【正文】 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對個(gè)人的衡量能力 工作績效評估3．4現(xiàn)代人力資源管理招聘應(yīng)具備的理念請大家評價(jià)下面的結(jié)論：“智商令人受聘，情商令人升職” 美國一個(gè)有關(guān)企業(yè)聘用MBA的要求的研究表明，企業(yè)最需要MBA具有的三種能力是與人交流的能力，處理人際關(guān)系的能力和開創(chuàng)精神。l 以社會標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。l 有什么樣的事，找什么樣的人。1．2 Outsourcing 外包外包是組織專業(yè)化的趨勢，是組織保留核心競爭力的手段，外包有兩層含義：組織與組織之間的關(guān)系，組織內(nèi)部部門之間的關(guān)系。 坦誠的溝通：坦誠溝通的基礎(chǔ)是信任。附：以下是老師未講授部分內(nèi)容，可供參考。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問題：人的變態(tài)組織沉默：報(bào)喜不報(bào)憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時(shí)間和空間上的滯延?！?．第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程3．1轉(zhuǎn)變的目的? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變? 降低組織決策失誤率的重要措施——全生產(chǎn)、財(cái)會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、管理團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系信息的傳遞3．2信息的傳遞命令信息對于高聳的組織結(jié)構(gòu)，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主?！澳彻究偛茫骸霸S多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。個(gè)人一般不會主動去分享知識。知識服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重越來越大。知識經(jīng)濟(jì)是以智力資源為基礎(chǔ)，透過科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟(jì)活動。北京大學(xué)實(shí)戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點(diǎn)說明：自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式課程參考書對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。知識經(jīng)濟(jì)是指知識經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識化。實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。知識存在于實(shí)做的過程中，存在于專案計(jì)劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。因?yàn)椋阂粋€(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動力是“人”。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。3．3信息的種類? 生產(chǎn)信息? 營銷信息? 財(cái)會信息? 人事信息信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。微觀單位要滿足兩個(gè)條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較重視速度與忍受不確定性講求秩序與和諧企業(yè)文化以知識為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價(jià)值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強(qiáng)調(diào)自我服務(wù)以人為基礎(chǔ)；重點(diǎn)投資人力解決例行性、重復(fù)性問題，人事成本不斷提高服務(wù)與管理基礎(chǔ)掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng)籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設(shè)計(jì)及生產(chǎn)硬件企業(yè)經(jīng)營報(bào)酬遞增原則（用的越多，價(jià)值超高，透過分享，彼此擁有更多)報(bào)酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機(jī)器設(shè)備折舊越高）經(jīng)濟(jì)法則創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn)(著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務(wù))大規(guī)模生產(chǎn)(標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn))生產(chǎn)模式無形的生產(chǎn)要素（知識）有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備)生產(chǎn)要素全球化區(qū)域型活動范圍以知識為基礎(chǔ)以資本為基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)實(shí)體知識經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特性知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加– 技術(shù)創(chuàng)新? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關(guān)鍵技術(shù)－知識財(cái)產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化– 流程創(chuàng)新? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性– 行銷創(chuàng)新? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關(guān)系、聲譽(yù) 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì)? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟(jì)取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟(jì)? 知識及信息已成為經(jīng)濟(jì)的首要生產(chǎn)原料? 企業(yè)員工已成為“知識型員工”，其工作內(nèi)容多為“知識型工作”? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題　? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識為主的學(xué)習(xí)型組織知識的階層代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率適當(dāng)及有效的運(yùn)用知識以達(dá)成績效有意義的信息結(jié)構(gòu)性的資料文字、圖像、事實(shí)資料資料 (Data)信息 (Information)知識 (Knowledge)專業(yè) (Expertise)企業(yè)智慧 (Business Intelligence)、資料與信息的區(qū)分濃縮(condensation) 計(jì)算(calculation) 分類(categorization)脈絡(luò)化(contextualization)修正(correction)信息資料知識的種類? Foray amp。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。2．