【正文】 和控制的是什么？? 領(lǐng)導者是如何對嚴峻事件和組織危機作出反應的？? 領(lǐng)導者分配短缺資源的標準? 認真考慮角色模范的作用、教育和訓練? 領(lǐng)導者分配報酬的標準? 領(lǐng)導者招聘、甄選、晉升、解雇的標準2．8領(lǐng)導者如何加強文化建設(shè)？? 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計? 組織的系統(tǒng)和程序? 組織的儀式、例行習慣? 組織的哲學、信條的灌輸? 有關(guān)重要事件和人物的宣傳? 物理空間外觀和建筑物的設(shè)計3．知識人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點3．1個人績效的影響因素績效 個人 組織3．2個人與組織關(guān)系的性質(zhì)層次一：外在報酬（如獎金、晉升、工資等）對個人的影響，表面層次層次二：存在某些中間變量影響個人與組織的關(guān)系，如員工持股計劃，存在模糊性問題層次三：有些因素還沒有發(fā)現(xiàn)，需要不斷挖掘第七講1． 結(jié)構(gòu)1． 1績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系1． 2結(jié)構(gòu)影響行為不同的人在相同的組織環(huán)境中傾向于產(chǎn)生性質(zhì)類似的行為。? 概括出公司所要達到的目標。反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。對待兩種秩序應采取不同的態(tài)度。不同點：– 史密斯認為中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。但隨時間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛（例如，工作專業(yè)化等非經(jīng)濟因素的影響所導致的厭煩情緒、疲勞感、壓力感等）。（6）有些使用目標管理法的主管可能會錯誤地認為不需要定期給員工提供幫助和指導。在這個過程中，主管也要隨著情況的變動給員工增加一些新的目標，或是去除一些不合適的目標。行為定向評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）對效標和效標的層級定義清楚。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。 例如：企業(yè)測量的重點若在員工對顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測量內(nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團隊精神。控制幅度的評估量表即是用來評估單位管理者最適宜的控制幅度應為多少。 在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。1．2傳統(tǒng)人事管理的局限性以 “事 ”為中心，而不是以 “人 ”為中心只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展忽視人的作用，進而導致缺乏激勵的要素1．3轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動廣、重前瞻、重視人）2．向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程? 現(xiàn)代人力資源管理的基本流程? 在傳統(tǒng)人事管理的三個基本功能的基礎(chǔ)上，引進以下激勵性功能作業(yè)：– HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）– 工作分析（支援性作業(yè)）– 績效評估（支援性作業(yè)）2．1人力資源管理的基本流程全公司計劃編制總?cè)藬?shù)（上下限）人 員 招 聘人 員 配 置人 員 發(fā) 展績 效 評 估與 報 酬組 織 與崗 位 設(shè)計2．1直線經(jīng)理的人力資源管理責任? 分派適當人選到適當?shù)奈恢? 引導新進員工適應組織(職前引導)? 訓練員工執(zhí)行新工作? 改善每位員工的工作績效? 建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系? 闡明公司的政策和作業(yè)程序? 控制人力成本? 開發(fā)每位員工的潛能? 建立並維系部門的高工作士氣? 維護員工的生理和心理健康2．3人力資源管理人員的職責與人力資源作業(yè)的推動 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項專業(yè)的建議，說明各項人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。 由于我們自己的行為會對別人產(chǎn)生什么樣的影響，很難有一個清醒的認識。l 有什么樣的事，找什么樣的人。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導方面的問題：領(lǐng)導的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問題：人的變態(tài)組織沉默：報喜不報憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時間和空間上的滯延。然而，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。北京大學實戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點說明：自我介紹：北京大學光華管理學組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式課程參考書對同學們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。因為：一個組織的人力資源管理實踐具有隱蔽性。微觀單位要滿足兩個條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。所以測量我們自己的情商很難。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。各單位必須通力合作而不是僅靠負責規(guī)劃單位推動。2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復雜程度等因素、部屬所許指導與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復雜程度等因素。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。（4）強制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預定的百分率將員工分成等級。（2）使觀察過程和評估過程標準化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。經(jīng)過這樣的復核，目標會變得越來越實際起來。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。文化系統(tǒng)：強調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。– 林語堂認為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽– 潘光旦認為中國人易活難死，沒有神經(jīng)，– 在管理上比較受歡迎的是荷蘭學者霍夫士德做的研究， 他認為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風險、女性主義。