【正文】 。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。傳統(tǒng)人事管理1．1傳統(tǒng)人事的薪資管理l 使員工能夠應(yīng)付生活的需要l 象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價值，影響到員工的自我觀念l 將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性）l 國有企業(yè)員工的 “暗示權(quán)利 ”：鐵飯碗、公費醫(yī)療、養(yǎng)老金討論題：如果把晉升作為組織的激勵手段，組織幾乎不可避免會出現(xiàn)中部肥胖癥，為什么？學(xué)生發(fā)言：出現(xiàn)肥胖癥的原因：激勵手段單一 干部只能上不能下 人才流動機制問題 企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展不匹配消腫方法：績效考核老師總結(jié)：晉升屬于外在報酬的一種，外在報酬對短期激勵有效，對長期激勵無效；工作能力強的員工往往對權(quán)力的敏感度低；中層肥胖癥不僅是國有企業(yè)的問題，而是所有企業(yè)普遍存在的問題；中層的績效考核最難，標準模糊，難于量化，加上中部肥胖導(dǎo)致的競爭激烈，易出現(xiàn)政治斗爭；正向消腫和負向消腫。（例如，一個北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。傾向于過高評價與自己相似的人。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達到。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點完全一致的人。這種方法使我們對自己需要改進的方面有一個清楚的認識。所以測量我們自己的情商很難。一個改制企業(yè)的CEO應(yīng)具備同理心和鼓動變革的能力。 每個職位需要不同的情商。該研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致成功的必不可少的三種能力中，有兩種是情感能力，分別是可信任性和合作能力。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。工作分析招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來擔任工作？績效評估組織資料庫培訓(xùn)預(yù)測兩者是否能夠合作和有效配合為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨立、“肥胖癥等問題。3．2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。l 押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。2．2傳統(tǒng)人事管理的基本職能? 招聘? 級別管理? 薪資系統(tǒng)3．傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較3．1傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選l 有什么樣的人，做什么樣的事。2．傳統(tǒng)人事管理2．1傳統(tǒng)人事管理的特征人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責；將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔當企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。信任關(guān)系與組織公正：組織公正，信任易產(chǎn)生。 信任關(guān)系：信任是管理團隊有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。 Company? National Semiconductor? AMS? Federal Express人力資源管理第二講輔助筆記1．接上一講內(nèi)容1．1管理團隊有效作業(yè)的條件 共同的目標l 成員對目標清楚了解l 認同感：個人的價值觀與組織價值觀一致l 承諾感：經(jīng)濟契約和心理契約舉例：割黃豆的經(jīng)驗 強調(diào)人和人之間的差異性 人與人之間的關(guān)系處理得好是資產(chǎn)，處理得不好是負債。知識經(jīng)濟與工業(yè)型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的比較重視速度與忍受不確定性講求秩序與和諧企業(yè)文化以知識為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強調(diào)自我服務(wù)以人為基礎(chǔ)；重點投資人力解決例行性、重復(fù)性問題，人事成本不斷提高服務(wù)與管理基礎(chǔ)掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng)籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設(shè)計及生產(chǎn)硬件企業(yè)經(jīng)營報酬遞增原則（用的越多，價值超高，透過分享，彼此擁有更多)報酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機器設(shè)備折舊越高）經(jīng)濟法則創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn)(著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務(wù))大規(guī)模生產(chǎn)(標準化生產(chǎn))生產(chǎn)模式無形的生產(chǎn)要素（知識）有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備)生產(chǎn)要素全球化區(qū)域型活動范圍以知識為基礎(chǔ)以資本為基礎(chǔ)經(jīng)濟實體知識經(jīng)濟結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)特性知識經(jīng)濟時代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加– 技術(shù)創(chuàng)新? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關(guān)鍵技術(shù)－知識財產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化– 流程創(chuàng)新? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性– 行銷創(chuàng)新? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關(guān)系、聲譽 知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì)? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟? 知識及信息已成為經(jīng)濟的首要生產(chǎn)原料? 企業(yè)員工已成為“知識型員工”，其工作內(nèi)容多為“知識型工作”? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題　? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識為主的學(xué)習型組織知識的階層代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達最高效率適當及有效的運用知識以達成績效有意義的信息結(jié)構(gòu)性的資料文字、圖像、事實資料資料 (Data)信息 (Information)知識 (Knowledge)專業(yè) (Expertise)企業(yè)智慧 (Business Intelligence)、資料與信息的區(qū)分濃縮(condensation) 計算(calculation) 分類(categorization)脈絡(luò)化(contextualization)修正(correction)信息資料知識的種類? Foray amp。