【正文】 包括知識、能力等加以研究分析，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。另一方面，招聘就是人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的重要措施之一，它與績效管理、培訓等一系列人力資源管理方法一起來實現(xiàn)和檢驗人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總體目標是確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x(包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))，這恰好與招聘的最終目標相一致。短期人力資源規(guī)劃是指企業(yè)2年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃，包括年度人力資源規(guī)劃在內(nèi)。長期人力資源規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略目標、宏觀的影響和各種制約要素，是企業(yè)為了長MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)遠發(fā)展，特別是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性，也體現(xiàn)著企業(yè)的發(fā)展要求，其實質(zhì)是企業(yè)為實現(xiàn)其目標而制定的一種人力資源政策。(二)招聘管理體系的構(gòu)成、招聘的基礎(chǔ)工作招聘是建立在兩項基礎(chǔ)性工作之上的:一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。(1)外部因素影響招聘的外部因素包括:國家的政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展狀況、招聘對象的類型和供求狀況、競爭對手情況等。許多跨國公司，都非常重視招聘工作，強調(diào)只有“找對人”才能“做對事”。如果選拔了不恰當?shù)娜耍戎苯佑绊懝ぷ髂繕说膶崿F(xiàn)，也會影響工作環(huán)境，造成勞動糾紛，因此，預防勞動糾紛、控制用工風險的真正源頭應該是在招聘中。(2)招聘是培訓和發(fā)展的前提培訓與發(fā)展是招聘工作在人力資源管理過程中的延續(xù)，經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將直接影響到培訓工作的成效。其中招聘作為組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，涉及人力規(guī)劃、員工管理、培訓和績效考核等許多方面，對整個人力資源管理工作有著舉足輕重的影響。(4)招聘是企業(yè)留人的基礎(chǔ)找到符合企業(yè)經(jīng)營理念，適應企業(yè)發(fā)展需要的員工，有助于減少員工的主動流失，能增強企業(yè)凝聚力。(3)招聘是企業(yè)形象塑造和傳播的組成招聘是企業(yè)對外界宣傳的一個窗口，應聘者通過企業(yè)的招聘過程來了解和感受企業(yè)的。對人才的獲取是通過招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務，招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。、招聘的意義企業(yè)的生存和發(fā)展離不開高質(zhì)量的人力資源，人員招聘在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置。MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)二、招聘管理相關(guān)理論綜述(一)招聘的概念招聘即組織通過獲取人力資源的活動。惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)闡述和分析惠峰保險公司的招聘管理體系建設(shè)。(三)論文的結(jié)構(gòu)安排本文的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排如下:、招聘管理相關(guān)理論綜述綜述與招聘管理及相關(guān)人力資源范疇的理論，介紹招聘管理體系的組成部分和基本概念，闡述跨國企業(yè)招聘管理的特點。本文將從這一角度，系統(tǒng)地介紹惠峰保險公司招聘管理體系的建設(shè)，使之具有廣泛的可借鑒性?，F(xiàn)有的對跨國公司招聘管理的研究，多從其既有的管理體系入手，側(cè)重于解剖其管理體系和管理流程，通過與國內(nèi)企業(yè)的對比來體現(xiàn)其先進性和合理性，為本土企業(yè)管理提升提供借鑒。筆者于2008年l月加入籌建中的惠峰保險公司，負責招聘及員工關(guān)系管理工作，協(xié)助公司中國區(qū)CHO完成公司各部門的組建，主要員工招聘和員工關(guān)系管理等工作，并負責相關(guān)的人力資源管理制度、體系的建設(shè)等?；莘灞ｋU公司隸屬于全球最大的金融機構(gòu)—惠峰集團，是該集團在中國籌建的全國性人壽保險公司。外資金融機構(gòu)對風險管理和控制都高度重視，并形成和發(fā)展了一整套貫穿整個運營過程，覆蓋所有業(yè)務職能領(lǐng)域的風控管理措施。因此，學習和借鑒跨國公司在人力資源管理方面的先進理論和實踐經(jīng)驗，完善自身的人才建設(shè)體系，對于本土企業(yè)有著非常重要的現(xiàn)實價值，這也是本文的意義所在。這場激烈的競爭中，誰擁有足夠的、高素質(zhì)的人力資源，誰就能取得主動。對于企業(yè)，無論是在本土市場還是在國際市場，人才都是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。今天，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國國力的顯著提升，通過同跨國資本在中國本土市場的競爭而成長起來的民族企業(yè)們，開始嘗試著走出國門，通過參股、并購、甚至直接投資的方式，與跨國企業(yè)在國際舞臺展開更廣泛的競爭。跨國公司的經(jīng)營通常著眼于全球競爭的格局，在人才的配置上，既要求員工熟悉本土市場，快速產(chǎn)生業(yè)績，也要求能適應跨國跨文化的環(huán)境，具備推動企業(yè)發(fā)展的潛質(zhì)，因此非?？