傳統(tǒng)人事管理2．1傳統(tǒng)人事管理的特征人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。3．2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。 每個(gè)職位需要不同的情商。所以測量我們自己的情商很難。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。（例如，一個(gè)北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 戰(zhàn)略性人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)（見學(xué)習(xí)手冊）人力資源管理模式（見學(xué)習(xí)手冊） 3．支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 原則上可考慮下列幾種方式： （1 ）由人事部門負(fù)責(zé)辦理，各單位與其配合。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動。方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類似部室，以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi)。（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。二、實(shí)際規(guī)劃之程序　　為期能實(shí)際配合環(huán)境及組織目標(biāo)，分別運(yùn)用各種統(tǒng)計(jì)方法，先設(shè)定總?cè)藬?shù)、各部室（一級單位人數(shù)）、各組數(shù)（二級單位人數(shù)）。2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等因素、部屬所許指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。確定工作分析的目標(biāo)。選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。進(jìn)行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應(yīng)測量和評價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。評估過程：? 評估過程是指除評估方法外，與完成評估有關(guān)的其他因素，如評估人的選擇，評估前對評估人的培訓(xùn)，評估人公開還是匿名，評估后的面談等。3．5績效評估的測量方法 相對標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。 （2）減少了運(yùn)氣對報(bào)酬的影響，增強(qiáng)了評估對激勵的作用。缺點(diǎn)：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。但評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。（2）使觀察過程和評估過程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。（2）每個(gè)“錨”上的行為很難確定，設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)間。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。第四步，主管和員工共同商討員工的績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，直至達(dá)成協(xié)議。經(jīng)過這樣的復(fù)核，目標(biāo)會變得越來越實(shí)際起來。（2）從個(gè)人的角度說，讓員工知道績效目標(biāo)和評估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。（3）強(qiáng)調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會以犧牲質(zhì)量為代價(jià)。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。人力資源第五講1． 績效評估的主要難點(diǎn)1．1評價(jià)性資料與發(fā)展性資料l 評估信息的種類 企業(yè) 員工評價(jià)性信息：為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) 了解自己過去的工作表現(xiàn)對員工的獎勵對企業(yè)政策的檢討發(fā)展性信息 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源 了解自己的長短了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要 了解自己需要改善之處了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃茉u價(jià)性信息與外在報(bào)酬有聯(lián)系，發(fā)展性信息與內(nèi)在報(bào)酬有聯(lián)系。這被稱為“自我服務(wù)偏見”。例中國成功人士與美國成功人士歸因的差異。文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。l 員工影響力的演變2．第二部分 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義2．1文化管理種群、管理的旅客 舉例：長虹 可口可樂與百事可樂 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)l 什么是文化？文化是一定群體的生活方式。?什么是集體主義–指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個(gè)組織)中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。l 中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上– 比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個(gè)學(xué)者在中國人性格上觀點(diǎn)的異同：– 相同點(diǎn)：216。– 林語堂認(rèn)為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽– 潘光旦認(rèn)為中國人易活難死，沒有神經(jīng)，– 在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者霍夫士德做的研究， 他認(rèn)為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。對員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板則扮演類似主人或父母角色。2．2理念l 有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵，才肯工作。l 管理中的“保齡球規(guī)則”– 保齡球的故事– 管理活動中的“管理屏障”– 管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對抗制度。l 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例– 自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設(shè)計(jì)出來的秩序,而是一種自發(fā)的秩序。 – 創(chuàng)生秩序有其特定的目的,而自生秩序則無。 1．4一些學(xué)者的觀點(diǎn)? “歷史遠(yuǎn)不是哈耶克所認(rèn)為的一種自生秩序,也不是諾思在《西方世界的興起》中所列舉的原因的后果。其它的觀點(diǎn)則比較片面。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn):凡是在科學(xué)上不能合理說明的或在經(jīng)驗(yàn)上不能證實(shí)的,都是不合理的；凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動都不應(yīng)該依從；凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解,并不能通過