【正文】 工作衡量 資格條件 工作內涵及指標 對個人的衡量能力 工作績效評估3．4現(xiàn)代人力資源管理招聘應具備的理念請大家評價下面的結論：“智商令人受聘，情商令人升職” 美國一個有關企業(yè)聘用MBA的要求的研究表明，企業(yè)最需要MBA具有的三種能力是與人交流的能力，處理人際關系的能力和開創(chuàng)精神。l 以社會標準代替企業(yè)標準。l 有什么樣的事，找什么樣的人。1．2 Outsourcing 外包外包是組織專業(yè)化的趨勢，是組織保留核心競爭力的手段，外包有兩層含義：組織與組織之間的關系，組織內部部門之間的關系。 坦誠的溝通：坦誠溝通的基礎是信任。附：以下是老師未講授部分內容，可供參考。上面的調查是未考慮領導方面的問題：領導的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權力問題：人的變態(tài)組織沉默：報喜不報憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實質上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時間和空間上的滯延。”3．第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變轉變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉變的基礎與過程3．1轉變的目的? 內外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調整的要求? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉變? 降低組織決策失誤率的重要措施——全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、管理團隊、outsourcing的含義與關系信息的傳遞3．2信息的傳遞命令信息對于高聳的組織結構，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主?！澳彻究偛茫骸霸S多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。個人一般不會主動去分享知識。知識服務創(chuàng)造的價值在整個經(jīng)濟的比重越來越大。知識經(jīng)濟是以智力資源為基礎，透過科學技術，進行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟活動。北京大學實戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點說明：自我介紹：北京大學光華管理學組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式課程參考書對同學們的要求：課程講授內容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內容而定。知識經(jīng)濟是指知識經(jīng)濟化和經(jīng)濟知識化。實物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設計改良、質量提高。知識存在于實做的過程中，存在于專案計劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。因為：一個組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性。Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動力是“人”。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。3．3信息的種類? 生產(chǎn)信息? 營銷信息? 財會信息? 人事信息信息是否準確取決于系統(tǒng)的完善。微觀單位要滿足兩個條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權。知識經(jīng)濟與工業(yè)型經(jīng)濟結構的比較重視速度與忍受不確定性講求秩序與和諧企業(yè)文化以知識為基礎；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強調自我服務以人為基礎；重點投資人力解決例行性、重復性問題，人事成本不斷提高服務與管理基礎掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng)籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設計及生產(chǎn)硬件企業(yè)經(jīng)營報酬遞增原則（用的越多，價值超高，透過分享，彼此擁有更多)報酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機器設備折舊越高）經(jīng)濟法則創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn)(著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務)大規(guī)模生產(chǎn)(標準化生產(chǎn))生產(chǎn)模式無形的生產(chǎn)要素（知識）有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設備)生產(chǎn)要素全球化區(qū)域型活動范圍以知識為基礎以資本為基礎經(jīng)濟實體知識經(jīng)濟結構傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟結構特性知識經(jīng)濟時代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加– 技術創(chuàng)新? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關鍵技術－知識財產(chǎn)權－創(chuàng)新組織氣候與文化– 流程創(chuàng)新? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質管理、設備管理、組織彈性– 行銷創(chuàng)新? 關系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關系、聲譽 知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營管理本質? 管理主導的信息型經(jīng)濟取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟? 知識及信息已成為經(jīng)濟的首要生產(chǎn)原料? 企業(yè)員工已成為“知識型員工”，其工作內容多為“知識型工作”? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題　? 企業(yè)必須轉型為知識為主的學習型組織知識的階層代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務及制程以達最高效率適當及有效的運用知識以達成績效有意義的信息結構性的資料文字、圖像、事實資料資料 (Data)信息 (Information)知識 (Knowledge)專業(yè) (Expertise)企業(yè)智慧 (Business Intelligence)、資料與信息的區(qū)分濃縮(condensation) 計算(calculation) 分類(categorization)脈絡化(contextualization)修正(correction)信息資料知識的種類? Foray amp。 信任關系：信任是管理團隊有效作業(yè)最重要的基礎條件，也是所有管理行為的基礎。2．傳統(tǒng)人事管理2．1傳統(tǒng)人事管理的特征人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質內涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責；將人事管理貶低為事務性地位，難以擔當企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務被視為非專業(yè)性的末流職務。