【正文】 度 權重是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%12 / 45是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35%是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？ 15%是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強的團隊意識？ 15%第二十一條 事業(yè)部總經理、副總經理、部門經理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度 權重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？ 30%是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？ 20%是否以身作則，處理問題公正、科學合理？ 20%是否關心員工 的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？ 15%是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調本部門的工作？ 15%13 / 452．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第二十二條 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于考核內容側重也不同。第十八條 能力考核方式? 集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工11 / 45的核心能力得分，然后計算加權值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標準的更改須經人力資源部經理報績效考核管理辦法修訂委員會批準；? 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過不同核心能力項權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。KPI 權重通常在每年初確定 KPI 內容時確定；? 計算方法：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標10 / 45在 KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法；? 信息來源：打分所依據的信息從哪里得到；? 考核目的：指明公司考核該指標的主要原因；? 軟指標評分表：由被考核者的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；2．4 能力考核第十七條 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。第十六條 山東省 XX 集團有限公司 KPI 考核指標體系是崗位 KPI 組成表、軟指標評分表兩部分組成。公司直線部門員工的考核以硬指標為主，公司職能部門員工的考核以軟指標為主。第十三條 KPI 確定方法? 確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；? 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；8 / 45? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十條 績效考核標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組? 由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準? 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見? 績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準第十一條 績效考核標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據；? 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；7 / 45? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。第八條 集團公司績效考核體系包括以下方面：? 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績? 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力? 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績效考核包括業(yè)績考核和態(tài)度考核。1．5 被考核者第六條 本管理辦法適用于轉正后的集團公司正式員工，但下列員工除外：? 季度考核期內累計不在崗超過 30 天(含)的員工不參與本季度考核5 / 45? 年度考核期內累計不在崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核第二章 績效考核內容2．1 績效考核體系第七條 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。? 季度考核一年開展四次：　 第一季度考核時間是 3 月 31 日—4 月 15 日； 第二季度考核時間是 6 月 30 日—7 月 15 日； 第三季度考核時間是 9 月 30 日—10 月 15 日； 第四季度考核時間是 12 月 30 日—次年 1 月 15 日。1．2 績效考核原則第三條 績效考核原則? 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：考核指標盡可能量化，用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；? 反饋的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績3 / 45效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；? 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。通過制定有效、客觀的考核標準，對各崗位成員進行評定，目的是進一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質；? 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資2 / 45源狀況，有利于提高本部門的工作效率。各事業(yè)部內部副經理以下（不含）各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據本事業(yè)部工作特點、管理思路、參照本管理辦法自行制定管理辦法，報集團公司備案。1 / 45績效考核管理體系山東省 XX 集團有限公司績效考核管理體系構成：? 山東省 XX 集團有限公司績效考核管理辦法? 集團母子公司主要經營管理者考核細則? 績效考核樣表? 集團公司各崗位軟指標評分表? 集團公司各崗位 KPI 指標體系山東省 XX 集團有限公司績效考核管理辦法目 錄第一章 總則 2 管理辦法適用范圍 21．1 績效考核的意義 21．2 績效考核原則 21．3 績效考核周期 21．4 績效考核者 22 / 451．5 被考核者 2第二章 績效考核內容 22．1 績效考核體系 22．2 績效考核標準 22．3 業(yè)績考核 22．4 能力考核 22．5 態(tài)度考核 22．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 2第三章 績效考核實施 23．1 績效考核領導小組 23．2 績效考核者訓練 23．4 績效考核實施過程 23．5