【正文】 ? （二）分析技術(shù) ? 問(wèn)題分析 ? 問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟 ? （ 1）目的分析 ? （ 2）地點(diǎn)分析 ? （ 3）順序分析 ? （ 4）人員分析 ? （ 5）方法分析 ? 有效工時(shí)利用率分析 ? 有效工時(shí)利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能創(chuàng)造出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比。 ? 四、方法分析技術(shù) ? （一）概述 ? 方法分析 ? 一般是指通過(guò)系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式 。 ? 分析過(guò)程不同，任務(wù)分析是從定性描述到定量評(píng)定，而人員分析是從定量描述到定性描述。 ? （三）人員分析與技術(shù)分析比較 ? 兩者的目的一致，但側(cè)重點(diǎn)與出發(fā)點(diǎn)不同，具體表現(xiàn)為： ? 出發(fā)點(diǎn)不同，任務(wù)分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。 ? （ 2）范納（ Fine)的職能工作分析（ FJA）：它是對(duì)美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（ DOL）的一種改進(jìn)，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系。 ? （ 2）人員定位分析步驟 ? A、分析崗位任職者的工作行為特征； ? B、尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； ? C、分析特定崗位工作成功的因素； ? D、根據(jù) B、 C確定任職資格。 ? （ 2）人員定位：即通過(guò)對(duì)任職者行為活動(dòng)及其成效的分析概括出任職資格 。 ? 三、人員分析技術(shù) ? 人員分析即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。 ? 任務(wù)清單 ? 把崗位工作活動(dòng)中所有的任務(wù)逐個(gè)列出，讓被調(diào)查的人選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等。 ? 語(yǔ)句描述 ? 通過(guò)語(yǔ)言形式來(lái)揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運(yùn)作要求。 ? （二）方法 ? 決策表 ? 就是把工作活動(dòng)中的條件與行動(dòng)加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。 ? （六）問(wèn)卷分析法 ? 就是通過(guò)問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 ? （四）訪談分析法 ? 這是通過(guò)訪問(wèn)工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。 ? （二）工作者自我記錄分析法 ? 這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法 。這兩個(gè)因素密切聯(lián)系，但要分別考慮 。 ? （二）資格條件 ? 資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。 ? （ 3）個(gè)人層次：主要分析實(shí)現(xiàn)理想績(jī)效所需要的知識(shí)、技能、能力等，分析個(gè)人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境的分析。 ? 工作分析結(jié)果表述有五種形式 ? （ 1）工作描述 ? （ 2）工作說(shuō)明書 ? （ 3）工作規(guī)范 ? （ 4）資格說(shuō)明書 ? （ 5）職務(wù)說(shuō)明書 ? 工作分析結(jié)果運(yùn)用指導(dǎo) ? 主要包括對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。 ? （ 3）作好時(shí)間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)。 ? 工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括 ? （ 1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。 ? （ 2）界定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用和人力。 ? （二）流程 ? 整個(gè)工作分析的過(guò)程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 二、類型與流程 ? （一）類型 ? 從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。 ? 1職務(wù)說(shuō)明：是指通過(guò)一員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過(guò)程。 ? 1職級(jí)：指同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。 ? 1職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。 ? 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。 ? 職業(yè)：是指不同的時(shí)間、不同的組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。 ? 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 ? 職位：又稱崗位，是指某一班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。是指關(guān)于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體工作。 ? 要素：是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。人 力 資 源 管 理 肖鳴政 中央廣播電視大學(xué)出版社 第三章 工作分析與評(píng)價(jià) ? 第一節(jié) 工作分析概述 ? 一、基本概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ) ? 分析：即把對(duì)象加以分解認(rèn)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門別類的過(guò)程。 ? 工作分析：有廣義和狹義之分。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。 ? 任務(wù)：即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。 ? 職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。是指一個(gè)人要完成的一組任務(wù)。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。 ? 職系：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 ? 1職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集合。 ? 1職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 ? 1職務(wù)規(guī)范：指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識(shí)、學(xué)歷、社會(huì)經(jīng)歷等。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細(xì)節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過(guò)程本質(zhì)上是相同的。 ? 工作分析的計(jì)劃包括 ? （ 1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來(lái)干什么，解決什么問(wèn)題。 ? （ 3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。 ? （ 2）選擇分析方法與人員，人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)與個(gè)性品質(zhì)等來(lái)決定。 ? （ 4）選擇信息來(lái)源 ? 工作分析中的信息分析包括 ? 對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。 ? （三）工作分析的三個(gè)層次 ? （ 1）組織層次：確定組織水平上的總體目標(biāo)。 ? （ 2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門展開，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，觀測(cè)實(shí)際的作業(yè)過(guò)程，確定總體的理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差異，這個(gè)層次的分析單位是以部門或工作水平為表征的。 ? 三、作用與意義 ? 工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ) ? 工作分析是提高現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的需要 ? 工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要 ? 工作分析有助于實(shí)行量化管理 ? 工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 ? 對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的 ? 四、工作分析的內(nèi)容 ? （一）崗位責(zé)任 ? 崗位責(zé)任一般通過(guò)對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分 。 ? （三）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 ? 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性，是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。 ? 第二節(jié) 工件分析的方法 ? 一、基本分析方法 ? （一）觀察分析方法 ? 觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。 ? （三）主管人員分析法 ? 這種方法是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄和分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 ? （五）記實(shí)分析法 ? 這種方法是通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。 ? 二、任務(wù)分析技術(shù) ? （一）概念 ? 任務(wù)分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。 ? 流程圖 ? 以工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。 ? 時(shí)間列形式 ? 依據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短與順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式。 ? （三）方法比較與應(yīng)用 ? 一般來(lái)說(shuō)，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位，語(yǔ)句描述、時(shí)間列形式、任務(wù)清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析 。 ? （一）人員分析的途徑與步驟 ? 途徑 ? （ 1）崗位定位：即通過(guò)崗位工作任務(wù)的要求分析來(lái)確定任職資格。 ? 步驟 ? （ 1）崗位定位分析的步驟 ? A、分析崗位工作描述中的框架要求； ? B、把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照比較； ? C、在綜合 A、 B工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； ? D、考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì) C獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 ? （二）方法與技術(shù) ? 職能工作分析（ Funciton Job Analysis) ? （ 1）美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（ DOL）的職能工作分析（ FJA）：它是通過(guò)任職者本人對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來(lái)確定人員的任職資格。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效和特別無(wú)效的工作行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。 ? 依據(jù)不同，任務(wù)分析認(rèn)為，工作活動(dòng)的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認(rèn)為，人員工作行為與崗位工作要求一致。 ? 分析結(jié)果與表述形式不同，任務(wù)分析的結(jié)果主要是有關(guān)工作職責(zé)、工作數(shù)量與工作質(zhì)量要求的內(nèi)容，而人員分析的結(jié)果，主要是有關(guān)工作者任職資格的內(nèi)容。 ? 方法分析的主要內(nèi)容 ? （ 1）工作過(guò)程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為及環(huán)節(jié)； ? （ 2）工作過(guò)程中有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工及協(xié)作； ? （ 3）工作過(guò)程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經(jīng)濟(jì)及不均勻的現(xiàn)象； ? （ 4）工作過(guò)程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒有?；蛑腹ぷ魅諆?nèi)凈工作時(shí)間與制度工作時(shí)間之比。 ? 第三節(jié) 工作評(píng)價(jià) ? 一、經(jīng)驗(yàn)排序法 ? 含義 ? 即評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值 。 ? 缺點(diǎn) ? 主觀隨意性在，完全由評(píng)價(jià)人員個(gè)人憑經(jīng)驗(yàn)決定，不同的評(píng)價(jià)員所作的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不一致 。 ? 二、綜合分類法 ? 含義 ? 它將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)的職責(zé)等。 ? 三、因素比較法 ? 基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他職位與之比較，確定其價(jià)值與等級(jí)。 ? 五、市場(chǎng)定位法 ? 市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。 ? 二、定額 ? 定額的含義 ? 定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的消耗量所規(guī)定的限額。 ? 定員的方法 ? （ 1）效率定員計(jì)算法 ? （ 2）設(shè)備定員計(jì)算法 ? （ 3）崗位定員計(jì)算法 ? （ 4）比例定員計(jì)算法 ? （ 5）職責(zé)定員法 ? 第四章 員工招聘與甄選 ? 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述 ? 一、招聘的概念和作用 ? 招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選 。 ? （ 2）當(dāng)今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上卻是招聘和選拔的競(jìng)爭(zhēng)。 ? （ 2）政府管理與法律的監(jiān)控：對(duì)就業(yè)的控制；國(guó)家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。 ? 選拔工作起源于各部門需要通過(guò)招聘人來(lái)填補(bǔ)空缺的職位。 ? 第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序 ? 一、國(guó)外人力資源的招聘、選拔的三個(gè)階段 ? （一）準(zhǔn)備階段 ? 通過(guò)職務(wù)（工作）分析，確定職務(wù)性質(zhì) ? 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn) ? 確定選擇人員的最佳方案 ? （二）選擇階段 ? 初步面試