籍學(xué)者大內(nèi)提出了著名的Z理論，其核心是“人是整體的統(tǒng)一”。2. Y理論與社會(huì)人假設(shè)Y理論與X理論的不同之處在于，它反對(duì)把人看做與動(dòng)物一樣趨利避害、好逸惡勞、不負(fù)責(zé)任。另一位美國(guó)學(xué)者沙因提出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與X理論異曲同工。第三節(jié) 人力資源管理的人性假設(shè)一、 X、Y、Z理論內(nèi)容1. X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)真正把人性假設(shè)作為人力資源管理學(xué)中一個(gè)重要問題加以探討的當(dāng)推美國(guó)學(xué)者麥格雷戈。在國(guó)際上，大中型優(yōu)秀企業(yè)配置的人力資源部專職人員占公司總?cè)藬?shù)的1%。期望通過(guò)有效的人力資源管理制度設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到留住人才、激勵(lì)人才、培育人才的目標(biāo)。（3）對(duì)員工能力的管理。中級(jí)階段人力資源部典型的組織結(jié)構(gòu)：（1）考核。2. 初級(jí)階段各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般有100200人，人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。(三) 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)1. 低級(jí)階段。(二) 客戶導(dǎo)向的職能模式客戶是價(jià)值鏈的起點(diǎn)和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務(wù)流程的核心。（3） 辭退與辭職管理。3. 維持與維護(hù)職能（1） 福利管理。（3） 員工引導(dǎo)、培訓(xùn)與開發(fā)。（1） 績(jī)效管理。人員招募與選聘。二、 人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)(一) 產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式主要職能有以下三個(gè)方面：1. 組織、計(jì)劃與獲取職能組織職能。第五，人力資源經(jīng)理要有較強(qiáng)的信息把握和處理能力，要有較強(qiáng)的敏感性。第三，要達(dá)到上述要求，人力資源經(jīng)理必須懂管理，熟悉人力資源管理工作的相關(guān)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理要了解企業(yè)各部門的技術(shù)特征，能把各部門的職能有機(jī)地組合起來(lái)，從而形成企業(yè)文化。人力資源管理部門的核心人員——人力資源經(jīng)理的勝任特征有六個(gè)方面。第三，組織才能。第一，功能性才能。（7） 內(nèi)部公關(guān)高手。（5） 變革的推進(jìn)者。（3） 組織管理的技術(shù)幕僚。（2） 業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從交易性的實(shí)務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實(shí)務(wù)管理只強(qiáng)調(diào)“用正確的方式、方法好做事情”，而方向性戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式、方法，做正確的事情”。經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，人力資源管理要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)施企業(yè)短期的年度計(jì)劃，保障基本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。（3） 管理職能的轉(zhuǎn)變。近幾年，國(guó)外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（短期與長(zhǎng)期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）等四個(gè)維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。初期人力資源管理人事部門具有半獨(dú)立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。各階段在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有以下四個(gè)主要特點(diǎn)。其職能通常包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容。人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。（4） 人力遷移投資。（2） 職業(yè)培訓(xùn)。人力資本投資的主要途徑有四種：（1） 教育投資。（4） 流動(dòng)性。（2） 價(jià)值難以評(píng)估。人力資本的特性可以描述為以下五個(gè)方面：（1） 不可分性。二、 人力資本人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，其能夠在現(xiàn)在和未來(lái)為投資者帶來(lái)一定的現(xiàn)金流。（3） 消耗性。人力資源的特性可以歸納為以下四點(diǎn)：（1） 效用性。.. .. .. ..人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理相關(guān)概念一、 人力資源人力資源，是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)緯度。數(shù)量是組織中所擁有的人的數(shù)量；質(zhì)量是指組織中的人所擁有的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。（2） 能力性。（4） 不均衡性。它反映了人力資源質(zhì)量的差別。與財(cái)務(wù)資本不同，財(cái)務(wù)資本與所有者可以相互分離，如土地、貨幣和廠房，而人力資本與其所有者密不可分。（3） 收益不確定性。（5） 溢出性。它是整個(gè)人力資本投資中最重要的投資渠道。（3） 醫(yī)療保健投資。三、 人力資源管理(一) 人力資源管理概念人力資源管理最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出的。人力資源管理的基本任務(wù)是吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二) 人力資源管理發(fā)展階段企業(yè)對(duì)人的管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。（1） 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。（2） 管理角色的轉(zhuǎn)變。