l 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例– 自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設(shè)計出來的秩序,而是一種自發(fā)的秩序。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點:凡是在科學上不能合理說明的或在經(jīng)驗上不能證實的,都是不合理的；凡是我們不明白的都不應該依從；凡是目的不預先明確規(guī)定的活動都不應該依從；凡是結(jié)果不能預先被完全了解,并不能通過觀察被證實為有利的事情都不應該去做。企業(yè)使命(宣言)范例? 一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。案例：“情人啤酒 1零售商l24小時營業(yè)的連鎖店、或家庭式食品雜貨店的管理者。但由于所有的情人啤酒在本周初就銷售完了又訂購了16箱。這是批發(fā)商通常所定數(shù)量的5倍。 第十六周：批發(fā)商收到前幾周訂購的啤酒（55卡車量）。 第十八周：批發(fā)商的訂購量為零。l這里的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是指隨著時間的推移，影響人的行為的一些關(guān)鍵性的互關(guān)系。行為變化模式的解釋可以打破短期反應式立場的局限，至少可以在較長時間內(nèi)順應變動的趨勢。當新產(chǎn)品在市場中快速成長，企業(yè)收入隨之大幅度增加，因而促使研究發(fā)展預算、工程與研究技術(shù)人員等相應增加；最終導致管理部門和技術(shù)部門日益龐大復雜，難以有效管理。因此，動搖了制造商對及時交貨系統(tǒng)的承諾。外來管理專家不在時，有關(guān)管理問題依然發(fā)生，企業(yè)只好繼續(xù)依賴外來管理專家，以往求助于外來專家獲得成效的事實，促使企業(yè)更加傾向求助專家；另一方面，專家也由于不斷介入企業(yè)和了解情況而更有效率。其中持續(xù)使用的短期解決方案會使一個長期的、根本的目標逐漸降低。 例1圖示（見學習手冊）例2 甲企業(yè)曾經(jīng)是一家以不斷創(chuàng)新而獲得成功的公司，后來因為擔心喪失市場優(yōu)勢，逐漸以改良現(xiàn)有產(chǎn)品來維持競爭優(yōu)勢，然而卻因此慢慢失去創(chuàng)新能力，偏離了公司既定的策略和方向。 某企業(yè)內(nèi)部的兩種產(chǎn)品為了有限的財務(wù)和管理資源而競爭。 例1圖示（見學習手冊）例2 一般公司在規(guī)模小的時候成長迅速，員工有比較好的晉升機會，士氣較高，有才能的員工較易展露頭角，受到較高的激勵。l如果以系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層次解釋事物，注重造成行為變化的原因是什么。l在“情人啤酒”案例中，導致定單和庫存劇烈波動的結(jié)構(gòu)包括：多層次的產(chǎn)銷鏈、供需之間的時間滯延、不完全的信息、影響每個人決策的目標、成本、利潤、覺察、恐懼感等。而過去要求生產(chǎn)的啤酒仍在不斷地生產(chǎn)之中。批發(fā)商突然感到不妙，將準備發(fā)給制造商的定單改寫為零。第八周：批發(fā)商與制造商聯(lián)系，驚恐地發(fā)現(xiàn)制造商在兩周前才增加生產(chǎn)量。零售尚認為如果貨源充足，不知可以賺多少錢。管理者與啤酒批發(fā)商的關(guān)系只是通過訂購單（一張小紙）核對記號、溝通信息。? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻給世界其他國家。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對理性的功能沒有正確的了解,對社會制度的自發(fā)性一無所知2．企業(yè)文化2．1企業(yè)文化的概念 企業(yè)文化是一種“團體經(jīng)驗的學得產(chǎn)物 ” 是某個特定團體在學習處理外在適應與內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個模式運作得很好，因此被視為值得教給新成員，當作認知、思考與知覺的正確方式。例如：– 人類的語言– 普通法和任何不成文法，社會風俗習慣– 儒家經(jīng)典文化– 企業(yè)的非正式組織– 我國個人對社會保障和互惠互利的依賴和期望– 東方式工作環(huán)境中的心理契約 1．2創(chuàng)生秩序與自生秩序的差別? 創(chuàng)生秩序則是人自覺地設(shè)立的秩序,是指社會中種種人為設(shè)計的制度與組織。l 中國文化對中國傳統(tǒng)管理的影響– 中國式管理是長官的意旨為主，任用親友，對個人的服從效忠，賞罰有親疏之分。有機系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。? 評估者的來源:上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。最后一步，組織要去復核一下個人績效和組織績效的聯(lián)系。（4）可減少“暈輪效應”、“標準過寬”等錯誤，評估人信心強，區(qū)分度高。相對標準法的優(yōu)缺點優(yōu)點： （1）容易衡量。 例如，一個汽車裝配工人，每日是否準時出勤，對整個生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準時出勤就成為測量內(nèi)容之一。影響控制幅度的因素 評估尺度 ? (1)完全一致 (2)相當一致 (工作性質(zhì),形態(tài)的類似程度) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無一致性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時間在同處工作 (3)部分時間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠,見面不易. (1)單純且重復 (2)例行工作偏多 (是否多樣化或具有標準作 (3)例行與非例行 業(yè)模式) (4)工作富變化且較無固定模式 (5)極富變化且復雜 (1)極不需要控制 度(部屬可自行處理及決定 (2)須少數(shù)控制 事務(wù)之程度) (3)需中度控制 (4)需較常指導與控制 (5)需固定嚴密控制 (1)及少需協(xié)調(diào) (2)協(xié)調(diào)頻率略低 (承辦業(yè)務(wù)是否需經(jīng)常與他 (3)協(xié)調(diào)頻率中等 人溝通,取得共識或了解后 (4)需較常協(xié)調(diào) 始可順利執(zhí)行?) (5)緊密協(xié)調(diào) (1)及少需規(guī)劃之事務(wù) (承辦業(yè)務(wù)需規(guī)劃之廣度及 (2)規(guī)劃之范圍窄且不深 深度) (3)規(guī)劃之范圍及深度約屬中等 (4)需做較廣泛且深入之規(guī)劃 (5)需規(guī)劃之事務(wù)甚為廣泛且深入 六項影響SOC的因素,監(jiān)督指數(shù)的比重不同,如下所示:(1)部屬功能的一致性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5 (2)部屬工作位置的緊密性:監(jiān)督指數(shù)為1,2,3,4,5 (3)部屬工作內(nèi)容的復雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (4)部屬所需指導控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15 (5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (6)部屬規(guī)劃范圍及復雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 評定某單位在各項因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)