只強調(diào)管理團隊，沒有實行扁平化，管理團隊無法建立，這種情況下的團隊只是工作團隊，工作團隊是圍繞物理、化學(xué)、機械作業(yè)形成的團隊，權(quán)力行使方式不變；管理團隊是軟作業(yè)，權(quán)力行使方式有變化。微觀單位要滿足兩個條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。舉例：以企業(yè)的成長、健康作為指標，對美國500強企業(yè)進行調(diào)查，決策失誤率達50%。3．3信息的種類? 生產(chǎn)信息? 營銷信息? 財會信息? 人事信息信息是否準確取決于系統(tǒng)的完善。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。...全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動力是“人”。由于人力資源管理是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。因為：一個組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性。2．5人力資源管理與實現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢 許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。知識存在于實做的過程中，存在于專案計劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。2．4為什么知識需要管理絕大多數(shù)的智慧資本駐留在個人身上，而不是在企業(yè)中。實物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計改良、質(zhì)量提高。2．3知識經(jīng)濟的特性知識成為一個重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動的生產(chǎn)力均提高。知識經(jīng)濟是指知識經(jīng)濟化和經(jīng)濟知識化。資源：tangible resources 看得見的、有形的資源intangible resources 無形的資源，如品牌、聲譽等人力資源是最重要的無形資源，人力資源分兩種：acquirable knowledge 容易學(xué)習、模仿的資源 tacit knowledge 難以模仿的知識其他競爭因素越來越不重要：u 產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時u 市場國際化,政府保護不易u 資本取得越來越容易u 大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要u 知識經(jīng)濟的社會2．2知識經(jīng)濟的含義知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。北京大學(xué)實戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點說明：自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式課程參考書對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。2．前言2．1人力資源管理在今日更為重要企業(yè)生存的三個基本條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場。知識經(jīng)濟是以智力資源為基礎(chǔ)，透過科學(xué)技術(shù)，進行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟活動。在知識時代，知識相對獨立，成為一種商品。知識服務(wù)創(chuàng)造的價值在整個經(jīng)濟的比重越來越大。生產(chǎn)力改進最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。個人一般不會主動去分享知識。我們所知道的多過于我們所能說的，讓內(nèi)隱知識外顯化有助于知識的分享。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。即使公開，競爭對手也難以模仿。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同?！澳彻究偛茫骸霸S多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的?！?．第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程3．1轉(zhuǎn)變的目的? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變? 降低組織決策失誤率的重要措施——全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、管理團隊、outsourcing的含義與關(guān)系信息的傳遞3．2信息的傳遞命令信息對于高聳的組織結(jié)構(gòu)，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主。如果四大系統(tǒng)都有問題，不可能同時解決。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問題：人的變態(tài)組織沉默：報喜不報憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時間和空間上的滯延。3．5管理團隊 管理團隊與扁平化是互為條件、互相支持的。附：以下是老師未講授部分內(nèi)容，可供參考。 Lundvall (1996) – 專業(yè)知識 (know what): 知識的內(nèi)容– 理論知識 (know why): 知識的研發(fā)– 技術(shù)知識 (know how): 知識的應(yīng)用– 來源知識 (know who): 知識的來源? Nonaka (1991)– 外顯知識 (explicit knowledge)– 內(nèi)隱知識 (tacit knowledge)企業(yè)的知識資產(chǎn)? 結(jié)構(gòu)資產(chǎn) (Structural capital)– 知道如何設(shè)計可以創(chuàng)新、儲存、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用知識以增加生產(chǎn)力的系統(tǒng)，包括組織的結(jié)構(gòu)及其運作的規(guī)章? 人力資產(chǎn)(Human capital)– 具備創(chuàng)造及知識的員工? 關(guān)系資產(chǎn)(Relationship capital)– 可使知識轉(zhuǎn)化為價值的關(guān)系，如客戶關(guān)系及與供應(yīng)商及合作伙伴之關(guān)系企業(yè)的知識實力? 知識庫(Knowledge base) = 知識儲存 (knowledge stock) + 知識可傳遞性 (knowledge transferability) + 知識創(chuàng)新 (knowledge creativity)? 知識儲存– 指的是已被生產(chǎn)、儲存及擴散運用的知識? 知識可傳遞性– 知識的學(xué)習、分享及傳播的能力– 知識網(wǎng)絡(luò)化(Networked knowledge)的程度? 知識創(chuàng)新– 知識創(chuàng)新的能力– 內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識的速度全球主要知識管理成功的企業(yè)? International Business Machines ? Accenture? Lucent Technologies? BP Amoco? Siemens? 3M?