粗貑T工的Prudential(潛質(zhì))和Performance(績效)。跨國公司依托其資本、技術(shù)優(yōu)勢和先進的管理經(jīng)驗，在進入國門后，將觸角迅速地滲透到政策允許的各個領(lǐng)域。這其中，發(fā)現(xiàn)和吸引適合企業(yè)發(fā)展的人才是首要環(huán)節(jié)?；莘灞ｋU公司招聘管理體系建設(shè)目錄一一、引言.....……(一)研究的目的和意義(二)研究對象和方法.....................................……1(三)論文的結(jié)構(gòu)安排.....................................……2二、招聘管理相關(guān)理論綜述...........................……4(一)招聘的概念.........................................……4(二)招聘管理體系的構(gòu)成.................................……5(三)跨國企業(yè)招聘管理的特點............................……n三、惠峰保險公司背景及概況........................……13(一)惠峰集團的概況....................................……13(二)惠峰集團在中國的發(fā)展..............................……14(三)惠峰保險公司概況..................................……14(四)影響惠峰保險公司招聘管理的因素分析................……16四、惠峰保險公司招聘管理體系的建設(shè)................……21(一)惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的原則................……21(二)惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作.......……，.…21(三)惠峰保險公司招聘管理體系的構(gòu)成....................……23五、惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的保障措施........……39(一)惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的成果................……39(二)惠峰保險公司招聘管理面臨的挑戰(zhàn)....................……39(三)惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)的保障措施............……40參考文獻..........................................……43致謝.............................................……44MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)一、引言(一)研究的目的和意義現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是企業(yè)人才水平的競爭，是企業(yè)間發(fā)現(xiàn)和吸引人才，培養(yǎng)和使用人才，保留和激勵人才的競爭。隨著中國經(jīng)濟的快速成長以及全球經(jīng)濟一體化進程的加快，中國廣闊的市場前景和在全球市場和資源戰(zhàn)略中的比較優(yōu)勢吸引著大量的境外資本以各種形式進入中國，這其中，跨國企業(yè)直接投資占有非常重要的比重。這些跨國公司本身多在行業(yè)內(nèi)有著雄厚地的實力和驕人業(yè)績，他們在與中國本土企業(yè)競爭的同時，其相互間也為爭奪中國市場展開了激烈競爭，這其中，對人才的爭奪，往往是這些競爭最先發(fā)生并持續(xù)的重要方面。對于這類員工的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和激勵，跨國公司無不傾注了十二分的努力，在長期的經(jīng)營實踐中形成了比較成熟的管理體系。對于這些走出去的民族企業(yè)，缺乏國際競爭的經(jīng)驗和適應跨國經(jīng)營的人才，是他們面臨的首要問題，也是最大的風險。中國已經(jīng)成為全球爭奪人力資源、利用人力資源的一個大戰(zhàn)場。中國人力資源的國際化己經(jīng)無可避免。(二)研究對象和方法經(jīng)過長期的發(fā)展，外資跨國企業(yè)大都擁有了一套符合自身經(jīng)營發(fā)展需要的管MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)理理念，在人力資源管理方面建立了相對成熟完善的管理體系，在對經(jīng)典管理理論的遵循和現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的應用方面，體現(xiàn)出一定的共同性。對這些典型的外資跨國企業(yè)的實證研究，有助于深入剖析跨國企業(yè)如何將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，運用科學的招聘管理體系，和嚴格的風險控制措施，吸引、甄選和培養(yǎng)出符合自身經(jīng)營理念和發(fā)展要求的優(yōu)秀人才?；莘寮瘓F的在華業(yè)務涵蓋銀行、投資理財、財務管理、保險業(yè)務等多個方面，除以獨資或合資形式成立下屬機構(gòu)外，還持有多家中國金融企業(yè)股權(quán)，是中國內(nèi)地最大外資金融機構(gòu)，其在華總投資額超過50億美元。作為大型跨國金融機構(gòu)，惠峰集團有著嚴格的人力資源管理規(guī)定和較完善的人力資源管理系統(tǒng)，其嚴謹?shù)恼衅噶鞒?、甄選和風險控制方式，對本土企業(yè)有良好的借鑒意義。而筆者適逢其會，在惠峰保險公司籌備階段加入，全程參與并見證了跨國機構(gòu)在華企業(yè)的搭建和運營，其間經(jīng)歷了將母公司既有管理系統(tǒng)和管理規(guī)定轉(zhuǎn)化為公司實際操作規(guī)定和操作流程，并結(jié)合本土市場實際進行適度調(diào)整的過程。