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人力資源經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作、組織績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)、實(shí)施員工管理的行政管理專家；其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看，人力資源是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人、即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者，組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師，企業(yè)改革的代理人；最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人力資源經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運(yùn)用各種工具和手段，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的雙重職能。（4） 管理模式的轉(zhuǎn)變。第二節(jié) 人力資源管理職能一、 人力資源管理的角色(一) 人力資源管理部門的角色（1） 發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。人力資源管理人員直接了解業(yè)務(wù)部門的具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，為業(yè)務(wù)部門提供主動(dòng)式服務(wù)。（4） 員工的代言人。（6） 行政事務(wù)專家。(二) 人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能。第二，企業(yè)管理的才能。第四，個(gè)人的才能。第一，要有戰(zhàn)略思維。第二，人力資源經(jīng)理要在管理方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供管理方法，薪酬設(shè)計(jì)、組織建設(shè)、績(jī)效考評(píng)，以及核心人員的管理和流程都要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地統(tǒng)一在一起。第四，人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的溝通能力，要善于同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)經(jīng)理和員工溝通，要有相應(yīng)的技巧和方法，以及較強(qiáng)的主動(dòng)性。第六，和其他經(jīng)理人一樣，人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的責(zé)任心，要對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，應(yīng)該自覺地使自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。人力資源規(guī)劃。2. 激勵(lì)與開發(fā)職能人力資源的激勵(lì)職能主要體現(xiàn)在績(jī)效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)上；人力資源的開發(fā)職能主要體現(xiàn)在員工引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、員工開發(fā)、職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等環(huán)節(jié)上。（2） 薪資管理。（4） 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理。（2） 職業(yè)安全與衛(wèi)生。（4） 人事紀(jì)律。人力資源職能的客戶可以分為內(nèi)部客戶和外部客戶。公司人員一般在幾十人左右，人事行政部設(shè)置12個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。3. 中級(jí)階段企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一定地位，人員規(guī)模在500人左右。（2）薪酬管理。人力資源管理已開始制度化建設(shè)。4. 高級(jí)階段高級(jí)階段人力資源總部管理的作用主要體現(xiàn)在把握人力資源的總體政策，完善人力資源管理的組織體系，系統(tǒng)性策劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)，在集團(tuán)范圍內(nèi)失去企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)行人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。5. 最高階段人力資源管理的政策和策略由外聘的人力資源專家團(tuán)來(lái)制定，人力資源部已不存在，但人力資源管理在公司內(nèi)部卻無(wú)處不在。X理論認(rèn)為：（1）一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設(shè)法逃避工作；（2）要想使絕大多數(shù)人努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須通過(guò)強(qiáng)迫、處罰、威脅等手段；（3）一般人大多得過(guò)且過(guò)、逃避責(zé)任，把個(gè)人的安全看作是最重要的。這兩種假設(shè)的本質(zhì)都以人性惡為出發(fā)點(diǎn)。Y理論看到了勞動(dòng)的目的性是人與動(dòng)物的區(qū)別標(biāo)志的本質(zhì)特點(diǎn)，看到了人的自覺能動(dòng)性和創(chuàng)造力，無(wú)疑是對(duì)X理論的一種發(fā)展，即發(fā)展了人的社會(huì)屬性。Z理論的基本論點(diǎn)是：（1）人能夠相互信任；（2）人具有微妙性；（3）人與人有親和性。2. Y理論的應(yīng)用員工由經(jīng)濟(jì)人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，滿足人的安全、娛樂、交際、自我提高等需求方面來(lái)激勵(lì)員工是人力資源管理的主要手段。（2） 建立企業(yè)使命。它表明了企業(yè)存在的根本意義，是企業(yè)進(jìn)行所有活動(dòng)的根本原因，也是企業(yè)文化的重要維度。（4） 根據(jù)員工的差異實(shí)現(xiàn)多維度的管理。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、 人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容(一) 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織未來(lái)的人力資源需求，并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過(guò)程。（2） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。（4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。（2） 無(wú)論是中長(zhǎng)期規(guī)劃，還是短期規(guī)劃，人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案（如招聘、薪酬、培訓(xùn)等）的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性。（4） 人力資源規(guī)劃的編制，要求更加細(xì)致化、明確化，尤其是對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對(duì)策方案制訂的要求更高。（2） 確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管