【正文】 4紀律性%考核人簽字：年 月 日附表25 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：。附件一 季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重每月末，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整工作計劃季度結束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結束否附件二 考核評分表及填表說明附表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價 績效序號指標權重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表22 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表23 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效30%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第三十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計表》。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。（三） 年度獎金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。第二十九條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（四） 人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。年度考核的具體得分為： 高層管理人員年度考核得分 = （任務績效考核得分35% +管理績效考核得分14%＋周邊績效考核得分21%）＋（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分30%） 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% +（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分10%） （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表28）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表29）中有關項目評價評分。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重季度考核結果第一、二、三、四季度加權平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。對高層管理人員考核維度（詳見表7）u 績效包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。第五章 年度考核第二十六條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 第二十五條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。（三） 員工自評季度結束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務績效部分。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。1 表5 中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：u 包括任務績效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。第二十二條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。第二十條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級?！　”? 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分10090898079757465646060以下個人得分系數(shù)比例限制≤15%第十八條 部門評定等級部門考核不單獨設立指標。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結果反饋給被考核人。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。（一） S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T