【正文】 績效考核偏差的避免 2第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 24．1 員工薪酬調(diào)整 23 / 454．2 員工晉升 24．3 員工培訓(xùn) 24．4 特殊情況處理 2第五章 績效考核管理辦法修訂 25．1 績效考核管理辦法修訂委員會(huì) 25．2 績效考核內(nèi)容修訂 2第六章 績效考核文件使用與保存 26．1 績效考核文件保存格式 26．2 績效考核文件分類編號(hào) 26．3 績效考核文件保存方法 26．4 績效考核文件查閱權(quán)限 2第七章 績效考核申訴 27．1 申訴條件 27．2 申訴形式 27．3 申訴處理 24 / 457．4 申訴反饋 2第八章 附則 2附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表 2附件二：集團(tuán)公司各崗位 KPI 指標(biāo)體系（初稿） 2附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿） 21 / 45第一章 總則 管理辦法適用范圍本辦法適用范圍：集團(tuán)公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工；集團(tuán)公司其它職能崗位成員。集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會(huì)聘任的人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由《集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則》規(guī)定，不納入本辦法管理。1．1 績效考核的意義第一條 績效考核目的? 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的考核方式。第二條 績效考核用途? 了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)；? 為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；? 為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；? 提高各崗位成員對公司管理制度的滿意度；? 了解各崗位成員和部門對培訓(xùn)工作的需要；? 為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1．3 績效考核周期第四條 集團(tuán)公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。? 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年 12 月 30 日—次年2 月 10 日1．4 績效考核者第五條 績效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上級(jí)、直接下級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，普通崗位4 / 45由被考核者直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，然后計(jì)算加權(quán)值）? 基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；? 各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績效考核者是其直接上級(jí)（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）；? 集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將考核結(jié)果匯總報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱；? 集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；? 對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。6 / 452．2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。2．3 業(yè)績考核第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容? 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容；? 業(yè)績考核即 KPI 考核, KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)? 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)；? 軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響；? 根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標(biāo)。第十五條 選擇考核指標(biāo)的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單9 / 45的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；? 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定；? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。? 考核周期：指的是考核的頻度，即多長時(shí)間考核一次；? 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；? KPI 說明：對 KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個(gè) KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。2．5 態(tài)度考核第十九條 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。下表是權(quán)重分配的一般參考值：　　 工作業(yè) 績 工作能 力 工作態(tài) 度 合計(jì)創(chuàng)業(yè)期 58% 22% 20% 100%成長期 49% 31% 20% 100%成熟期 46% 31% 23% 100%衰退期 68% 16% 16% 100%更生期 46% 31% 23% 100%? 2022 年集團(tuán)公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%? 2022 年集團(tuán)公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績占 60%，工作態(tài)度占 40%14 / 45第三章 績效考核實(shí)施3．1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。3．2 績效考核者訓(xùn)練第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核15 / 45方法，克服考核過程中常見的問題。第二十八條 　季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核（即 KPI 指標(biāo)考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重。季度末月 30 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考核計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況；? 收集數(shù)據(jù)。下季度首月 4 日到 6 日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核者各項(xiàng) KPI 考核得分；? 態(tài)度考核。下季度首月 6 日到 7 日，績效考核者將就被考核者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績效考核得分；? 業(yè)績考核溝通。下季度首月 9 日，績效考核者將 KPI 提交人力資源部? 整理考核資料。下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果；? 核算薪酬。第三十條 季度考核注意事項(xiàng)：? 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情18