【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠(yuǎn),見(jiàn)面不易. (1)單純且重復(fù) (2)例行工作偏多 (是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例行 業(yè)模式) (4)工作富變化且較無(wú)固定模式 (5)極富變化且復(fù)雜 (1)極不需要控制 度(部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務(wù)之程度) (3)需中度控制 (4)需較常指導(dǎo)與控制 (5)需固定嚴(yán)密控制 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低 (承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等 人溝通,取得共識(shí)或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行?) (5)緊密協(xié)調(diào) (1)及少需規(guī)劃之事務(wù) (承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (5)需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入 六項(xiàng)影響SOC的因素,監(jiān)督指數(shù)的比重不同,如下所示:(1)部屬功能的一致性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5 (2)部屬工作位置的緊密性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5 (3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15 (5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 評(píng)定某單位在各項(xiàng)因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)加總后,再對(duì)照下表,可得出該單位管理者的控制幅度 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 3739 45 3436 46 3133 57 2830 68 2527 79 2224 810 1921 911 人力資源管理第四講1．人力資源策略模式1． 1策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）1． 2企業(yè)文化分類（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）1. 3企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略 官僚式文化創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化高品質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式文化－－工作分析工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。2．1工作分析的步驟了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的法、以及工作分析的人員。收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。進(jìn)行工作描述（Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。進(jìn)行工作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。2．2工作分析的三個(gè)層次組織層次、部門(mén)層次、崗位層次3．支援性作業(yè)－－績(jī)效評(píng)估　　績(jī)效評(píng)估是HRM的核心環(huán)節(jié)，為HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用。組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3．1績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）3．2績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容測(cè)量?jī)?nèi)容是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)性內(nèi)容，直接影響到員工對(duì)工作的看法，代表企業(yè)對(duì)員工工作的期望。 例如：企業(yè)測(cè)量的重點(diǎn)若在員工對(duì)顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對(duì)顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測(cè)量?jī)?nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。因此，測(cè)量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。3．3企業(yè)測(cè)量的準(zhǔn)則 技術(shù)性準(zhǔn)則 指員工有效地完成某個(gè)工作時(shí)所應(yīng)具有的態(tài)度、行為和結(jié)果。 例如，一個(gè)汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測(cè)量?jī)?nèi)容之一。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴工作分析，所以因工作而異。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。 法律性準(zhǔn)則 由于每個(gè)國(guó)家有關(guān)HRM的法規(guī)都有所不同（例如歧視問(wèn)題），所以測(cè)量的內(nèi)容應(yīng)考慮這方面的因素，以免企業(yè)受到法律訴訟。3．4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組成及其相互關(guān)系評(píng)估環(huán)境：? 指影響評(píng)估的環(huán)境因素，如組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源策略等，這些因素對(duì)于一個(gè)組織的評(píng)估目的有著決定性的影響，并且是選擇評(píng)估過(guò)程和評(píng)估方法的先決條件。研究績(jī)效評(píng)估的方法，不能脫離這些重要的環(huán)境因素。評(píng)估過(guò)程：? 評(píng)估過(guò)程是指除評(píng)估方法外，與完成評(píng)估有關(guān)的其他因素，如評(píng)估人的選擇，評(píng)估前對(duì)評(píng)估人的培訓(xùn)，評(píng)估人公開(kāi)還是匿名，評(píng)估后的面談等。評(píng)估結(jié)果和評(píng)估目的：評(píng)估目的是評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的用途在企業(yè)中出現(xiàn)的頻率如下所示：用途排序 得分 1． 工資管理 11．符合法律規(guī)定 2． 績(jī)效反饋 12．分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定 3． 指出個(gè)人工作 的長(zhǎng)處和短處 13．解雇決定 4． 記錄人事決策 14．找出員工的培訓(xùn)需求 5． 識(shí)別個(gè)人的績(jī)效 15．找出組織的培訓(xùn)需求 6． 晉升決策 16．人事規(guī)劃 7． 辨別比較差的績(jī)效 17．強(qiáng)化權(quán)力結(jié)構(gòu) 28． 幫助確定未來(lái)目標(biāo) 18．找出組織發(fā)展需求 9． 留任或終止聘任決定 19．建立效度研究的標(biāo)準(zhǔn) 10．衡量目標(biāo)達(dá)成程度 20．衡量人事系統(tǒng) *得分為07分的范圍。0分表示使用頻率低，7分表示使用頻率高。3．5績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（2）間隔排列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。（3）配對(duì)比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占10%，工作一般者占40%等。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： （1）容易衡量。有時(shí)比絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法容易觀察；有時(shí)產(chǎn)量很難界定時(shí)，用相對(duì)評(píng)估法比較容易作出判斷。 （2）減少了運(yùn)氣對(duì)報(bào)酬的影響，增強(qiáng)了評(píng)估對(duì)激勵(lì)的作用。 （3）減輕了主管評(píng)價(jià)的主觀影響，有利于減少“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬”、“近似效應(yīng)”等評(píng)估錯(cuò)誤。 （4）克服了平均分配的傾向。 （5）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法1:特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。測(cè)試問(wèn)題1被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為聰明還是被夸獎(jiǎng)為勤奮？（兩者只能選擇一種） 勤奮 聰明測(cè)試問(wèn)題2被別人表?yè)P(yáng)時(shí)，人喜歡被夸獎(jiǎng)為長(zhǎng)的漂亮還是被夸獎(jiǎng)為具有內(nèi)在的美？（兩者只能選擇一種） 內(nèi)在的美 長(zhǎng)得漂亮測(cè)試問(wèn)題3被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為愚笨還是被批評(píng)為懶惰？（兩者只能選擇一種） 懶惰 愚笨測(cè)試問(wèn)題4被別人批評(píng)時(shí)，我傾向被批評(píng)為外表丑陋還是被批評(píng)為心眼不好？（兩者只能選擇一種） 心眼不好 外表丑陋絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法2:行為定向評(píng)價(jià)法在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同，測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的、可觀察的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。行為定向評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)效標(biāo)和效標(biāo)的層級(jí)定義清楚。（2）使觀察過(guò)程和評(píng)估過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見(jiàn)，提高結(jié)果的可比較性。（3）主張?jiān)谡麄€(gè)評(píng)估期間做好記錄，可使評(píng)估人不至于忘記被評(píng)估人的表現(xiàn)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。（4）可減少“暈輪效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬”等錯(cuò)誤，評(píng)估人信心強(qiáng)，區(qū)分度高。缺點(diǎn)：（1）成本非常高。（2）每個(gè)“錨”上的行為很難確定，設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)間。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）倡導(dǎo)員工之間的合作。（2）被評(píng)估人滿意度較高。（3）有利于建立發(fā)展性目標(biāo)。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。相對(duì)評(píng)估與絕對(duì)評(píng)估的比較（參見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)圖表）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理這種管理哲學(xué)，是Peter Druker在1954年第一次提出來(lái)的。目標(biāo)管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。這一過(guò)程可以分為七個(gè)步驟：前三步中，至上而下的制定組織的、部門(mén)的、主管的和員工個(gè)人的目標(biāo)。第四步，主管和員工共同商討員工的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，直至達(dá)成協(xié)議。員工參與目標(biāo)制定的過(guò)程是目標(biāo)管理法的一大特色。然后，第五步，在評(píng)價(jià)期間，主管要定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審核，看其是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，主管也要隨著情況的變動(dòng)給員工增加一些新的目標(biāo)，或是去除一些不合適的目標(biāo)。經(jīng)過(guò)這樣的復(fù)核，目標(biāo)會(huì)變得越來(lái)越實(shí)際起來(lái)。第六步，在評(píng)價(jià)期間的結(jié)束（通常是六個(gè)月或一年后），員工要首先對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)自己是否完成了既定的目標(biāo)；接下來(lái)主管對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；然后主管和員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談溝通。最后一步，組織要去復(fù)核一下個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的聯(lián)系。 優(yōu)點(diǎn)：（1）以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)估，比較客觀。（2）從個(gè)人的角度說(shuō)，讓員工知道績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為?？梢愿玫丶?lì)員工提高績(jī)效，使其更快地成長(zhǎng)和發(fā)展。（3）從人際關(guān)系的角度，可以加強(qiáng)主管和下屬的關(guān)系，加強(qiáng)他們之間的溝通，提供更好的指導(dǎo)方案。（4）從組織的角度，目標(biāo)管理法可以提高整體績(jī)效，識(shí)別加強(qiáng)管理的方向和發(fā)展的需要；可以更好的協(xié)調(diào)部門(mén)之間和員工之間的目標(biāo)，減少任務(wù)的交叉和工作的重復(fù)。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。在已有的七十項(xiàng)針對(duì)目標(biāo)管理法的研究結(jié)果中，有六十八項(xiàng)顯示出目標(biāo)管理法對(duì)于生產(chǎn)力有提高的作用。缺點(diǎn)：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標(biāo)管理法可能會(huì)變成片面的、獨(dú)裁的管理辦法；并且非常費(fèi)時(shí)間。（2）目標(biāo)管理法過(guò)于強(qiáng)調(diào)一些可衡量的、定量的目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致員工忽略其他一些重要的職責(zé)。（3）強(qiáng)調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會(huì)以犧牲質(zhì)量為代價(jià)。（4）員工可能會(huì)傾向于設(shè)定比較低的目標(biāo)，以保證自己可以實(shí)現(xiàn)。（5）員工會(huì)傾向于設(shè)立和熱情的接受對(duì)自己的上司比較重要的目標(biāo)。（6）有些使用目標(biāo)管理法的主管可能會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為不需要定期給員工提供幫助和指導(dǎo)。全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估? 傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:所有評(píng)估的信息源來(lái)自被評(píng)估者的上級(jí)人員。? 全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:在全世界得到了廣泛的運(yùn)用,(她)工作相關(guān)聯(lián)的部門(mén)和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。? 評(píng)估者的來(lái)源:上級(jí)、同級(jí)、輔助部門(mén)的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。? 被評(píng)估者同時(shí)進(jìn)行自我評(píng)估,之后將自我評(píng)估同他人的評(píng)估加以對(duì)比,從而被評(píng)估者得到很大的激勵(lì),自覺(jué)地改進(jìn)自己的業(yè)績(jī)并將自己的貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需求結(jié)合起來(lái)這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建設(shè)的哲學(xué)的。人力資源第五講1． 績(jī)效評(píng)估的