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關鍵特征（如身體特征或教育背景）。3．2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內容。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。 每個職位需要不同的情商。所以測量我們自己的情商很難。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。）其結果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。（例如，一個北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。同時，必須向員工提供有關人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 戰(zhàn)略性人力資源管理部門的組織結構（見學習手冊）人力資源管理模式（見學習手冊） 3．支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設置人力甄補、人力培訓等運作計劃。 原則上可考慮下列幾種方式： （1 ）由人事部門負責辦理，各單位與其配合。各單位必須通力合作而不是僅靠負責規(guī)劃單位推動。方案二 : 歸并工作性質相同或類似部室，以免形成人力重復的浪費。（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運用具有靈活與彈性，人員培訓應使其具有第二、甚至第三項專長，如各部室行政助理除專職事務性工作之外，也可通過適當評估程序，納入部室內專業(yè)性工作的助理職責，以提升人力品質及其個人發(fā)展空間。二、實際規(guī)劃之程序　　為期能實際配合環(huán)境及組織目標，分別運用各種統(tǒng)計方法，先設定總人數(shù)、各部室（一級單位人數(shù)）、各組數(shù)（二級單位人數(shù)）。2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內容的復雜程度等因素、部屬所許指導與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復雜程度等因素。確定工作分析的目標。選擇具有代表性的工作進行分析。進行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉換為工作規(guī)范，強調從事該項工作應具備的能力和技術。因此，測量的內容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結果。 策略性準則 每個企業(yè)均有其獨特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應測量和評價與該方面有關的行為和特點；策略性準則的重點是整個企業(yè)，而不是個別的工作。評估過程：? 評估過程是指除評估方法外，與完成評估有關的其他因素，如評估人的選擇，評估前對評估人的培訓，評估人公開還是匿名，評估后的面談等。3．5績效評估的測量方法 相對標準法（1）直接排列：按次序將員工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（4）強制分配法：根據(jù)測量的內容將員工排列，然后按照預定的百分率將員工分成等級。 （2）減少了運氣對報酬的影響，增強了評估對激勵的作用。缺點：? 損害員工之間的合作，導致員工之間的緊張關系。但評價的標準是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。（2）使觀察過程和評估過程標準化，減少偏見，提高結果的可比較性。（2）每個“錨”上的行為很難確定，設計很費時間。缺點：導致了員工作為群體與管理層之間的緊張關系。第四步，主管和員工共同商討員工的績效目標和衡量標準，直至達成協(xié)議。經(jīng)過這樣的復核，目標會變得越來越實際起來。（2）從個人的角度說，讓員工知道績效目標和評估采用的標準，可以給員工提供更明確的指導，為其指明前進方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。（3）強調結果的數(shù)量，往往會以犧牲質量為代價。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。人力資源第五講1． 績效評估的主要難點1．1評價性資料與發(fā)展性資料l 評估信息的種類 企業(yè) 員工評價性信息：為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) 了解自己過去的工作表現(xiàn)對員工的獎勵對企業(yè)政策的檢討發(fā)展性信息 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源 了解自己的長短了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要 了解自己需要改善之處了解個別員工發(fā)展?jié)撃茉u價性信息與外在報酬有聯(lián)系，發(fā)展性信息與內在報酬有聯(lián)系。這被稱為“自我服務偏見”。例中國成功人士與美國成功人士歸因的差異。文化系統(tǒng)：強調良性互動關系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。l 員工影響力的演變2．第二部分 現(xiàn)代人力資源管理的主要內涵——管理“人”的含義2．1文化管理種群、管理的旅客 舉例：長虹 可口可樂與百事可樂 亞細亞商業(yè)集團l 什么是文化？文化是一定群體的生活方式。?什么是集體主義–指一種緊密結合的社會結構，在這一結構中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個組織)中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護自己。l 中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上– 比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學者霍夫士德，彭邁克等幾個學者在中國人性格上觀點的異同：– 相同點：216。– 林語堂認為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽– 潘光旦認為中國人易活難死，沒有神經(jīng)，– 在管理上比較受歡迎的是荷蘭學者霍夫士德做的研究， 他認為中國人有高權力距離，集體主義、逃避風險、女性主義。對員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板則扮演類似主人或父母角色。2．2理念l 有機體與機械體根據(jù)管理者在管理實務上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵，才肯工作。l 管理中的“保齡球規(guī)則”– 保齡球的故事– 管理活動中的“管理屏障”– 管理者的假設：“員工的行為總是在對抗制度。l 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例– 自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設計出來的秩序,而是一種自發(fā)的秩序。 – 創(chuàng)生秩序有其特定的目的,而自生秩序則無。 1．4一些學者的觀點? “歷史遠不是哈耶克所認為的一種自生秩序,也不是諾思在《西方世界的興起》中所列舉的原因的后果。其它的觀點則比較片面。構造主義的謬誤歸納為四點:凡是在科學上不能合理說明的或在經(jīng)驗上不能證實的,都是不合理的；凡是我們不明白的都不應該依從；凡是目的不預先明確規(guī)定的活動都不應該依從；凡是結果不能預先被完全了解,并不能通過