同時廣泛借鑒國內(nèi)外的相關(guān)研究成果，對招聘管理體系做系統(tǒng)地實證研究，以期為中國本土企業(yè)的招聘管理體系建設(shè)提供一定的參考價值。MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)惠峰保險公司背景及概況介紹惠峰保險公司及其母公司惠峰集團的背景和發(fā)展概況，惠峰保險公司的人力資源狀況，分析影響惠峰保險公司招聘管理的相關(guān)因素?；莘灞ｋU公司招聘管理體系建設(shè)的保障措施詳細介紹了為應對所面臨的挑戰(zhàn)，而采取的保障措施。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照本組織人力資源規(guī)劃，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有意愿的應聘者，并按照一定的標準來甄選出適宜人員、并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。它的意義可作如下概括:(l)招聘是補充人力資源的基本途徑企業(yè)的人力資源狀況一直處于變化之中，而企業(yè)成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。(2)招聘是塑造企業(yè)人才優(yōu)勢的前提現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭歸根到底是人才的競爭。招聘工作的質(zhì)量、效能對企業(yè)塑造人才優(yōu)勢，提高組織競爭力有至關(guān)重要的影響。應聘者既是企業(yè)未來可能的員工，也是企業(yè)潛在的客戶，企業(yè)應有意識地在招聘中向外界傳達良好的企業(yè)形象。招聘在人力資源管理中的定位人力資源管理大致分為六大模塊:人力資源規(guī)劃(或組織規(guī)劃)，招聘和配置，培訓和發(fā)展，績效管理，薪資福利管理，員工關(guān)系管理，六大模塊相互影響不可或缺。(1)招聘是人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)途徑MBA學位論文作者:許志剛惠峰保險公司招聘管理體系建設(shè)企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預測，是人力資源管理中的重要組成部分，招聘是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要途徑。(3)招聘影響員工關(guān)系管理所謂“病從口入”，招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風險?？傊衅腹ぷ鲗φ麄€人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。影響招聘的因素由于招聘是在一定的環(huán)境中進行的，招聘是否有效，會受到各種外部因素、內(nèi)部因素的影響。(2)內(nèi)部因素影響招聘的內(nèi)部因素包括:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部管理制度和政策、企業(yè)形象和自身條件等。(1)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlan，HRP)，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，科學地預測、分析人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。人力資源規(guī)劃一般按照時限劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期(戰(zhàn)略)規(guī)劃。中期人力資源規(guī)劃一般是2一5年的規(guī)劃，并且與長期人力資源規(guī)劃相銜接，服從于企業(yè)的中期目標。它是企業(yè)為了目前的發(fā)展和實現(xiàn)既定的目標而制定，制定過程中較多地考慮微觀的影響與制約因素。因此，人力資源規(guī)劃是招聘的重要前期基礎(chǔ)性工作，它使企業(yè)的招聘活動的開展有意義。(2)工作分析工作分析(或者叫職務分析、崗位分析等)是招聘的基礎(chǔ)和前提。在選拔或聘用員工時，只有根據(jù)工作分析，才能了解某個職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才诺竭m當?shù)膷徫簧?。招聘的原則和策略在企業(yè)中，由于管理人員背景的差異，用人的理念差異很大，因此要保證招聘的有效、科學和公平，首先應建立起一個大家公認的招聘原則。它貫穿在整個招聘選拔的過程中。包括招聘區(qū)域策略、實施策略、渠道策略、聘用策略、甄選策略等。招聘的實施要求人力資源部門與用人部門相互配合、緊密協(xié)作。用人部門提出用人需求和任用標準，人力資源部門評估需求和標準，并確定目標候選人群，選擇招聘信息發(fā)布渠道、組織候選人甄選測試，用人部門參與甄選并與人力資源部門共同確定錄用人員。選用哪一種渠道來發(fā)布招聘信息，取決于公司所要招聘的職位的性質(zhì)和重要性，以及該職位的候選人群是否在人力資源市場上處于稀缺的狀態(tài)。企業(yè)使用廣告吸引招聘者，有很多優(yōu)點。二是同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。四是廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作的優(yōu)勢，例如企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親自來企業(yè)或向人力資源部門郵寄簡歷等方式。(2)專業(yè)人才中介機構(gòu)和獵頭公司對級別較高，在人力資源市場很難找到的職位，會選擇通過專業(yè)的人力資源公司來幫助篩選和推薦，如人才中介機構(gòu)和獵頭公司。隨著國內(nèi)人力資源市場的發(fā)展，近幾年一些人才中介機構(gòu)開始效仿國外成熟模式，對一般行政管理、財務管理等通用性較強的職位，采取儲備人才，推薦就職的方式，甚至以外包服務的方式將企業(yè)相關(guān)職能承接下來。人們廣泛接受這樣一個看法，即最好的人才己經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)，獵頭公司設(shè)法引誘這些人才